ÇalıĢanın performansını geliĢtirmek; organizasyonun misyonunu elde etmesine yardım eder, organizasyonun insan kaynaklarının kalitesini yükseltir ve sürekli öğrenme ve profesyonel geliĢme için uygun ortam yaratır. Performansın beklentileri karĢılayan ve aĢan bir düzeyde olmasına yardım eder. ĠĢ veya kariyerle iliĢkili becerileri, bilgileri ve deneyimleri zenginleĢtirir. ÇalıĢanları kendi alanlarındaki değiĢimlerin önünde tutar, uyum sağlamalarını kolaylaĢtırır. Organizasyon içindeki yeni ve üst görevler için hazırlıklı olmalarını sağlar. ÇalıĢanın bilgi, beceri ve deneyimlerinin geliĢtirilmesi, bugünün hızla değiĢen iĢ ortamında kritik önem taĢımaktadır. Organizasyonun rekabetçi kalabilmesi ve mükemmellik
adına sahip olduğu imajı devam ettirebilmesi için çalıĢanların en son bilgilere sahip olması, en yeni teknolojileri kullanabilmesi, organizasyonel değiĢikliklere uyum sağlayabilmesi, çapraz fonksiyonel bilgi ve becerilerin gerekli olduğu yalın organizasyonlarda çalıĢabilmesi, takım çalıĢmasına yatkın olması ve diğer iĢbirlikçi durumlarda etkin olabilmesi gerekir. ÇalıĢanlar da mevcut iĢlerinde etkili olabilmek ve gerektiğinde diğer görevlere geçebilmek ve yeni sorumluluklar üstlenebilmek için öğrenmeyi sürdürmenin çok önemli olduğunu bilmektedirler (Barutçugil, 2004: 440). Takım çalıĢması, organizasyonel öğrenme, iletiĢim ve sinerji çemberinin sağlandığı organizasyonlarda organizasyonel performansın arttığı gözlemlenmiĢtir (Bratton; 2000:60).
2.6.1 Performans GeliĢtirme Planının Hazırlanması
Performans standartları tanımlandıktan veya gözden geçirildikten sonra bir performans geliĢtirme planının hazırlanması düĢünülmelidir. Bu plan, süreklilik gösteren gözlem ve geribildirim sürecinin bir kısmı olarak veya performans değerlendirme sürecinin son aĢamasındaki bir unsur olarak da gündeme getirilebilir. Ayrıca, böyle bir plan, bir çalıĢan eğitim ve geliĢtirme fırsatları için bir taleple giriĢimde bulunduğunda kaçınılmaz olmaktadır. Performans yönetimi sürecinin herhangi bir aĢamasında, çalıĢan ile yönetici, eğitim ve geliĢme fırsatlarını görüĢebilirler. Bu görüĢmede atılacak spesifik adımlar tanımlanır ve bu hedeflere ulaĢmak için bir strateji kararlaĢtırılır ve belgelendirilir. ÇalıĢanın performansla bağlantılı geliĢtirme hedeflerini belgelendirmek için bir araç olarak bir performans anlaĢması formu tasarlanabilir. Bu form, geliĢtirme hedeflerini; pozisyonun spesifik fonksiyonlarına ve görevlerine, organizasyonun yıllık amaçlarına, stratejik giriĢimlerine ve aynı zamanda ilgili performans standartlarına iliĢkilendirmek için yöneticiye yardımcı olur. Performans değerlendirme formunun sonundaki Geleceğe yönelik planlar ve eylemler kısmı, performans veya kariyer geliĢtirme planlarını tanımlamak için kullanılabilir. Buraya hedeflerin bir tanımı yazılmalı, bu hedeflerin elde edilmesinde ilgisi ve katkısı olabilecek kiĢiler belirtilmeli ve tahmini bitiĢ tarihi saptanmalıdır. Performans geliĢtirme planlan, organizasyonun ve çalıĢanın ihtiyaçları
gözönünde tutularak hazırlanır. Yönetici, organizasyonun yakın gelecekte iĢini yapabilmesi için ihtiyaç duyacağı yeni fonksiyonların neler olduğunu ve çalıĢanların bu fonksiyonları yerine getirebilmesi için hangi bilgilere ve becerilere ihtiyaç duyacakları belirlemelidir. Gelecekteki amaçların ve hedeflerin bir değerlendirmesini yapmak aynı zamanda organizasyonunun da yararlanacağı bir Ģekilde, çalıĢanının geliĢtirme fırsatlarını tanımlamaya olanak verecektir. ÇalıĢanların mevcut iĢlerindeki etkinliklerini iyileĢtirecek geliĢtirme seçenekleri pozisyon-bağlantılı geliĢtirme olarak isimlendirilir. Organizasyon içindeki mesleki geliĢimi ve ilerlemeyi sağlayacak geliĢtirme seçenekleri de kariyer-bağlantılı geliĢtirme olarak isimlendirilir. ĠĢ veya kariyer bağlantılı olmayan, çalıĢanın yalnızca kiĢisel ilgi duyduğu aktiviteler ise performans geliĢtirme planları kapsamına alınmazlar (Barutçugil, 2004: 441).
