Örgütsel Ses Kavramının Sonuçları

Kurumlarda algılanan örgütsel durum ses davranışını olumlu yönde etkilemektedir. Bir yandan, algılanan örgütsel statüye sahip çalışanlar, daha yüksek düzeyde bir rekabet gereksinimi yaşayabilir, diğer meslektaşları tarafından çok iyi olduklarını ve kendi kişisel yeteneklerine daha fazla güvendiklerini düşünmektedirler. Ayrıca, daha fazla sorumluluk üstlenmeleri ve örgütlenmeyi ummaları gerektiğine de inanmaktadırlar. Örgütsel statüye sahip çalışanlar, kurumun gelişimine ve sonuçlarına yararlı olan iş süreçlerini aktif olarak izler ve kontrol eder, bu da sorunları tespit etmelerine ve iyileştirmeler ve fikirler önermelerine yardımcı olur. Ayrıca, algılanan örgütsel statüye sahip çalışanlar, kuruluşta konuşma hakkına sahip olduklarına inanmakta ve öneri ve fikirlerini ifade ederken başkaları tarafından daha az kısıtlanmaktadır (Meng and Ma, 2019: 660). Yapılan araştırmalar ile gelişen ses çıkarma sistemleri (açık kapı, öneri ve şikâyet sistemleri gibi), resmi çalışma ortamında ses çıkartma fırsatları ve ani gelişen karşı karşıya kalınan ortamlar açıkça konuşma fırsatları olarak görülebilmektedir. Bunlar, üst yönetim kadrosunda çalışanlara ulaşmak için kullanılabilecek yollardan sayılabilmektedir (Nartgün ve Kartal, 2013: 51). Böylelikle kurumda çalışanların seslerini çıkarıp kendilerini ifade etmeleri önemli bir konu olabilmektedir. Çalışanlar ses çıkardıklarında hem kurumun gelişimine hem de iş süreçlerine katkı sağlamaları mümkün olabilir.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

PRESENTEEİSM (İŞTE VAR OLAMAMA)

Presenteeism kavramı, genel olarak çalışanların rahatsızlığının olması durumunda bile işe gitmesini ve bu durumdan kaynaklı verimlilik düşmesi sorununu ifade etmektedir. Türkiye’de presenteeism ile ilgili yazın hayatında çalışma sayısı yok denecek kadar azdır. Bu nedenle, presenteeism kavramı ile ilgili daha önce yapılmış çalışmaların okunup literatür araştırması niteliğinde nicel bir çalışma gerçekleştirilmiştir. Çalışma, presenteeisme neden olan faktörlerin incelenmesi ve presenteeism sorunlarının çözümüne yönelik; işveren, yöneticiler ve çalışanlara karşı yapılacak eğitim önerileri ile yazın hayatına katkı sağlayacağı düşünülmektedir (Çoban ve Harman, 2012: 157).

3.1. Presenteeism Kavramı ve Ortaya Çıkışı

Presenteeism kavramının ortaya çıkışı, sağlık ve verimlilik kavramları olarak 1990’lı yıllardan sonra örgütsel sorunlar ile ilgilenen psikolog Cary Cooper tarafından çıkmıştır. Kelimenin kökeni açısından incelendiğinde ise presenteeism kavramının, görünürlük, var olabilme ve bulunma anlamlarına gelen “presence” kelimesinden türetildiği görülmektedir. Davranış bilimleri alanında ise 1996 yılında presenteeism kavramı literatüre kazandırılmış ve bu kavramın devamsızlıktan farklı bir durum olarak nitelendirildiği tespit edilmiştir (Sarp, Kumral ve Bozkurt, 2019: 163). Yöneticiler ve kurumda çalışanlar, yüksek verimlilik düzeylerini sürdürmek için sürekli çaba sarf eder; bununla birlikte, işyerinde ortaya çıkan bir endişe, hasta oldukları zaman evde kalmak yerine işe gelmeleri büyük bir üretkenliğe neden olmaktadır (Callen, Lindley and Niederhauser, 2013: 1312). İşte var olamama kavramını bazı araştırmalar, çalışanların sağlık problemleri nedeniyle görevlerini yerine getirememeleri olarak incelerken, bazıları ise işin niteliği ve güvenilir olması açısından ele almıştır. Presenteeism kavramının farklı araştırmacılar tarafından yapılmış birçok tanımı mevcuttur. Bunlar Tablo 3.1’de açıklanmıştır (Çoban ve Harman, 2012: 161).

