İşgörenlerin örgüt içinde bilinçli ve kasıtlı olarak gösterdikleri sessiz kalma davranışları çeşitli şekillerdedir. İşgörenler, bazen verilen görevleri itirazsız ve sorgulamadan kabul ederken bazen de yaşanılan sorunları yok farz ederek kendilerine göre göze batmamayı tercih etmektedirler (Bildik, 2009, s. 42). Bu bağlamda işgörenlerin sessiz kalma biçimleri; işgören itaati, sağır kulak sendromu, pasif kalma ve razı olma, çekilme ve başka davranışlara yönelme olarak sınıflandırılabilir.
1.10.1. İşgören İtaati
İşgören itaati, örgütsel şartları ve oluşan durumları sorgulamadan kabul etmeyi ve alternatiflere kapalılığı ifade etmektedir. Adaletsiz şartlarda itaat etme, mevcut alternatifleri görmezden gelme ve başka bir alternatifi arama arzusunun eksikliği ile aynı anlamdadır. İtaat etme, sessizlikten daha derin bir durumdur. Kırılması için sessizlikten daha fazla yardım ve kışkırtma gerektirmektedir. İtaatkar
35
işgörenler sessizliklerinin daha az bilincindedirler ve değişikliğe, sessizlik karşıtlarından daha az hazırdırlar ya da daha az isteklidirler (Bildik, 2009, s. 43).
İşgörenler örgüt içinde yaşadıkları olumsuzluklara karşı ses çıkararak, işten ayrılarak ya da işe yabancılaşarak tepki verirler. Örgütsel sadakat duyguları zayıf olan işgörenler olumsuz durumlarda işten ayrılmayı düşünürken örgütsel sadakat duyguları güçlü olan işgörenler de olumsuz durumlarda ses çıkararak veya sessiz kalarak memnuniyetsizliğini belli ederler. Bu durumlarda tepki sadece ses ya da sessizlikle sınırlı olmayıp örgüt içinde gelişen ve değişen olaylara karşı da tepki verilmeyerek memnuniyetsizlik gösterilebilmektedir(Alioğulları, 2012, s. 21).
Geleneksel örgüt yapısında; işgörenler genel politikaları ve liderin talimatlarını takip etmek ve itaat göstermek zorundadırlar. Bu tür örgütsel yapılarda, güçler merkezde toplanmış olup, otoriter bir yönetim anlayışı hakimdir. Bu yönetim tarzı, çok katmanlı bir hiyerarşik yapı, biçimsel ilişkiler, esnek olmayan kurallar geliştirmiştir. Aynı zamanda farklı görüşlere veya görüş ayrılıklarına tahammülü olmayan otoriter bir anlayışla tam bir itaat kültürü oluşturmuştur. Otoriteye veya otoriteyi destekleyen kurallara itaat, sistemdeki genel bağlılığın bir gerekliliğidir (Kahveci, 2010, s. 19).
Milliken vd. (2003)’ e göre; bazı araştırmalar örgütlerin genellikle eleştiri ve muhalif düşüncelere hoşgörüsüz olduklarını göstermektedir. İnsanlar muhalefet ettikleri taktirde cezalandırılacaklarına inanmaktadırlar. Deneysel araştırmalar; azınlıkta kalan insanların, zihinleri değiştirilmesi gereken hedef haline geldiğini göstermekte, bu başarılamadığı taktirde onlar reddedilmekte ve dışlanmaktadır. Birey, üstü ile muhalefet halinde ise bu durumun daha şiddetli yaşanacağı söylenebilmektedir (Akt.Çakıcı, 2010, s. 15). Böyle bir durumdan korkan işgörenlerin ise itaat ve uyma eğilimine gireceğini söylemek yanlış olmayacaktır.
Hayat şartlarının ve geçinmenin zor olduğu ülkemizde, bireyler işlerinden memnun olmasalar dahi işten ayrılmaya cesaret edemezler. Bu durumda bireyin performansı, sadece işine devam etmeyi sağlayacak düzeyde kalır. İşgören itaati de kaçınılmaz olarak gelişir (Alparslan, 2010, s. 40).
36
1.10.2. Sağır Kulak Sendromu
Örgütsel hareketsizlik olarak tanımlanan “Sağır Kulak Sendromu”, işgörenlerin tatminsizliklerini doğrudan ve açık bir biçimde dile getirmelerine engel olan örgütsel bir durumdur(Pinder ve Harlos, 2001, s. 346).
