Sessiz Kalma Biçimleri

Çalışanların bir kurumun başarısındaki sessizliğinin rolü, temel değerinin göz ardı edilmiş olması, marjinalleştirilmesi veya okul hizmetlerinde ihmal edilmesidir. Bu yüzden çalışanlar kendi görüşlerini duyurma isteklerine rağmen sessiz kalmaya karar verebilmekte veya tercih edebilmektedirler (Bazooband, Baghbanian and Torkfar, 2016: 1936).

Şekil 2.8. Organizasyonel Bilgi ve Öğrenmeye Dayalı Sessizlik Kaynak: (Blackman and Sadler-Smith, 2009: 573, Aydoğan, 2015: 392)

Blackman ve Sadler-Smith sessiz kalma biçimlerini Şekil 2.8’de görüldüğü gibi iki yaklaşım olarak ele almıştır. İlki sessiz kalma, ikincisi ise iş görenlerin sessiz bırakılmasıdır. Sessiz kalma, iş görenlerin bilinçli ve kasıtlı olarak kendi kararları doğrultusunda gerçekleşmektedir. Sessiz kalma konuşamamak ya da henüz konuşmamak, sessiz bırakılma ise konuşabilir fakat konuşturulmuyoruz şeklinde tanımlanmaktadır. Konuşulmayan bilgiler örtük ve sezgisel bilgiyi ifade ederken konuşulabilen bilgiler kavramsal ve bilinç öncesi bilgiler olarak ifade edilmektedir. Konuşulmayacak bilgi ise bilinç dışı bastırılmış, bilinçli tutulan ve dışsal

Sessizlik

Sessiz Kalma Sessiz Bırakılma

Konuşulamayan Bilgi Konuşulabilen Bilgi Konuşulmayacak Bilgi Bilinç Dışı Bastırılmış Ses Bilinçli Tutulan Ses Bilinçli Bastırılan Ses Örtük Bilgi Sezgisel Bilgi Kavramsal Bilgi Bilinç Öncesi Bilgi

etmenlerden dolayı bilinçli bastırılan ses olarak ifade edilmiştir (Aydoğan, 2015: 391). Örgütsel sessizlikle ilgili bir başka unsurları hiyerarşik yapı, sağır kulak sendromu, haksızlık kültürü, sessizlik iklimi, güç mesafesi ile öğrenilmiş çaresizlik benzeri olgular altında açıklanabilmektedir (Atilla, 2017: 25-26).

2.1.8.1. Hiyerarşik Yapı

Hiyerarşik yapı, ast üst ilişkisi ile ilişkilendirilen iletişimin karşılıklı olarak kurulmasını güçleştiren bir unsurdur. Hiyerarşik yapıda iletişim kaynağı tepeden alt noktalara doğru ilerlemektedir. Alt noktalardan üst noktalara doğru iletişim yalnızca yöneticilerle yapılmaktadır (Atilla, 2017: 25-26). Dikey hiyerarşik yapılara sahip, merkeziyetçi yönetim biçimini uygulayan örgütlerde, alt düzeyde çalışanlar üst yöneticilerle daha az iletişim sağlamaktadırlar. Bu durumda çalışanlarla yöneticiler arasındaki güven düzeyi düşük olmakta ve alt çalışanlar kendi fikir ve düşüncelerinin işe yaramadığını ve değersiz olduklarını hissederek sessizlik davranışı sergileyebilmektedirler. Bu da hiyerarşik düzen içinde uyum olmamasına neden olabilmektedir (Örenlili, 2018: 17).

2.1.8.2. Sağır Kulak Sendromu

Çalışanların hoşnutsuzluklarına önem verilmemesi, onları mutsuz eden unsurlara dikkat edilmemesi durumudur. Bu durum altında çalışanlar söz konusu olguları ifade etmekten çekinmektedirler. Başlıca üç unsurdan oluşmaktadır. Bu unsurlar (Atilla, 2017: 25-26):

• Kurum politikalarının etkisizliği; belirgin olmayan bildirim süreçleri, • Yönetsel umursamazlık ve tepkiler; sorunların iletilmesiyle birlikte sorunların inkâr edilmesi ve sorunları dile getiren çalışanın suçlanması ya da küçük düşürülmesi,

• Kurumsal nitelikler; küçük ölçekli şirketler, aile şirketleri, erkeklerin ağırlıkta çalıştıkları işletmelerdir.

Örgütsel hareketsizlik olarak da tanımlanmaktadır. İş görenler hoşnut olmadıkları durumları çok net bir şekilde söylemekten kaçınmaktadırlar (Eroğlu, Adıgüzel ve Öztürk, 2011: 103).