Tablo 3.1. Farklı Araştırmacılara Göre Presenteeism Tanımları Cary Cooper (1998)

Çalışanların karşı konulamaz derecede uzun mesai ile çalışması ya da en azından mesaiye kalarak çalışıyormuş gibi görünmesi olarak tanımlanmaktadır.

Koopman vd. (2002)

Çalışanların somut olarak iş başında bulunmalarına rağmen yaptıkları işin kalite ve verimlilik düzeylerinin normal

düzeyde ilerlememesi olarak

tanımlanmaktadır. Edington ve Schultz (2007)

Sağlık sorunları ile çalışanların çalışma ortamındaki performansında yaşanan

düşüş veya azalmalar olarak

tanımlanmaktadır.

Kaynak: Çoban, Ö. ve Harman, S. (2012), “Presenteeism: Nedenleri, Yarattığı Örgütsel Sorunlar ve Çözüm Önerileri Üzerine Bir Alan Yazın Taraması”, Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, C: 12, S: 23, ss.161.

Kavramsal olarak presenteeism, ilk dönemlerde çalışanların fazla mesai olmadan çalışması olarak tanımlanırken, günümüzde yapılan çalışmalarda fazla mesai gibi konular presenteeismi oluşturan temel nedenlerden biri olarak görülmektedir (Çoban ve Harman, 2012: 161). Ayrıca başka tanımlara göre presenteeism, çalışma performansının hastalıktan dolayı düşmesine rağmen, kişinin işe gelmesi durumu olarak tanımlanmaktadır. Buna benzer birkaç başka tanım, istirahat etmesini ve işe gelmemesini gerektirecek sağlık problemleri yaşamasına rağmen çalışanın hala işine gelmesini istemesi şeklinde ifade edilmektedir (Akdoğan, Harmancı ve Bayram, 2018: 200). Kısaca, çalışanların hastalanmaya ve bu hastalık nedeniyle aynı seviyenin altında performans göstermesine bağlı olarak ortaya çıkan verimlilik kaybı olarak tanımlanmaktadır (Cooper and Dewe, 2008: 522).

Presenteeism kavramı, 1980'lerden bu yana sosyal bilim ve işletme yazınında bir tartışma konusu olmuştur (Widera, Chang and Chen, 2010: 1245). Presenteeism konusuna dair yazında iki temel durum yer almaktadır. İlk duruma göre; çalışanların iş yerinden veya çevresinden gördüğü baskılar nedeniyle uzun mesai çalışması ya da uzun süreli işyerinde olmalarıdır. İkinci durum ise çalışanların işte olma durumuna engel teşkil edebilecek sağlık sorunları yaşamasına rağmen

işyerine gitmesi söz konusu olacaktır (Ertürk, Erdirençelebi ve Gökçe, 2017: 194). Presenteeism kavramı artık yalnızca işte hasta olarak tanımlanmamaktadır. Bir çalışanın fiziksel olarak kurumda olduğu ancak tam olarak kafasının orda olmadığı durumlarda da ortaya çıkabilmektedir. Çalışanlar işlemleri gerçekleştiriyor olabilirler, ancak yaratıcı ve stratejik düşünmeyle ilgilenmemektedirler. Yeni veya daha zorlu görevler aramazlar ve hatta bazen başkalarının çabalarını sabote ederler. Bu tür bir durum, genellikle iş / yaşam dengesizliğinin bir sonucudur. İyi bir şekilde ayrışmayan ve iyi bir denge bulamayan çalışanlar daha az üretken ve daha az meşgul olmaktadırlar (Gerner, Harper and Cookson, 2007: 10).