Yöneticilere güvenilmemesi, konuşmanın riskli görülmesi, geçmiş tecrübeler, ilişkileri zedeleme korkusu, izolasyon korkusu ve mobbing başlıca işgören sessizliği nedenleri arasında yer almaktadır.
1.5.1. İşgörenlerin Üst Yönetime Güvenmemesi
İşgörenlerin teknik ve politik konularda konuşmalarının engellenmesi, bazı örgütlerde idari ayrıcalıklar, ortak politikalarla ilgili aykırı görüş bildirmeye gerek olmadığının düşünülmesi ve sorunların açıkça konuşulmasının hoş görülmemesi, sessiz kalma nedenleri olarak ortaya konmuştur (Şehitoğlu, 2010, s. 63).
Araştırmacılar, pek çok işgörenın örgüt içindeki belirli konular ve sorunları bildikleri halde üstleriyle konuşmadıklarını ve bunun bir çok örgütte var olan sorun olduğunu ortaya koymaktadır. İşle ilgili sorun veya konular hakkında açıkça konuşmaya cesaret edemedilemediğini gösteren bir çok araştırma bulunmaktadır. Karar verme süreci, yönetimin yetersizliği, adaletsiz paylaşım, örgütsel verimsizlik ve düşük organizasyon performansı konuşulamayan konular içindedir. Araştırmaya katılanlar bu konularda açıkça konuşmanın bir fark oluşturmayacağı düşüncesinde olduklarını ve olumsuz bir yanıt almaktan korktuklarını belirtiyorlar. Muhalefet etmenin cezalandırılma gibi bir sonucu olacağına inanıyorlar (Morrison ve Milliken, 2000, s. 706).
1.5.2. Konuşmanın Riskli Görülmesi
Ryan ve Oestreich, 1998 yılında yapmış oldukları çalışmalarında, işgörenlerin kendilerine güvenmelerine rağmen, organizasyonla ilgili konulardaki tartışmalara
14
katılmanın ve açıkça konuşmanın riskli olduğunu düşündüklerini ifade etmişlerdir (Premeaux ve Bedeian, 2003, s. 1537).
Günümüz koşullarında değişmeyen tek şey değişimin kendisidir. Böyle bir ortamda ise örgütlerde özellikle rekabet edebilirlik, müşteri istek ve ihtiyaçlarının önceden tahmin edilebilmesinin ve karşılanmasının önemi, kaliteye verilen değerin artması ve sıfır hataya odaklanma gibi konular önemli hale gelmiştir. İşgörenlerin açıkça konuşabilme, sorumluluk alma ve inisiyatif alma istek ve beklentilerinde de artış yaşanmaktadır. Ancak işgörenler, izolasyon korkusu, yükselememe korkusu, sorun çıkaran bir kişi olarak algılanma korkusu gibi sebepler yüzünden fikir ve düşüncelerini açıkça ortaya koyamamaktadır. Fakat işletmelerin hayatta kalmayı başarabilmeleri ve rekabette sürdürülebilir bir avantaj yakalayabilmeleri için, gerek iç ve gerekse dış çevredeki değişimlere hızlı bir şekilde cevap verebilmesi, takım güvenini sağlayabilmesi ve kendileri için gerekli olan bilgi ve haberleri paylaşmaktan korkmaması gerekmektedir (Bildik, 2009, s. 39). Yapılan bazı araştırmalara göre işgörenler açıkça konuşma durumunda etkili bir sonuç ortaya çıkmayacağına ve kendileri için bir sorun yaratacağına inanmaktadırlar (Morrison ve Milliken, 2000, s. 707).
İşgörenleri ile barışık olan örgütlerin, işgörenlerinı sessiz bırakmayı tercih eden örgütlere nazaran daha fazla başarılı olacağı aşikardır. Bunun için örgütlerin öğrenen örgütler olma yolunda ilerlemeleri, bir seçenek olarak sunulmaktadır. Öğrenen örgüt, “öğrenmeye öncelik veren tüm işgörenlerinin öğrenmesini kolaylaştıran ve kendisini sürekli yenileyen örgüt” olarak tanımlanmaktadır. Bilginin önemini kavrayan ve örgütsel öğrenmeyi destekleyen örgütler, işgörenlerinın düşüncelerini paylaşması için onları cesaretlendirmektedir (Kahveci, 2010, s. 14).
1.5.3. Geçmiş Tecrübeler
İşgörenler geçmişte yaşamış oldukları iyi ya da kötü tecrübeleri, iş arkadaşları
ile konuşmaları ve gözlemleri sayesinde de sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler (Milliken vd., 2003, s. 1468). İşgörenler üst yöneticiler gibi konuşmanın risksiz olduğunu bilerek konuşmak istemektedirler. Ancak üst yönetimin tutumu buna izin vermemektedir (Morrison ve Milliken, 2000, s. 714). İşgörenler daha önceki yaşamış oldukları durumlarda fikirlerini belirttiklerinde olumsuz bir geri besleme ile
15
karşılaşmışlarsa, daha sonraki durumlarda fikirlerini dile getirmek istemeyeceklerdir. Bu durum öğrenilmiş çaresizlik durumuyla yakından ilişkilidir.