2.1.8.3. Çalışan İtaati

Çalışan itaati, örgüt koşullarını sorgulamadan kabul edişi, durumu sorgusuz sualsiz kabullenmeyi ve mevcut alternatiflerin sınırlı oluşunu ifade etmektedir. Çalışanlar, durumlarının farkında olmaksızın gönülsüzce sessizleşirler. Statüye tahammülleri daha yüksektir ve içinde bulundukları şartları normal olarak görürler. Çalışanlar arasında itaat etme kültürünün oluşması, çalışanların örgüt yapısını, iş tanımlarını örgütte var olan kuralların gerekli olduğunu kabul etmesi anlamına gelir. Çalışan, örgüt içindeki kurallara ve emirlere saygı duyarak, görevlerini yerine getirerek ve kaynakları idareli kullanarak itaatkâr ve örgütüne sadakat ile bağlı bir çalışan olduğunu gösterir. Kurumlarına sadakatle bağlı olan çalışanların memnuniyetsizliklerini seslerini çıkararak, sadakat düzeyleri düşük olan çalışanların ise memnuniyetsizliklerini kurumdan ayrılarak gösterdikleri de görülmektedir (Önal, 2015: 101-102).

2.1.8.4. Sessizlik İklimi

Kurum bünyesinde çalışanlar problemlerden bahsetmeyi tehlikeli olarak değerlendirebilmektedirler. Aynı zamanda çalışanlar sorunlardan söz etmenin bir fayda sağlamayacağını düşünebilirler. Kurum bünyesinde oluşmuş sessizlik kurum kültürü haline dönüşebilir. Bu nedenle çalışanlar konuşmanın faydasız olduğunu düşünürler. Sessizlik ikliminin yarattığı sosyal entropi sonucunda bilgilerini, önerilerini, düşüncelerini ve duygularını açıkça dile getiremeyen çalışanlar; kendilerini değersiz hissederler, çevreleri üzerinde kontrol eksikliği algılarlar, bilişsel uyumsuzluk yaşarlar, kendi iç dünyalarına, birbirlerine ve işlerine karşı yabancılaşırlar, stres düzeyleri artar, içsel motivasyonları ve moralleri olumsuz etkilenir (Tunçel ve Taslak, 2017: 239).

2.1.8.5. Haksızlık Kültürü

Çalışma ortamında adalet olduğunu düşünen çalışanlar fikirlerini beyan etmekte zorlanmayacaklardır. Ancak haksızlık kültürünün olduğu iş şartlarında çalışanlar sessizliği tercih etmektedir. Haksızlık kültürünü yoğun olduğu çalışma şartlarında, baskıcı gözetim, iş ilişkilerinin insani ilişkilerin önüne geçmesi, bireysellik, yoğun rekabet, otoriter yönetim gibi olgular görülmektedir (Atilla, 2017: 25-26).

2.1.8.6. Güç Mesafesi

Bu kavram kurum içerisinde gücün adil olmayan bir biçimde dağılımının çalışanlar tarafından kabullenme seviyesidir. Bu açıdan güç mesafesi yüksek olan kurumlarda güçler arasında dengesizlik uç noktalarda olup, bu durum çalışanlar tarafından benimsenmiştir. Bu kültürün olduğu kurumlarda yöneticiler ile çalışanlar arası mesafe oldukça yüksek olacaktır (Atilla, 2017: 25-26).

Güç mesafesi örgüt çalışanlarının statü, zenginlik, yakışıklılık, yaşça büyüklük ve saygınlıktan kaynaklanan gücün eşit olmayan dağılımını kabul etme derecesi olarak tanımlanmaktadır. Gücün eşit olmayan dağılımını olağan karşılayan bireylerin güç mesafesi yüksek iken, bu durumun normal olmadığını düşünen bireylerin güç mesafesi düşük olarak ifade edilmektedir. Güç mesafesi toplumsal olarak da incelenebildiği gibi kişisel olarak ta değerlendirilebilmektedir. Zira güç mesafesi kavramının değerleri toplum içerisinde yaşayanlar arasında farklılıklar gösterebilmektedir. Bireylerin geçmiş deneyimleri, aile yapıları, gelir ve ekonomik durumları farklılık gösterebilir. Bu durumda ortak özellikte olan toplum bireyleri arasında bile kültür açısından bu nedenle farklılıklar olabilmektedir (Uslu ve Ardıç, 2013: 316-317).

2.1.8.7. İşten Ayrılma Niyeti

İşten ayrılma niyeti, çalışanların işten ayrılma davranışlarını sergilemeden önce hissettikleri, doğrudan birey rahatsızlığı veya memnuniyetsizliğinin bir tutumu olarak ifade edilmektedir. İşten ayrılma niyeti besleyen çalışanların sorunlarının belirlenerek çözüm yollarının aranması, örgütsel devamlılığı sağlanmanın yanında birçok masrafı da önlemede önemli bir yöntemdir. Bir işten ayrılma niyeti, yakın gelecekte kurumun katlanmak zorunda kalacağı eylemlerin habercisi niteliğindedir. Birey bu niyetini eyleme dönüştürerek kurumu terk etme kararı aldığında, hem çalışanın deneyim ve bilgi edinmesi için hem de istihdam edilme ve sosyalleştirme sürecinde harcanan maddi ve zamansal çabalar boşa gitmiş sayılacaktır (Sipahi ve Kartal, 2018: 112). Çalışanlar iş ortamında oluşan olanaklar sayesinde, tazminat ve sosyal haklar, performans değerlendirmesi ve promosyonlar gibi konular ile mevcut işinden ayrılmak niyetinde olmayacaktır (Pare and Tremblay, 2000: 12).