Örgüt içi iletişim bu sendromun oluşumda büyük bir etki gücüne sahiptir. örgütlerin varlıklarını sürdürmesi ve amaçlarına ulaşması için etkin bir örgüt içi iletişim gereklidir. Gelişen teknolojiyle beraber çağa ayak uydurma güdüsü, örgütün büyümesi, iletişim fazlalığı gibi etkenler örgüt içi iletişimi olumsuz olarak etkilemekte ve bunun sonucunda işgörenler yönetimden gelen iş ve talimatları sorgulamadan yerine getirirler. İş hakkında olumlu ya da olumsuz düşüncelerini dile getirmezler. bu durum iletişim eksikliğinin göstergesidir. Araştırmalar örgüt içi iletişim düzeyinin yüksek olmasının iş görenlerin kendilerini örgütün bir parçası olarak görmelerinde etkili olduğunu ortaya koymuştur(Yanık, 2012, s. 53).
Sağır kulak sendromunun sebeplerini aşağıdaki şekillerde ifade etmek mümkündür:
1- Yetersiz ve niteliksiz örgütsel politikalar:
Hantal ve açık olmayan bildirim prosedürleri, yönetsel gerçekleştirme ve tepkiler, suçlamaların reddedilmesi, mağdurun suçlanması, ses çıkaran işgörenlere karşı yapılan saldırı ciddiyetinin küçümsenmesi, örgüt içerisindeki değerli işgörenlerin sürekli korunması, sürekli ses çıkaran işgörenlerin görmezlikten gelinmesi ve seslilik mağduruna misilleme yapılması.
2- Örgütsel özellikler:
Aile işletmeleri, küçük işletmelerdeki düşük düzeydeki insan kaynakları fonksiyonları, kırsal kesimlerdeki işletmeler, işletmelerin erkek ağırlıklı olması (Peirce vd. 1998, s. 48-49).
1.10.3. Pasif Kalma ve Razı Olma
Sessizliğin örgütlerin içindeki bir diğer davranış biçimi de pasif kalma ve razı olmadır. Bazı işgörenler, diğer insanların hareketlerini haksızlık, yasa dışı ve ahlak dışı olarak değerlendirip, yaşanan olumsuz durumlara sessiz kalan insanlar olarak tanımlarlar.
37
Yapılan araştırmalarda, sessizliğin dört tipi olduğu söylenmiştir. Bunlar; ilgisiz, geri çekilen, destekleyici ve anlamsız sessizliktir. İşbirliğini cesaretlendirmek için kafa sallamak, gülümseyerek destekleyici gibi görünmek bu tip sessizliklere verilebilecek örneklerdendir (Pinder ve Harlos, 2001, s. 343).
1.10.4. Çekilme ve Başka Davranışlara Yönelme
Sessizlik; kendini koruma, çekilme ve başka davranışlara yönelme şeklinde de kendini gösterebilir (Dyne vd., 2003, s. 1360). Örgüt içindeki bu karşılıklı güvensizlik ortamı en çok işyerine zarar vermektedir. İşgörenlerin konuşmayı riskli görmesi işle ilgili konularda fikir ve çözümleyici alternatiflerden bahsetmemesi yaşanan sorunların çözümünü engellemekte, güçleştirmekte ya da geciktirmektedir. Yeni fırsatların kaçırılmasına neden olmaktadır. İşgörenlerin bu ortamda yaşadıkları stres performanslarını olumsuz etkilemekte ve verimi düşürmektedir (Şehitoğlu, 2010, s. 58).
İşgörenlere önyargılı davranılması ve işgörenlerin kendilerine değer verilmediğini hissetmesinden dolayı güvenin ve örgüte bağlılığın azaldığı belirlenmiştir. Konuşmanın bir fark oluşturamayacağı, cezalandırılma, terfi ettirilmeme, işten çıkarılma gibi olumsuz sonuçlara neden olacağı düşüncesi, örgütlerde tutum ve davranış değişimini azaltmakta ve yavaşlatmaktadır. Tüm bunlar aynı zamanda işgörenlerin geri çekilerek pasif kalmalarına neden olmaktadır (Bildik, 2009, s. 44).
İşgörenlerin sessiz kalmaları sonucunda, işten çekilme isteği gelişebilmektedir. İşgören devri, devamsızlık, ilgisizlik ve işgören sessizliği gibi olumsuz davranışları işten geri çekilme kavramının içinde değerlendirmek mümkündür. İşgörenin gelişime katkı sağlayabilme umudu, iş yerinde karşılaştığı olumsuz durumlar veya şartlar dolayısıyla ortadan kalkabilmektedir. Bu umutsuzluk ve konuşmanın faydasız olduğu düşüncesi işgöreni örgüt yararına faaliyetlerden geri çekilmeye itmektedir (Brinsfield, 2009, s. 41).