Örgütsel Sesliliğin Formları

Örgütsel seslilik, iş görenlere, iş görenlerin yararlanabileceği, problemlere karşı yeni çözüm yollarını sunabileceği, kurumun değişimi için ortaya çıkan önerilerin söylenebileceği ve iş görenlerin kurumun ortak amacı için birlik olacağı bir ortam sunacaktır. Örgütsel seslilik davranışları aşağıda detaylı bir şekilde açıklanacaktır (Göktaş, 2016: 747).

2.2.1.1. Yöneticileri Etkileme

Kurumların çalışma ortamında her bireyin etrafında bir yönetici ve diğer iş görenler bulunacaktır. Kişi çalışma ortamında birden çok yönetici ve iş görenle birlikte çalışmak zorundadır. Çalışma ortamında bireyler kendi altında çalışanlar ve kendi üstünde çalışanlar ile hiyerarşik durumu dikkate almadan iyi iletişim kurmalı ve kendini geliştirmek zorundadır. Kurum içinde hiyerarşi dikkate alındığında etkilemek için daha güçlü bireyler hedeflenmelidir (Şehitoğlu, 2012: 29). “Üstleri Etkileme” konuşma biçimi, hedeflenen bireysel veya kurumsal amaçlara ulaşmak için iş görenlerin planlı, programlı hareket ederek yöneticilerle konuşmaya çalışmasıdır (Göktaş, 2016: 748).

2.2.1.2. Açıkça Konuşma

İş görenler bazı şartlarda fikirlerini söylemeyi, bazı şartlarda ise sessiz kalmayı yani konuşmamayı seçebilirler. Açıkça konuşma, bireyin kurumun problemleri ve problemler hakkında değişik çözüm yollarını açık olarak söylemesidir. Açıkça konuşmak, bireyin önerilerini söylemesine yardımcı olmaktadır. Bu davranış türü, iş yerinde ortaya çıkan sorunlarla ilgili kişilerin görüş ve fikirlerini açıkça belirtmesi, işe ilişkin önerilen ya da ihtiyaç duyulan değişimlerin

ve alternatif yaklaşımların beyan edilmesini de içeren eylemler olarak nitelendirilmektedir. Aynı zamanda açık konuşma davranışı iş ortamında oluşan seslilik, muhbirlik, yöneticileri etkileme, konu benimsetme, örgütsel muhalefet gibi davranışlarla da ilişkilidir (Göktaş, 2016: 748).

Şekil 2.9. Açıkça Konuşmanın Kavramsal Şekli

Kaynak: Durak, İ. (2012), Korku Kültürü ve Örgütsel Sessizlik, C: 1, Ekin Basım Yayım Dağıtım, ss.12.

Yukarıdaki Şekil 2.9’da bireyin kendine odaklandığı, kendini tamamlama ihtiyacı, görüşü ve yöneticilere karşı güven düzeyi ne kadar yüksekse konuşma olasılığı da o kadar yüksek olmaktadır. Eğer başkalarının da kendisiyle alakalı görüşlerine önem vermiyorsa yine o derece konuşma oranı yüksek olacaktır (Durak, 2012: 12).

2.2.1.3. Ses Çıkarma

Ses çıkarma, kurumun değişimi ve gelişimi için önerilerde bulunması, kurumun faaliyetlerini etkileyebilecek düşüncelerini isteyerek söylemesi gibi açıkça konuşma davranışı için kullanılmaktadır. İş görenlerin karar alma sürecine katılımlarını kolaylaştırmak için de kullanılmaktadır. Ses çıkarma, istifa etme veya sessiz kalmayı tercih etme yerine, problemleri değiştirebilme girişimi olarak ta tanımlanmaktadır (Şehitoğlu, 2012: 31). Çalışanlar haksızlığa uğradıklarında veya

Kontrol Odaklılık Kendini Tamamlama Üst Yönetim Açıklığı Yöneticilere Güven Başkasının Kendisiyle İlgili Görüşlerine Duyarlılık Açıkça Konuşma

yaptığı işte mutsuz olduklarında, genellikle tepki olarak istifa etme veya işte kalarak ses çıkarma gösterilir. İstifa etme veya işte kalarak sessizleşme biçiminde de görülebilmektedir. Sesliliğini ortaya koymak, çalışanların önlem alıcı bir şekilde değişim için önerilerde bulunması, örgütsel faaliyetleri etkileyebilecek fikirlerini gönüllü olarak açıklaması, yakınmalarını resmi yerlere iletme sıklığı gibi açıkça konuşma davranışını tarif etmek için kullanılan bir terimdir (Şehitoğlu, 2010: 32).

