Örgütsel Sessizlik Kavramını Etkileyen Faktörler

Bir birey iş ortamında bazı konularda sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler. Bilgi ve düşüncelerini üst düzey yönetici gibi bazı kişilerden saklayabileceği gibi bazı durumlarda saklamak da istemeyebilirler. Kurumlarda sessizlik davranışlarının gelişmesine etki eden birçok etken bulunmaktadır.

Araştırmacılar, örgütsel sessizlik davranışının gelişmesine etki eden olguları aşağıda belirtildiği gibi ifade etmişlerdir (Kalay, Oğrak ve Nişancı, 2014: 131):

• Üst Yönetimin Tutumu: Kurumların yönetim kurullarında çok uzun bir süre değişmeden görev alan kişilerin olması, üst ve alt yönetim kademelerinden ve kurumda çalışan diğer kişilerden demografik yönden çok farklı olmalarıyla beraber aralarında çok fazla güç mesafesinin olmasıdır. Milliken ve Morrison (2003) kurumda çalışan kişilerin endişelerini üst yönetimde bulunanlara iletememesinin hem davranışsal hem de psikolojik bir sorun olduğunu söylemişlerdir. Aynı zamanda da kurumda çalışanların kurumla ilgili düşüncülerini çok rahat söyleyebilmeleri için güven ortamının sağlanması gerektiğini de özellikle vurgulamışlardır (Ünlüönen ve Çatır, 2016: 73).

• Örtük Yönetsel İnançlar: Yönetim kadrosunda bulunan kişilerin, kurumda çalışan diğer bireylerin yalnızca kendi çıkarlarını düşündükleri, yönetim kadrosunun daha iyi bildiğinin, kurum içerisinde muhalefetin hiç iyi olmadığı şeklinde inançları düşünmelere sahip olmasıdır.

• Yöneticilerin Negatif Geri Besleme Korkusu: Kurum yöneticilerinin alt kademelerde çalışanlarının onları ve yapılanları eleştirecek düşüncelerinden korkmasıdır. Üst yönetim, alt üyelerden olumsuz geri bildirim bilgisi almaktan korkabilir çünkü bu bilgilerin sonucu, özellikle üyelerini şahsen veya işlerini de konuya dâhil ediyorlarsa tehdit altında hissedebilmektedirler. Bu nedenle, çalışanlar bilgiden kaçınırlar ve onlara ulaşmış bilgi olsa bile, ihmal ederler veya kaynağın güvenilirliğini sorgularlar; alttan gelen geri bildirimlerin daha az doğru olduğuna inanmaktadırlar (Nafei, 2016: 89).

• Örgütsel ve Çevresel Faktörler: Kurum içerisinden değil de dışarıdan getirilen üst yöneticilerin olması, kaynakların yetersiz olması, maliyetlerin düşük tutulmaya çalışılmasıdır.

• Örgüt Yapısı ve Politikaları: Kurumda karar alacak yapının merkezi olması alt kademe de çalışanların üst yönetimde çalışanlara geri dönüt yapacağı resmi bir yapının olmamasıdır.

• Yönetimsel Uygulamalar: Yönetim tarafından diğer çalışanlardan gelecek negatif fikirleri reddetme veya negatif fikirlere muhalif muamelesi yapma eğiliminin gösterilmesidir. Çalışanların iş ortamındaki sessizliği ne kadar yüksek olursa, çalışanların örgüte olan bağlılığı da o oranda düşük olacaktır. Ayrıca yöneticilerin tutumlarına yönelik yönetim tutumlarının sessizliğe karşı olumsuz ve anlamlı bir ilişkisi bulunmaktadır. Yönetim ve denetim otoritesinin sessizliğe karşı tutumu ne kadar olumsuz olursa, çalışanların örgütsel bağlılığı o kadar düşüktür. Çalışanların sessizlik davranışlarında örgütsel sessizlik ile yönetimsel uygulamalar arasında da bir bağlantı bulunmaktadır (Fard and Karimi, 2015: 221).

• Çalışan Etkileşimini Etkileyen Faktörler: Çalışanlar arasındaki demografik benzerlikler, işgücünün durağanlığı ve iş süreçlerindeki dayanışmadır.

Bu fikirler, görüşler ve bilgiler çalışanlarda sık sık stres, endişe, memnuniyetsizlik ve depresyona sebep olduğu ve sonunda işe bağlılığa olan ilgisini azalttığını ve bu nedenlerden dolayı işten çıktıkları görülmüştür (Tabatabei, Mirghaed and Jooneghani, 2014: 340). Örgütsel sessizliğe neden olan başlıca faktörler aşağıdaki gibi açıklanmıştır (Beheshtifar, Borhani and Moghadam, 2012: 277-278):

Tablo 2.2. Örgütsel Sessizlik Faktörleri

Korku

Korku engelinin üstesinden gelmek o kadar da kolay değildir. Çoğu kişi çatışmayı sevmemektedir. Çünkü etik olmayan davranışa karşı çıkarsa, etik olmayan davranışlarda bulunan güçlü insanlar onlara karşı misilleme yapabilmektedir.

