Motivasyonun Önemi ve Yararları

Motivasyon, işgören davranışlarını etkileyen itici güçlerden biridir. İşgörenin motivasyonu sağlandığı zaman birey, işi için daha fazla çaba harcamaya başlamaktadır. Bu nedenle motivasyon işgöreni çaba harcamak için harekete geçiren, bu çabasını devam ettirmesi için destekleyen ve çabasını olumlu yöne yöneltici üç temel özelliğe sahip bir güç olma özelliği taşımaktadır (Tomer, 1981: 352).

İnsanlar örgütlerle çevrili bir toplumda yaşamakta ve her beş kişiden dördü bir organizasyon içerisinde çalışmaktadır. Pek çok insan da günlük yaşamının önemli bir kısmını bir örgüt içerisinde geçirmektedir. Bu nedenle insan davranışına yön veren motivasyonun hem bireyler için hem de örgütler için önemi göz ardı edilemeyecek kadar fazladır (Lawler III, 1994: 7).

Hızla değişen ve rekabetin sürekli arttığı iş dünyasında işletmelerin en çok motive olmuş işgörenlere ihtiyacı bulunmaktadır. Motive olmuş işgörenler daha etkin ve verimli çalışarak, işletmelerin yoğun rekabet ortamında ayakta kalmalarını sağlamaktadırlar (Lindner, 1998). Diğer taraftan yoğun rekabet ortamında faaliyet göstermek zorunda kalan işletmeler, hizmet kalitesi yaratarak da önemli bir avantaj elde etme çabası içine girmektedirler. Çünkü kalite, hem pazar payı hem de bu pazarlarda faaliyet gösteren işletmelerin verimliliği açısından belirleyici bir unsurdur. Hizmetlerde üst düzey kaliteyi oluşturmak çoğu zaman başarılması güç bir durum olarak ortaya çıkmakta ve pek çok faktöre bağlı olmaktadır. Hizmet kalitesinin istenilen düzeye çıkarılmasında işgören faktörü ilk sırayı almaktadır. İşgörenin işe yönelik algıları, tutumları, davranışları ve en önemlisi de motivasyon düzeyleri hizmet kalitesinin oluşmasına büyük etki etmektedir (Hays ve Hill, 2001: 336-337).

Motivasyon bir yandan işletme verimliliğinin yükselmesini, diğer yandan işgörenlerin işletmeden bekledikleri doyumun artırılmasını amaçlamaktadır. Ayrıca, işletmeye nitelikli işgörenlerin çekilmesi, mevcut nitelikli işgörenlerin uzun süre işletme bünyesinde tutulması, işgörenlerin daha verimli olması ve yüksek performans göstermesi, motivasyonun yüksek tutulduğu çalışma ortamları ile mümkün olabilmektedir (Ölçer, 2005: 2).

İşgörenlerin birkaç davranışı motivasyon olmadan da gerçekleşiyor olsa bile hemen hemen tüm bilinçli davranışlar motivasyon sonucu oluşmaktadır (Newstrom ve Davis, 1993: 122). Bu nedenle işgörenden bekleneni alabilmek için onu en iyi şekilde motive etmek gerekmektedir. Motive etmek, işgörenleri işletme amaçlarına yaklaştırıcı, inandırıcı ve özendirici şekilde yapılan tüm eylem ve uğraşlardır (Sapancalı, 1993: 55). Motivasyon sisteminin, işgörenler ve işletmeler açısından yararları şöyle sıralanabilir (Şimşek ve diğerleri, 2003: 130):

 İşgörenlerin temel ekonomik ihtiyaçlarını karşılamaya olanak hazırlamaktadır.

 İşgörenlerin toplumsal ihtiyaçlarını (kültürel, çalışma saatleri, sosyal güvenlik, aile yardımları vb.) karşılamaya olanak hazırlamaktadır.

 İşgörenlerin yeteneklerini geliştirecek önlemlerin araştırılmasına olanak hazırlamaktadır.

 İşletmelerin, işgörenlerin verimliliğine, toplumsal ve ekonomik refah koşullarının geliştirilmesine dönük bir rekabet ortamı içine girmelerine olanak hazırlamaktadır.

