Neo-klasik dönemde yapılan araştırmalarla, işgörenlerin sadece maddi beklentilerinin değil, psikolojik beklentilerinin de dikkate alındığı örgütsel güven oluşum modelleri ortaya konmaya çalışılmıştır. Bu modelleri; Mishra Güven Modeli, Bromilley ve Cummings Güven Modeli, Mayer, Davis ve Schoorman’ın Güven Modeli, Whitener ve Arkadaşlarının Yönetsel Güvenilirlik Modeli, McGregor’un Güven Modeli, Likert’in Güven Modeli ve Argyris’ in Güven Modeli şeklinde sıralamak mümkündür.
2.6.1. Mishra Güven Modeli
Mishra (1996) örgütlerde güvenin oluşmasını sağlayan dört boyut olduğunu ileri sürmüştür. Bunlar yeterlilik, açıklık/dürüstlük, ilgililik ve itimat edilebilirliktir. a) Yeterlilik: Yöneticilerin astlarıyla ve diğer yöneticilerle olan ilişkilerde oluşturduğu
ortam ve verdiği yerinde kararlarla güven sağlamasını ifade etmektedir. Ancak bu boyut güvenin örgütsel ve örgütler arası değişim ilişkilerinde başarılı bir şekilde kurulmasını da içermektedir.
b) Açıklık: Açıklık yöneticiler ve astlar arasındaki iletişimin uygun kelimeler kullanılarak dürüstlük temelleri içerisinde gerçekleşmesini ifade etmektedir. Açıklık/dürüstlük sayesinde yetenekli insanların bulunması, elde tutulması, değişimin ve yeniliklerin örgüt içerisine yayılması söz konusu olmakta ve böylece örgüt ile işgörenler arasındaki işbirliği artmaktadır.
c) İlgililik: Kendi çıkarlarıyla diğerlerinin (iş arkadaşlarının, yöneticilerinin veya örgütün) çıkarları konusunda ilgili olmanın, empati kurmanın, tolerans göstermenin ve denge sağlama konusundaki iyi niyetli çabaların yaratmış olduğu güveni ifade etmektedir (Shockley-Zabalak, Ellis ve Cesaria, 2000b: 2; Mishra, 1996). İşgörenlera iş güvenliği sağlama çabaları, işgörenlerin beklentilerine yanıt verme eylemleri, uygulanması istenen liderlik tarzına karşılık verme ve yasal mevzuatları her iki taraf için yararlı hale getirme çabaları, güvenin kurulmasını sağlayıcı elemanlar olarak görülmektedir (Mishra, 1996, s. 261-287).
54
d) İtimat Edilebilirlik: Etkileşimlerin, belirli özel durumların, sorunların ve çeşitli olayların birikimi sonucunda gelişen, tutarlılık ve itibar temelli güveni ifade etmektedir (Mishra, 1996, s. 261-287). Diğer bir deyişle, söylenilen görevler ve işler yerine getirilirken bu görev ve işleri verenlere karşı duyulan genel güveni ifade etmektedir (Shockley-Zabalak, Ellis ve Cesaria, 2000, s. 2).
Mishra’nın (1996) açıklamaya çalıştığı dört boyutlu güven modeline Shockley- Zabalak, Kathleen ve Winograd (2000) kimlik/özdeşleşme boyutunu eklemiştir.
Kimlik/özdeşleşme, örgütün amaçları ile ne kadar ilişkili olunduğunu ifade etmektedir.
Eğer kişi kendisini örgütün bir üyesi olarak tanımlıyorsa, örgütün kültürüyle ilişkili normlar, inançlar, değerler ve amaçları kendinde buluyorsa bu durumda güvenin ve etkinliğin de yüksek olması mümkün olacaktır (Shockley- Zabalak, Ellis ve Cesaria, 2000, s. 3).
2.6.2. Bromiley ve Cummings Güven Modeli
Bromiley ve Cummings tarafından geliştirilen örgütsel güven modelinde ise üç boyut bulunmaktadır. Bu boyutların ne olduğuna ve neleri ifade ettiklerine ilişkin açıklamalar aşağıda verilmiştir (Bromiley ve Cummings, 1996, s. 303):
* Açık veya açık olmayan taahhütlere uygun iyi niyetli davranma gayreti: Bu boyut, kişinin itimat edilebilir davrandığını veya bağlılığı oluşturmaya yönelik davranışlar sergilediğini göstermektedir.