Utanma

Birçok kişi para, politika ve etik gibi önemli konular hakkında konuşmakta isteksizdir çünkü endişelerini yeterince veya profesyonel olarak ifade edemeyeceğini

düşünerek çekinmektedirler.

Etik Sorumluluk Kavramlarının Darlığı

Çalışanlar etik sorumluluğu örgütsel vatandaşlık anlamında değil, çok dar, bireysel bir yaklaşımla tanımlamaktadırlar. Bu yüzden etik olanı kişisel olarak algılarsak ve etik olmayan şekilde davranmazsak, çevremizdeki davranışların geçerli olmasına rağmen kendilerinin etik olduklarını varsaymaktadırlar.

Yakın Arkadaş

Çalışanlar arkadaşlarının etik olmayan davranışlarda bulunmalarına karşı arkadaşlarına zarar vermemek için yardım etmeye çalıştıkları için sessiz kalmayı tercih ettikleri görülmektedir.

Örgütsel Politik Beceri Eksikliği

Birçoğumuz örgütsel etiğin etkinliği için faydalı olan politik becerileri anlayamamaktadır. Konuşma yöntemleri teorik olarak daha iyi olsa da çoğu zaman politik-ekonomik gerçeklik böyledir. Etik olmayan davranışlar sergileyen güçlü insanların isteksiz ve hatta etik olmayan ve yozlaşmış davranışlarla ilgili iletişim kuramadıkları ortadadır. Ayrıca, sorunları tartışmamayı da seçmektedirler.

Fırsat Eksikliği

Organizasyonlar katılımcı yönetimi ve karar vermeyi teşvik etse bile üst yönetim tarafından katılım sıkı bir şekilde odaklanır ve kontrol edilir. Örneğin, üst düzey yönetim üst yönetimin hedeflerini daha verimli bir şekilde yerine getirme konusunda katılımı teşvik edebilir. Göreceli olarak az sayıda organizasyonun örgütsel çalışanların, üyelerin ve diğer paydaşların hem gündemi formüle edebildiği hem de etik konular dâhil önemli konularda kararlar almaya katılabildiği toplantılar olmaktadır.

Kaynak: Beheshtifar, M., Borhani, H. and Moghadam, M. N. (2012), “Destructive Role of Employee Silence in Organizational Success”, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol: 2, No: 11, ss.277-278.

Aynı zamanda örgütsel sessizlik kavramının etkili olduğu işletmelerde hataları fark etme ve hataları giderme kabiliyetlerini yetersiz olması, örgüte olan bağlılığın düşük olması, örgütsel güvenin eksikliği, değişimin gerekli olduğu zamanların ve inovasyon kabiliyetinin yetersiz olması, iş görenlerin işe olan motivasyonlarının eksik olması, stres, sabotaj vb. olumsuz etkileri de bulunmaktadır (Kalay, Oğrak ve Nişancı, 2014: 131). Örgütsel sessizlik faktörlerinden bir olan bireylerin örgütlerine yönelik güven eksikliği önemli bir neden olabilmektedir. Kuruluşlarının yetkinliği, güvenilirliği ve yardımseverliğine dair güven eksikliği,

bireylerin kuruluşlarına güvenmediklerinde karar verici faktörler haline gelmektedir (Helmiati, Abdillah, Anita, Nofianti and Zakaria, 2019: 142).

Örgütsel sessizliğe neden olan en yaygın faktör korku gibi görünmektedir. Çünkü bu durum organizasyondaki sessizlik iklimini yoğunlaştırmaktadır. Çalışanlar başlıca yönetici korkusu, kınama korkusu, cezalandırılmak, herhangi bir ödülü kaçırmak, hatta işten çıkarmak gibi yöneticilerin olumsuz geribildirimlerinden korkmaktadırlar. Bu tür korkulardan dolayı, örgüt kültürü örgüt içinde sessizlik iklimi yaratmaktadır. Bu yüzden sesli olma fırsatları bile olmamaktadır. Ayrıca çalışanların özgüven eksikliği, konuşma konusunda utangaç olmaları, sessiz bir organizasyon da yaratabilmektedir (Akbarian, Ansari, Shaemi and Keshtiaray, 2015: 179). Okul müdürü tarafından kötü muamele gören öğretmen, okula uyum sağlama zorluğu, yalnızlık duyguları ve okuldaki ilişkilerde sorunlar yaşamaktadır. Araştırma konusunu oluşturan eğitim kurumlarında örgütsel sessizlik, bilgi ve deneyimlerin paylaşılmamasına neden olmaktadır. Bunun yanında çok yönlü perspektiflerin yoksun bırakılmasına, gelişim faaliyetlerine katılmamasına, iletişim ve yapıcı diyalog açamamasına, kasten fikir söylememesine, performans düşüklüğü ve haksızlığa pasif kalmak için tepki vermek yerine görüşlerini açıklamakta isteksiz olmalarından kaynaklı olarak sessiz kalabilmektedirler (Cemaloğlu, Daşçı ve Şahin, 2013: 113).