Neo-klasik Yönetim ve Örgüt Kuramları

Neo-klasik yönetim ve örgüt kuramları, klasik dönemin esasen sadece yapıyı (örgütü) önemseyen kuramlarına karşı gelişmişler ve özellikle yönetimin veya örgütün başarısının merkezine “çalışan bireyi” koyduğu için “Davranışçı Kuram ya da İnsan İlişkileri Kuramı” olarak da bilinmektedirler. Her ne kadar bu kuramlar içerisinde Simon’nın Karar Verme Kuramı, Mcgregor’un X ve Y Kuramı, Bernard’ın Elbirliği Kuramı, Etzioni’nin Uyma Teorisi, Kahn’nın Rol Kuramı, Likert’in Kenetli Kümeler Kuramı, Modern Örgüt Kuramı, Postmodern Örgüt Kuramı, Eleştirel Kuram gibi kuramlar olsa da bu kuramların temelini ve bazen ismini Elton Mayo’nun “İnsan İlişkileri Kuramı” oluşturmaktadır.

İnsanların herhangi bir üretim aracı ya da süreci gibi “mekanik” biçimde yönlendirilemeyeceğini ve örgüt sorunlarına eğilirken insan davranışını belirleyen toplumsal-psikolojik değişkenlerin esas alınması gerektiğini savunan davranışçı akımların çıkışını, ekonomik bunalım ortamında iyice yoğunlaşan öznel koşullar oluşturmuştur. Bu açıdan bakıldığında, Davranışçı Örgüt Kuramı (DÖK), bir yönüyle geleneksel bakış açısının karşı savı, diğer ve daha önemli yönüyle de 1929 Büyük Bunalımının düşünsel çocuğu kabul edilmektedir. Davranışçılığın Elton Mayo, F.J. Roethlisberger, William Whyte, G. Homans, William G. Scott, Chester Barnard, Rensis Likert, Douglas Macgregor, Chris Argyris ve Abraham Maslow gibi önde gelen adları, 1929 bunalımının abartılmış biçimde karşılarına çıkardığı sorun ve gerçekleri algılamak, kendilerine göre (öznel) çözümlere bağlamak ve son tahlilde, emeğin kendisine olmasa bile sorunlarına söz tanıyarak, toplumun insan kaynaklarının en üretken ve ussal biçimde kullanılması istek ve kaygılarını dile getirmekle yetinmişlerdir. (Fişek, 2005: 200).

Fişek (2005) bu kuram ile ilgili özetle aşağıdaki şu ifadeleri kullanmaktadır (s.201-202):

DÖK ü diğer örgüt kuramlarından ayıran ilk özellik, “insan öğesini işletmenin en önemli öğesi” olarak görmesidir. Bu tutum, insanı “eşya” olarak gören ve üretimin diğer mekanik araç ve gereçlerinden sayan geleneksel örgüt kuramının yadsınmasıdır. Davranışçıların ikinci özelliği, örgütü, iş-işçi, işçi-işçi, ast üst ve küme-küme ilişkilerinden oluşan bir etki- tepki karmaşası olarak görmeleridir. Bu bakış açısı, insan davranışını belirlemede ussal işleyiş kurallarının yetersiz kaldıklarını, aralarında toplumsal-psikolojik olanlarının da bulunduğu “işletme içi” etkenlerin özellikle değerlendirilmeleri gerektiğini üstü kapalı olarak dile getirmektedir. DÖK ün üçüncü özelliği, önderlik biçimleri, işçi morali ve emek verimliliği arasında bir nedensellik bağı kurması ve bireye “değer veren” önderlik biçimlerinin işçi moralini yükselttiğini, yüksek işçi moralinin de emek verimliliğini artırdığını varsaymasıdır. Görüldüğü gibi, DÖK salt maddi özendiricilerle yetinen geleneksel kuramcılardan farklı olarak, işçiyi çalışmaya isteklendirmede parasal olmayan yöntemlerin de kullanılması gerektiğini savunmaktadır. Dördüncü ve son olarak, DÖK, biçimsel yapıdan ayrı olarak, ama onun içinde bir de doğal örgütlenmelerin görüldüğünü, yerine göre örgütün biçimsel yapısına ters düşebilen bu kümelenmelerin doğrudan doğruya insan davranışının sonuçları olduğunu, etkin haberleşmeyle biçimsel yapıya massedildiklerinde bu doğal davranış ve kümelenmelerin örgüt amaçlarına yarayışlı olabileceğini savunmaktadır.

