Örgütsel Sessizlik Türleri

Bireylerin sessiz kalma ya da konuşma davranışları, yaptığı işi ve kurumlarını geliştirmeye ait olan fikir, bilgi ve düşüncelerine yönelik güdülerinde de etkili olabilmektedir. Literatürde konuşma ya da konuşmamayla ilgili üç güdü dikkat çekmektedir. Bunlar; kabullenmeye dayalı serbest davranış, korkuya dayalı öz koruma davranışı ve iş birliğine dayalı üçüncü kişilere yönelik davranış olarak ifade edilmektedir (Uçar, 2017: 212). Bu davranışları temel alarak ortaya çıkan sessizlik davranışı kasıtlı yani bilinçli olarak sergilenebilmektedir. Bu durum sessizlik davranışının boyutlarının ortaya çıkmasında önemli rol oynamaktadır. Harlos ve Pinder (2001) sessizliği aktif ve pasif olarak iki tür olarak tanımlamış ve bu iki biçimi sekiz boyutta kıyaslamıştır. Bunlar gönüllülük, bilinçlilik, kabullenme, stres düzeyi, alternatiflerin farkındalığı ses çıkarmaya karşı eğilim ve baskın duygulardır. Bu çalışmada araştırmacılar örgütsel sessizliği üç farklı güdü ile bağdaştırmış ve sessizliği aşağıdaki şekilde sınıflandırmışlardır:

• Kabullenici Sessizlik

• Savunmacı (Korunmacı) Sessizlik

• Koruma Amaçlı Sessizlik olarak karşımıza çıkmaktadır.

Tablo 2.4. Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Ses Davranışının Türleri Davranış Tipi

İş gören Niyeti

İş gören Sessizliği -İşiyle ilgili bilgi ve düşüncelerini bilinçli olarak saklama

İş görenin Ses Çıkarması / Konuşması

-İşle ilgili bilgi fikir ve görüşleri bilinçli olarak açıklama Uysal / Sakin Davranış -Vazgeçmeye dayalı, fark yaratamayacağı hissi Uysal / Kabullenici Sessizlik

-Vazgeçmeye dayalı sessizlik -Düşük özgüven nedeniyle bir fark yaratamama nedeni ile düşüncelerini saklama

Uysal / Kabullenici Ses Çıkarma / Konuşma -Vazgeçmeye dayalı, düşük özgüven nedeniyle aynı fikirde olma Kendini Koruma Davranışı Korunmacı / Savunmacı Sessizlik

-Korku sebebiyle bilgi

Korumacı/ Savunmacı Ses Çıkarma / Konuşma -Korkuya dayalı, ilgiyi başka

-Korkuya dayalı -Kişisel

risklerden dolayı korkma

saklama

-Kendini korumak için

gerçekleri saklamak

yöne çeken fikirler belirtmek

-Kendini korumak için

başkalarına odaklanan fikirleri önermek Diğer Odaklı Davranış -İş birliği ve fedakârlığı hissetmeye dayalı davranış Prososyal Sessizlik -İş birliğine dayalı bilgiyi gizli tutmak

-Örgüt yararına bilgiyi koruma / saklama

Prososyal Ses Çıkarma -Problemler karşısında iş birliğine dayanan çözümler belirtmek

-Örgüte fayda sağlamak için değişime yönelik yapıcı fikirler önermek

Kaynak: Aydoğan, E. (2015), İnsan Kaynakları Yönetimi ve Çağdaş Güncel Konular, Editör: Agâh Sinan Ünsar, C: 1, Paradigma Akademi Basım Yayım Dağıtım, Çanakkale, ss.401.

Örgütsel sessizlik ve ses türleri detaylı olarak incelenecektir. Şekil 2.6’da Örgütsel sessizlik ve örgütsel ses kavramlarının belirleyici faktörleri açıklanmıştır (Durak, 2012: 58):

Şekil 2.7. Örgütsel Ses ve Örgütsel Sessizlik Kavramlarının Belirleyicileri Kaynak: Durak, İ. (2012), Korku Kültürü ve Örgütsel Sessizlik, C:1, Ekin Basım Yayım Dağıtım, Bursa, ss.58.