1.5.4. İlişkileri Zedeleme Korkusu
Örgütsel değişim, örgütsel seslilik ile sağlanabildiği halde, genellikle işgörenler konuşmaya isteksizdir (Premeaux, 2001, s. 1). İşgörenler işyeri ve arkadaşlarıyla ilgili bir olumsuzluk hakkında konuştuklarında, işyerindeki bazı ilişkilerinin bozulmasından korkarlar. Bunun yanında, konuşmanın bir fark yaratmayacağı, karşı tarafın zaten cevap vermeyeceği, konuştuklarında işini kaybedebilecekleri, terfi edemeyecekleri veya engellemelerle karşılaşacakları inancı da bulunmaktadır (Morrison vd., 2003, s. 1462).
1.5.5. İzolasyon Korkusu
Roberts ve O’Reilly (1974) ile Ryan ve Oestreach (1991) çalışmalarında; işgörenlerin çoğunlukla olumsuz bir kişi olarak algılanmak istemedikleri için bilgiyi paylaşma konusunda isteksiz olduklarını ve herhangi bir paylaşımın örgüt içersinde özellikle hiyerarşik açıdan bir tehdit veya olumsuz durum olarak yorumlandığını ifade etmişlerdir (Milliken vd., 2003, s. 1454). İşgörenler için, çalıştıkları kurumlarda iş arkadaşları tarafından desteklenmek, onların takdirlerini kazanmak önemlidir. İşgörenler, açıkça konuştukları durumda, sürekli şikayet eden veya sorun yaratan biri olarak algılanabilecekleri ve bunun sonucunda da izolasyon ile karşılaşabilecekleri korkusuyla sessiz kalabilmektedirler (Milliken ve Morrison, 2003, s. 1565).
Her organizasyonun içinde çeşitli nedenlerle, kendiliğinden, herhangi bir planlama süreci olmadan ortaya çıkan büyük veya küçük, etkili veya etkisiz çeşitli gruplar bulunmaktadır. Örgütler içerisinde; örgütlerin ihtiyaçları doğrultusunda örgüt tarafından oluşturulan formal grupların yanı sıra; bilinçli ve planlı kararlarla değil, kendiliğinden, tabii olarak ortaya çıkan informal gruplar da bulunmaktadır (Koçel, 2010, s. 599-605). İnsanlar yaşamlarının her döneminde çeşitli gruplara üye olmakta ve daima bir grubun üyesi olmak istemektedirler. Bunun nedeni, ihtiyaçlarının bu şekilde daha iyi karşılanacağına inanmalarıdır. Gruba sadece üye olmak yetmez, aynı zamanda grubun gerçek bir parçası olmak da gerekir. Bunun için kişinin grup
16
tarafından kabul edilmesi ve kişinin de grubun diğer üyelerini kabul etmesi gerekir (Alioğulları, 2012, s. 13).
Dışlama davranışı birçok amaçla yapılabilmektedir. İşgörenin grup bağlılığını artırmak, grupta aykırı görüş bildiren kişileri ayrılmak zorunda bırakmak veya işgörenın davranışlarını gruptaki hakim eğilim doğrultusunda değiştirmek bunlar arasında yer almaktadır. İhbarcı olarak algılanan kişilerin dışlama davranışını kullandıkları araştırmalardan da görülmektedir (Alioğulları, 2012, s. 13-14). İşgörenlerin örgüt içerisinde yüksek performans gösterememelerinin bir nedeni de dışlanma korkusu içinde olmalarıdır. İşgören performansının yükseltilebilmesi için korkularının yenilerek sorunların dile getirilmesi ve işgörenlerin kendilerini açıkça ifade etmeleri gerekir. Örgüt yöneticilerinin işgörenlerle açık ve iyi bir iletişim kurması, onların sorunlarını dinlemesi ve sorunlara çözüm araması, örgütlerde dışlanma korkusu yaşanmamasını sağlayacaktır (Gül ve Özcan, 2011, s. 113).
1.5.6.Mobbing
İngilizceden dilimize geçen bu kavram; işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeydeki işgörenler veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi işyerindeki psikolojik taciz davranışları olarak ifade edilmektedir. Mobbing; açığa çıkarılmasından kaçınılan, bilmezlikten gelinen, karmaşık, çok boyutlu ve farklı disiplinlerin ilgilendiği bir konudur. Bütün kültürlerde ortaya çıkabilen ve herkesin değişik biçimlerde maruz kalabileceği, sonuçları birey ve örgüt için ağır bir durumdur. İlk kez, 1980’li yılların başında bu kavramı kullanan İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann’dır. İşgörenler arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda, bu kavramı kullanmıştır. Leymann, işyerinde mobbing davranışının varlığını belirtmiş; bu davranışların özel niteliklerini, ortaya çıkış şeklini, uygulanan şiddetten en fazla etkilenen kişileri ve doğabilecek psikolojik sonuçları da vurgulamıştır. Mobbinge neden olan davranışların belirlenmesi, mobbingin oluşum sürecinin iyi anlaşılması ile mümkündür. Bu davranışlar tamamen olumsuz olarak görülebilmesine karşın, bir kısmı da normal etkileşim davranışları olarak görülebilmektedir. Bir kez için hoş görülebilir ya da davranışı yapanın o gün kötü gününde olduğu varsayılarak anlayışla karşılanabilen
17
bu davranışlar, uzun süreli olarak sistematik bir biçimde tekrarlanırsa, farklı bir anlama bürünüp kasıtlı taciz olur (Tınaz, 2006, s. 13-16). Cinsel taciz sık karşılaşılan bir mobbing türüdür. Konuşma bu durumlarda riskli görülebilir, caydırma ve yıldırma ile işten uzaklaştırılma, izolasyon gayreti, konuşulduğu takdirde ilişkilerin zedeleneceği korkusu gibi nedenlerden ötürü işgören sessizliğine yol açabilir.