* Ne olursa olsun, görüşmelerde önceden belirlenmiş taahhütlerde dürüst
olma: Bu boyut ise, kişinin sergilediği davranışların, diğer kişilerin beklentileriyle
tutarlı olduğunu göstermektedir.
* Uygun fırsatlar olduğunda bile diğer tarafın durumundan çok fazla çıkar
sağlamama: Üçüncü ve son boyut olan bu boyut da, kişinin kısa süreli bir avantaj
sağlama uğruna çıkarcı davranışlar sergilemediğini göstermektedir.
Bromiley ve Cummings, ileri sürdükleri bu üç boyutu kabul eden ve bu boyutlara göre hareket eden davranışı, “güvenilir davranış” olarak ifade etmiştir. Kişi, güvenilir davranış sergilemek ile, hem yöneticiler açısından dürüstlüğü takdir görmekte, hem de örgüt içerisinde dayanışma anlayışını ortaya koyarak grup
55
içerisindeki bağlılık duygusunu güçlendirmektedir (Bromiley ve Cummings, 1996, s. 304).
2.6.3. Mayer, Davis ve Schoorman’in Güven Modeli
Mayer, Davis ve Shoorman bütünleyici bir örgütsel güven modeli ileri sürmüşlerdir (Brown, Poole ve Walsum, 2002). Modele göre güven ilişkisi güvenen ve güvenilen olarak iki taraflı incelenmiştir. Güvenen ve güvenilen tarafların özellikleriincelenerek bu özelliklerin güvene olan etkisi vurgulanmıştır. Bu anlamda modelde risk- güven ilişkisi incelenmiştir (Mayer vd., 1995).
Güvenilen tarafın sahip olduğuna inanılan (algılanan) güvenilirlik faktörleri, yapılan birçok araştırmada farklı maddeler içerse de, üzerinde en çok durulan özellikler, yetenek, yardımseverlik ve doğruluk olarak belirtilmiştir. Bu faktörlerin gruplar arasında farklılık göstermesi, onlara duyulan güvenin de farklılık göstermesi anlamına gelmektedir (Mayer, Davis ve Schoorman, 1995).
Modelde güven risk almaya gönüllü olmaktır. Güven davranışları ise bilfiil risk alındığını gösterir. Kişiliğin en geliştirilebilir yönünü oluşturan yetenek, kişinin bir konuya ilişkin sahip olduğu beceri ve yeterliliği belirtirken; yardımseverlik, bir karşılık gözetmeksizin iki taraf arasında iyi niyetle ortaya çıkan ilişkiyi; doğruluk ise, bireylerin süregelen davranış, tutum ve vaatlerinin daha sonra ki koşullarda da aynı şekilde devamlılık gösterme derecesini ifade etmektedir (Mayer vd., 1995, s. 715-720)
2.6.4.Whitener ve Arkadaşlarının Yönetsel Güvenilirlik Modeli
Whitener ve arkadaşlarının “yönetsel güvenilirlik” adını verdikleri örgütsel güven modelinde, işgörenlerin yöneticilerine güvenmelerini sağlayan beş unsur üzerinde durulmuştur. Bu unsurlar ile ilgili bilgiler aşağıda verilmiştir (Whitener vd., 1998, s. 516):
* Davranışlarda dürüstlük: Bu unsur, yöneticilerin sözleri ile davranışlarının birbiriyle uyumlu olmasını, yöneticilerin doğruları söylemesi ve vermiş olduğu sözleri tutmasını ifade etmektedir.
* Davranışlarda tutarlılık: Bu unsur, yöneticilerin geçmiş zamanlarda gösterdikleri tepkilerin, onların gelecekteki davranışlarının öngörülebilmesine yardımcı olmasını ifade etmektedir.
56
* Doğru ve açıklayıcı iletişim: Bu unsur, alınan kararlara ilişkin olarak doğru, yeterli ve zamanında bilgi verilmesi suretiyle fikirleri açık bir biçimde dile getirebilmeyi ifade etmektedir.
* Kontrolün paylaşımı ve dağılımı: Güven, bir anlamda karşı tarafa güvendiğini hissettirmekle başlar. Dolayısıyla bu unsur, örgütlerdeki kontrol yetkisinin paylaşımı ve nitelinin önemini ifade etmektedir.