Wilkinson vd. (2004), ses çıkartmayı beş kategoride ele almaktadır (Demiralay, 2014: 129):

• İletişim, görüşlerin değiş tokuşu (çalışanlar ve yöneticiler arasında konular hakkındaki görüşlerinin bireysel değiş tokuşu),

• Üst kademelere doğru problem çözme (çalışanların belirli konularda yöneticilerine geri bildirimde bulunmaları),

• Toplu gösterim (bir grup olarak, işgücünün görüşlerinin yöneticilere toplu iletişimi),

• Sözleşme (çalışanların, açık ve destekleyici bir ortamda yönetime görüşlerini ifade etmelerinin mümkün olduğu algısı),

• Sorunlar hakkında konuşma (çalışanların değişime neden olacak görüşlerini ifade etme beklentisi) olarak ifade etmişlerdir.

2.2.1.4. Sorumluluk Alma

Sorumluluk alma, liderlik yapma olarak görülebilir. İşin nasıl yapılması gerektiği ile ilgili olarak olumlu gelişim ve değişimlerin başarılı olması için isteyerek yapılan çabaları içermektedir. Açıkça konuşmaya benzemekte ve örgütü her yönüyle iyileştirmeyi amaçlamaktadır. İş ortamında yaşanan anlaşmazlıkların çözümü, çalışan ihtiyaçlarının söylenmesi, sorumluluk alma bireyin iletişim becerilerini geliştirmesi ile olmaktadır (Şehitoğlu, 2012: 30-31).

2.2.1.5. İlkeli Örgütsel Muhalefet

Çalışanlar tarafından örgüt içinde gelişen problemleri kabul etmeyerek kınamak ya da olumsuz durumun değiştirilmesi için örgüt içindeki uygulamalara bilinçli olarak karşı durulmasıdır (Göktaş, 2016: 749). Bazı araştırmacılar örgütlerin genellikle eleştiri ve muhalefete hoşgörüsüz olduğunu ve bu nedenle çalışanların çatışma yaşamamak için bildiklerini kendilerine saklayabildiklerini belirtmişlerdir (Demiralay, 131: 2014). Bireyler muhalefet ettikleri takdirde örgütten dışlanma ve cezalandırılma korkusu yaşamaktadırlar.

2.2.1.6. Sorun Bildirme

İngilizce literatür de “organizational wrongdoing”, “organizational misconduct”, “malpractice” gibi kavramlarla açıklanan ıslık çalma anlamlarına gelen kavram bilgiye sahip olan kişi tarafından gönüllü veya kimliğini gizleyerek örgüt içinde veya dışında ilgili birimlere aktarması olarak tanımlanmaktadır (Yılmaz, 2015: 537). Sorun bildirme kavramı dört koşulun yerine gelmesi durumunda kendini göstermektedir. Bunlar (Yılmaz, 2015: 540):

• Zorunluluk hali • Yakınlık

• Yetenek/Olanak • Son Çare

Bir çeşit muhbirlik yapmak şeklinde açıklanan sorun bildirme (Whistle Blowing) örgüt çalışanlarının kural dışı, hukuksuz ve ahlaka uymayan yaptırımları değiştirebilme kararı verebilecek üst yönetime söylemeleridir. Muhbirlik yapmanın resmi ve gayri resmi olmak gibi birçok şekli bulunmaktadır. Resmi olarak yapılan muhbirlik, resmi iletişim kanalları kullanılarak yanlış uygulamaların üst yönetime söylenmesidir. Gayri resmi muhbirlik ise çalışanların kuralsız ve hukuksuz uygulamaları kendine yakın gördüğü birisine söylemesidir. Kimliğini açıklayarak

yapılan muhbirlikte, çalışan kuralsız ve hukuksuz uygulamaları kendi gerçek adını kullanarak üst yönetime yazılı olarak vermesidir. Kimliğini açıklamadan yapılan muhbirlikte ise çalışan hukuksuzluğu kendi adını vermeden, kimliğini açıklamadan isimsiz, imzasız bir şekilde üst yönetime vermesidir. Bu muhbirlik çeşitlerinin yanı sıra, içsel ve dışsal muhbirlik ismi verilen bir tür daha bulunmaktadır. İçsel muhbirlikte, çalışan gördüğü yanlış uygulamaları örgüt içerisindeki yöneticiye ya da başka birine rapor etmektedir. Dışsal muhbirlikte ise, çalışan yanlış uygulamaları örgüt dışındaki, bu hatalı uygulamaları düzeltebilecek güçte olduğuna inandığı yetkililere ya da kişilere rapor ederek yapmaktadır. Muhbirlik, örgütsel anlamda sonuçları nasıl çıkarsa çıksın, çalışanların taşıdığı vicdani sorumluluk gibi örgüt üstü duygusal amaçlarla gerçekleştirilmektedir (Göktaş, 2016: 750).

2.2.1.7. Konu Benimsetme

Açıkça konuşma gibi, konu benimsetme de iş görenlerin örgütsel fonksiyonları iyileştirme girişimidir. Konu benimsetme, kurum içerisinde yönetim kadrosunda olup, kuruma ve çalışanlara karşı sorumlulukları olan kişilerin kurumun başarıya ulaşması için önemli konulara, gelişmelere, yeni akımlara dikkat çekmesidir. Konu benimsetme, açık konuşma ve sessizliği bozmayla ilgili olabilmektedir (Demiralay, 2014: 128).