2.6.2 Performans GeliĢtirme Planlarının Ġzlenmesi
Performans geliĢtirme planı titizlikle hazırlanıp uygulanması gereken bir aĢamadır. Aksi taktirde elde edilecek faydadan çok zarar getirebilir. Bu süreçte elde edilecek geri bildirimler en kısa zamanda plana dahil edilmelidir. Performans GeliĢim Planının izlenmesinde dört basamaklı bir süreçten söz edilebilir (Barutçugil, 2004: 441):
2.6.2.1 Dokümantasyon
Performans değerlendirme görüĢmesi yapıldıktan sonra, yönetici en kısa süre içinde elindeki bilgi ve belgeleri yazılı ve kayıtlı duruma getirmelidir. Öncelikle, geçmiĢ dönemlerden bugüne kadar olan genel bir performans değerlendirmesi elde bulunmalıdır. Ġki tarafın da üzerinde anlaĢtığı planlar ve performansa iliĢkin genel öneriler, belirli eylemler gerektiren kiĢisel taahhütler ve belirlenen geliĢme fırsatları yazılı ve kayıtlı duruma getirilmelidir.
2.6.2.2 Yansıtma
Her performans değerlendirme görüĢmesinden sonra, yönetici, görüĢmeyi yönetmesindeki etkinliğini değerlendirmek için bir zaman ayırmalıdır. Burada, kendisine sorabileceği bazı sorular bulunmaktadır. Bu sorular; Neyi iyi yaptım? Neyi zayıf yaptım? Bir sonraki görüĢmede neyi farklı yapacağım? ÇalıĢan hakkında ne öğrendim? ĠĢim ve kendim hakkında ne öğrendim? gibi kendisi ile ilgili değerlendirme soruları olacaktır. Önemli olan bu sorulara dürüst cevaplar vermektir.
2.6.2.3 Süreci Kontrol Etme
Ġzlemenin üçüncü adımı, anlaĢmaların korunmasını, sözlerin tutulmasını ve planların izlenmesini sağlamaktır. Eğer bu yapılmamıĢsa, bütün performans değerlendirme süreci etkisini kaybeder ve çalıĢan, performansın kimse tarafından dikkate alınmadığını düĢünmeye baĢlar. ÇalıĢanın performans yönetimi sistemine olan güvenini korumak için değerlendirme sonuçlarının somut etkilerinin görülmesi gerekir.
2.6.2.4 Diğer Performans AnlaĢmasının Planlanmasına BaĢlama
Döngü tamamlandığında, yeni dönemde çalıĢanın performansının planlanmasına yeni dönemin hedeflerinin belirlenmesi ile baĢlanacaktır. Deneyimlerden, doğru yapılanların geliĢtirilmesine ve hatalı yapılanların da tekrarlanmamasına olanak sağlayacak Ģekilde yararlanılacaktır.
Bu bölümde performans ile ilgili bilgiler verilmiĢtir. Bir sonraki bölümde organizasyonlarda duygu ve performans iliĢkisi açıklanacaktır.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
DUYGU VE PERFORMANS ĠLĠġKĠSĠ
3 DUYGU VE PERFORMANS ĠLĠġKĠSĠ