* İlgi ve özenin gösterilmesi: Bu unsur ise, işgörenlerin istek ve ihtiyaçlarına duyarlılık ve ilgi gösterilerek, onların menfaatlerinin korunması ve istismar edilmemesini ifade etmektedir.
Whitener vd., örgütsel anlamda güven ilişkisini ilk olarak başlatan adımın yönetici davranışı olduğunu, yani güven sürecini başlatma sorumluluğunun yöneticilerde olduğunu vurgulamıştır. Dolayısıyla yönetsel güvenilirlik modelinde, yöneticilere güvenin sorgulanmasının, örgütsel hayatta güvenin ne düzeyde algılandığını anlamada seçilebilecek en iyi yol olduğu belirtilmiştir (Whitener vd., 1998).
2.6.5. McGregor’un Güven Modeli
McGregor’un yönetici davranışları üzerine geliştirdiği X ve Y teorileri yöneticilerin işgörenler hakkındaki karşıt varsayımlarını içermektedir. McGregor’a göre yöneticilerin varsayımları işgörenlerin davranışlarını etkilediği gibi bu varsayımlar, işgörenlerı nasıl algıladıklarına ve onları nasıl gördüklerine bağlıdır (Koçel, 1993, s. 229). “Teori X’ e göre yöneticiler işgörenlerin doğal olarak işten kaçındıklarına inanmaktadırlar. Bu nedenle yönlendirilmeli hatta gerektiğinde zorlanmalıdırlar. Tam tersi görüş olan Teori Y’ ye göre ise yöneticiler işgörenarın işi oyun oynamak ya da dinlenmek kadar doğal algıladıklarına inanmaktadırlar, bu nedenle ortalama bir kişi sorumluluk kabullenmeyi öğrenebilir hatta sorumluluk üstlenmeyi isteyebilir” (Robbins ve Judge, 2015, s. 206).
2.6.6. Likert’ in Güven Modeli
Likert, sömürücü, yardımsever, danışmacı ve katılımcı olmak üzere dört farklı sistemden oluşan bir organizasyon modeli geliştirmiştir. Katılımcı örgütlerde
57
yönetime itimat ve güven, açık ve doğru iletişim, bütünleşmiş karar verme yöntemleri yer almaktadır. Bu sistemde amaçlar birlikte oluşturulmuş ve tüm işgörenler tarafından kabul edilmiştir. Yüksek verimliliğin olduğu katılımcı örgütler diğer modellere göre daha az kontrol gerektirir. Bunun yanı sıra işgören devamsızlığı az, işgücü devir oranları düşüktür. Böyle bir örgütte doğal olarak kaynak israfı ve kaybı da daha az olmaktadır. Likert, öne sürdüğü bu örgüt modelinin örgüt çalışmalarında mükemmeliyet için kilit nokta olduğunu belirtmiştir (Balay, 2000, s. 16).
2.6.7. Argyris’in Güven Modeli
Argyris’e, kişilerin olgun olmayan insan özelliğinden olgun olan insan özelliklerine doğru geliştiğini düşünür. Bu sürece bağlı olarak bazı yönetim şekilleri bireylerin gelişmesini sağlarken bazı yönetim şekilleri onların pasif bağımlı kişiler olmalarına neden olur. McGregor’ un teorisinden esinlenen Argyris’ in 1980’de geliştirdiği modelinde Y teorisindeki işgörena özgü nitelikleri yüksek güven, saygı, işe doyum, samimi ve açık ilişkiler olarak sıralamaktadır. Bu düşünceye göre yöneticiler Y teorisini benimsemeli, astlarını daha fazla sorumluluk almaya teşvik etmeli ve onların gelişmeleri için gereken ortamı hazırlamalıdır. Aksi halde örgütte çatışmacı bir ortam oluşması kaçınılmazdır. Bu davranışlar örgüt içinde uyum süreçlerini ve bilgi akışını olumsuz etkiler. Argryris bu durumu önlemek için, örgüt içerisinde işlerin zenginleştirilmesi, tek yanlı bağlılığın azaltılması, açıklığı, güveni, risk almayı ve duyguları ifade etmeyi özendiren bir ortam yaratılması gerektiğini savunmaktadır (Koçel, 1993, s. 233).
2.7. Örgütsel Güvenin Sonuçları