2.1.7.1. Kabullenici Sessizlik

Örgütte çalışanların herhangi bir konu, problem ya da karşılaşılan bir durum ile ilgili gelişmelere kendi istek ve arzuları ile kabullenmesi sonucunda, karşılaşılan durum hakkındaki görüş ve düşüncelerini söylememesi olarak tanımlanmaktadır. Kabullenici sessizliği benimseyen iş görenler, kurumun gelişmesinden, ilerlemesinden ümidini kestiğinden dolayı konu hakkında herhangi bir öneride bulunma istekliliğinde de olmayacaklardır. Bu düşünce yapısındaki bireylerin motivasyonlarının düşük olacağı göz önüne alındığında, örgütte yapılacak olan değişiklikler hakkında bilinçli davranışlar sergileyemeyecek ve oluşabilecek olumsuz durumlara daha hazırlıksız olacaklardır (Çalışkan ve Pekkan, 2017: 3-4). Çalışan, içinde bulunduğu örgütün koşullarına olumsuz dahi olsa “tevekkül, kaderine boyun

Davranışın Doğası İş Gören Pasif İş Gören Aktif Razı Olma Temel İş Gören Güdüsü Kendini Koruma Başkalarına Yönelik Davranış Tipleri Kabullenici Ses Savunmacı Sessizlik Kabullenici Sessizlik Savunmacı Ses Korumacı Sessizlik Korumacı Ses

eğme” düşüncesi içerisinde rıza göstermektedir (Çalışkan ve Pekkan, 2017: 3). Böyle bir durum karşısında iş görenler, kabullenmekte, konuşmak istememekte ve durumu değiştirmek için hiçbir girişimde bulunmamaktadırlar. Çalışanların; bu şekilde davranışlarının temelinde konuşsa dahi bir farklılık yaratamayacağına olan inançlarından dolayı sessiz kalmaktadırlar (Karaca Cakinberk, Polat Dede ve Yılmaz, 2014: 95).

Kişilerin kurumla ilgili olan problemleri, fikirlerini ve düşüncelerini açıkça söylemektense bilinçli olarak sessiz kalmayı seçmeleri öğrenilmiş çaresizlik teorisine dayandırılabilir. Maier ve Seligman (1967) tarafından geliştirilmiş olan öğrenilmiş çaresizlik teorisine göre; kişinin suskun kalması, eyleme geçememesi ve hayatını kontrol edememesi, daha önceleri kontrol etmeye çalışsa da kontrol edemediği yaşantısı ve uğradığı şoklar sonucunda gelişmektedir (Tokmak, 2018: 2221). Bu da örgüt ortamında istifaya dayanarak ilgili fikir, bilgi veya görüşlerin stopajı olarak tanımlanır. Bu nedenle kabullenici sessizlik aktif olandan daha pasif olan davranıştır. Örneğin, bir çalışan, konuşmanın anlamsız ve fark yaratma ihtimalinin düşük olduğu inancına dayanarak değişim konusundaki fikirlerini durdurabilir. Bu örneklerde sessizlik, temel istifa sonucunun bir sonucudur. Çalışanlar bir fark yaratmadıklarına inandıklarında ayrılırlar ve proaktif olarak fikir veya önerilere katkıda bulunma olasılıkları bulunmamaktadır (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008: 53).

2.1.7.2. Savunmacı (Korunmacı) Sessizlik

Örgütte çalışanların kendini koruma amacıyla sessizleşmesi bilgi ve fikirlerini açığa çıkarmaması olarak tanımlanmaktadır. Korunmacı sessizlik içinde olan iş görenler ilerleyen zamanlarda kendi lehine kullanmak için sessiz kalmayı tercih etmektedirler. Bu sessizlik türü, kabullenici sessizlikten farklıdır ve kabullenici sessizliğe göre daha çok kullanılan bir davranıştır. Çünkü korunmacı sessizliğin temelinde değişim için öneride bulunma veya konu hakkında konuşma korkusu vardır (Göktaş Kulualp ve Çakmak, 2016: 125). Cezalandırıldığını bilen, işlerinden kovulan ve sorun yaratan çalışanlar, örgütlenme sorunlarını çözmekte isteksiz

davranarak kendilerini örgütsel sorun yaratmanın olumsuz sonuçlarından korumaktadırlar. Savunmacı sessizlik, işle ilgili bilgiyi, bireyin örgütlenmesini önleme konusunda kendi görüşlerini gizleme ile ilgilidir (Dedahanov and Rhee, 2015: 1845). Kabullenici sessizliğe göre daha proaktif bir yapıdadır. Fikir, bilgi ve düşüncelerin saklanması bireysel olarak alınabilecek en iyi karar olarak görülmektedir (Naktiyok, Kızıl ve Timuroğlu, 2015: 200).