Bütün kuramların amacı, örgütün verimini artırmaktır. Yapısal ve süreçsel yönetim kuramları, bu amaca ulaşmak için işgörenlerden çok, örgütün yapısına ve yönetim sürecine önem vermektedirler. Ama davranışsal yönetim kuramları, işgöreni ele alarak, bu açıdan yüksek verime ulaşmaya çalışmaktadırlar ve işgörenin ilişkilerini, etkileşimlerini, çalışmasını kısaca davranışını incelemeyi konu edinmektedirler (Başaran, 2000: 59).

İşgörenler tutum, inanç ve davranışlarını kimi kez değiştirmek istediklerini, kimi kez ise istemediklerini; “örgütsel etkinliğin anahtarının” işgörenlerin içinde istekle çalışacakları bir örgüt yapısı, yönetim biçimi ve ortamı olduğunu ileri sürmektedirler.

Ayrıca işgörenlerin, bu niteliğe kavuşturulduğunda ancak örgüte bağlandıkları ve ortak amaçlar için güçlerini açığa çıkaracakları iddia edilmektedir. Davranışsal yönetim kuramlarının “örgütü”, ortak amaçların, süreçlerin, değerlerin, düzgülerin (düstur, norm) ve ilişkilerin; karmaşık düşünceler ağının, duyguların, pek doğru anlaşılamayan eylemlerin, ekonomik olmaktan çok toplumsal olayların oluşturduğu bir sistem olarak tanımladığı ve bu tanımın da yapısal ve süreçsel yönetim kuramlarının, örgütü bir makine gibi gören tanımlarına uymadığını ileri sürülmektedir (Başaran, 2000: 60).

Bolman ve Deal’a (1991) göre Davranışsal Kuramların varsayımları aşağıdaki gibi ifade edilmektedir (Akt.Başaran, 2000: 60):

1. İnsanlar örgütlerin gereksinmelerini karşılamak için değil, örgütler insanların gereksinmelerini karşılamak için vardır.

2. Örgütler ve insanlar birbirleri için gereklidirler. Örgütler insanların sağlayacağı bilişsel, duygusal ve devinimsel güçleri gerekserlerken, insanlar da örgütlerin sağlayacağı işleri, çalışma ortamını ve ödemeyi gerekserler.

3. İşgörenlerle örgütler birbirlerine uyamadıklarında, her ikisi de bu uyumsuzluktan zarar görürler. Ya işgörenler örgütleri ya örgütler işgörenleri ya da her ikisi karşılıklı birbirlerini sömürürler.

4. İşgörenler ve örgütler birbirlerine uyum sağladığında, her ikisi de bundan yarar görürler. İşgörenler anlamlı, doyurucu çalışma yaparken, örgütler etkili olmak için gereken insan gücüne kavuşurlar.

Argyris’e göre, kişiliği örgüte uymayan bir işgören, aşağıdakilerden birini ya da bir kaçını birden yaptığı ifade edilmektedir (Başaran: 2000: 60):

1. İşgören, ya örgütten ayrılır ya da örgütten soğuyarak işine devamsızlık gösterir. 2. İşgören, örgütte kalabilir ama ruhsal olarak örgütten çekilebilir. İlgisiz, edilgen

ve duygusuz olur.

3. İşgören, üretimini yavaşlatır, yönetimi aldatma yolları bulur, rahatlığı arar, böylece örgüte karşı direnerek örgütü zarara uğratır.

4. İşgören, yetke sıradizini içinde daha yüksek bir göreve tırmanmak için değişik yollara başvurabilir ve yetersiz olacağı bir makamı ele geçirir.

5. İşgören, örgüte karşı savaş açan bir kümeye, çete, derneğe ya da sendikaya üye olur.

6. İşgören, yönetimin çalışanı değil çalışmayanı ödüllendirdiğini, yükselttiğini yayarak işgörenleri ve çevresini örgütten soğutmaya çalışır.