Korunmacı sessizlik örneklendirilirse bunlardan bir tanesinin “sessizlik etkisi” olduğu görülmektedir. Sessizlik etkisi, kişilerin bireysel olarak rahatsız olma durumundan, savunmacı cevaplar almaktan ya da olumsuz bireysel sonuçlardan kaçınmak için üst yönetimdekilere olumsuz şeyleri iletmekten kaçınmaları şeklinde tanımlanabilir. Başka bir söyleyişle, kişiler üst yönetime olumsuzlukları daha az iletmektedirler. İyi ve olumlu haberleri ise daha çok iletme durumunda olmaktadırlar. Toplum kültürümüzde bile buna çok sık rastlanabilmektedir. Yapılan araştırmalar alt kadroda çalışanların üstlerine bilgi verirken olumsuzlukları azaltarak ilettikleri görülmüştür (Durak, 2014: 92).

2.1.7.3. Koruma Amaçlı Sessizlik

Koruma amaçlı sessizlik ise çalışanın kurum için fedakârlık ve içgüdülerine bağlı olarak yaşadığı topluma veya kuruma yarar sağlamak amacıyla bilgilerini ve düşüncelerini söylemekten kaçınmasıdır (Erigüç, Özer, Sonğur ve Turaç, 2014: 64). Araştırmacılar korumacı sessizliği çalışanların başkalarını da düşünerek iş görenlere veya kuruma yarar sağlamak amacıyla karşılaşılan durumla ilgili olarak bilgilerini, düşüncelerini, önerilerini söylememesi olarak tanımlamışlardır (Işık, Yalçınsoy ve Bilen, 2017: 50). Korumacı sessizlik kısaca iş görenlerin düşüncelerini söylediklerinde kurum içerisinde öbür iş görenlere zarar vereceğini düşünmeleri nedeniyle sessiz kalmaları sonucu oluşan bir sessizlik türüdür (Salha, Cinnioğlu, Yazıt ve Yenişehirlioğlu, 2016: 6). Savunmacı sessizliğinin aksine korumacı sessizlik, konuşulduğu zaman kendine olacak zararlardan daha çok diğerlerinin

iyiliğini düşündüklerinden sessiz kalmayı tercih etmektir (Durgut ve Kâhya, 2015: 351).

Morrison ve Milliken (2003) örgüt ve çalışanlar arasında iyi bir ilişki sürdürmenin sessizliğin en önemli nedenlerinden biri olduğunu açıklamaktadır. Çalışanlar, başkalarının kendileriyle aynı fikirde olmayabileceklerini düşünerek, örgütlerinde neyin yanlış olduğunu söylemek yerine çoğunlukla sessiz kalmayı tercih etmektedirler. Bu nedenle sessiz olan çalışanlar organizasyondaki çatışmayı çözmek için hiçbir zaman fikirlerini paylaşmazlar. Bir başka korumacı sessizlik de çalışanların örgütlerinde herhangi bir soruna yol açmamak için daha üst düzey yönetim kararları hakkında sessiz kalabileceği ve kabul edebileceğidir. Çünkü düşüncelerini paylaşmanın başarısını tehlikeye atabileceğine inanmaktadırlar (Deniz, Noyan ve Ertosun, 2013: 694). Korumacı sessizlik iki şekilde görülmektedir: Birincisinde, iş gören kurumunu korumak için sessiz olmayı seçerken, ikincisinde öbür iş gören arkadaşlarını korumak için sessiz kalmayı tercih etmektedir. Korumacı sessizliği seçen bir iş gören kendinin faydalarını değil, kurumun ve diğer iş gören arkadaşlarının faydalarını ön planda tutmaktadır. İş görenin sergilediği bu davranış kurumun ve diğer iş görenlerin yararına olduğundan dolayı kabullenici ve korunma amaçlı sessizlik şekillerine göre daha olumlu görülen davranış biçimidir (Acaray ve Şevik, 2016: 7-8).