 Bireylerin yaratıcılık ve önderlik niteliklerinin ortaya çıkmasına zemin hazırlamaktadır.

 İşgörenleri, sağlanan motivasyon olanaklarından daha çok yararlanmaya yöneltmekte ve kişilerarası olumlu rekabeti geliştirmektedir.

 Değişen ekonomik, teknolojik ve toplumsal koşullara göre işletmeleri “esnek motivasyon” sistemlerini kabule zorlamaktadır.

 Motivasyon, işgörenlerin amaçları ile organizasyonun amaçlarını uyumlaştırmak için uygulanan tüm yöntemleri içermektedir. Motivasyon, bir

yandan işletme verimliliğinin yükseltilmesini, öte yandan işgörenlerin işletmeden bekledikleri doyumun arttırılmasını amaçlamaktadır.

Motivasyonun işletmelere sağlayacağı olumlu etkiler ise şöyle sıralanabilir (Birdir, 2000: 68):

 İşletmelerin karlılığı, yeni yatırımları ve yeni teknolojileri takip gücü artmaktadır,

 İş günü kısalmakta ve daha çok üretmek için zaman kalmaktadır,  Maliyet düştüğü için fiyatlar da düşmektedir,

 İşgörenlerin ücretleri artmaktadır.

Motivasyon aynı zamanda işgörenin ihtiyaçlarını ve isteklerini anlamayı gerektirmektedir. Çünkü kaliteli bir hizmet sunumundan müşteri memnuniyetine kadar tüm örgütsel başarılar işgörene bağlanmaktadır. İşgörenler daha açık hedeflere sahip oldukları sürece motivasyonları artmaktadır (Newstrom ve Davis, 1993: 122). Motivasyon ile işgörenlerin performansları çok yakından ilişkilidir. Motivasyonu sağlanmayan teşvik edilemeyen işgörenin yüksek performans göstermesi beklenen bir durum değildir (Ertürk, 2000: 143). Motivasyon aynı zamanda işgörenleri çalışmaya yönlendiren ve enerji veren çok karmaşık bir süreçtir. İşgörenler aynı işi aynı motivasyon düzeyinde yapmamaktadır. Çünkü farklı işgörenlerin farklı ihtiyaçları ve beklentileri bulunmaktadır. İşgörenlerin motivasyonları arttığında performansları ve iş doyumları da artmaktadır (Northcraft ve Neale, 1990: 134). İşgörenlerin performansları ve iş doyumları arasında gözlenen farklılıklar, işteki motivasyon dereceleri arasındaki farklılıkların bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır (Tınaz, 2005: 17).

Motivasyon, yönetim açısından da çok büyük önem taşımaktadır. Başarılı bir yönetimin motivasyon olmaksızın gerçekleştirilmesi mümkün değildir. Örgüt önceden belirlenmiş amaçların başarılması için bir araya gelmiş fertlerden oluşmaktadır. Örgütte yer alan bu bireylerin amaçlar yönünde hareket etmeleri ise ancak etkili bir motivasyon sistemi kurmakla mümkün olmaktadır (Ertürk, 2000: 143).

İşgücünün bütün sektörlerde önemli bir yeri bulunmaktadır. Ancak turizm sektöründe bu önem daha büyük boyutlara ulaşmaktadır (Kızılırmak ve Öneren, 1996: 180). Turizm işletmeleri, yönetim, üretim, pazarlama, mali yapı ve sunulan hizmetlerin nitelikleri bakımından diğer işletmelere göre bazı faklı özelliklere sahip olan işletmelerdir. Turizm işletmelerinin sundukları hizmetler daha çok müşterilerinin psikolojik tatmin duygularına yöneliktir ve bu hizmetlerin üretiminde en çok kullanılan kaynak insan emeği ve işgücüdür. Bu yüzden turizm işletmelerinin sunduğu hizmetlerin kalitesi bir anlamda bünyesinde çalışan işgörenlerin bilgi ve deneyimlerine, yeteneklerine, davranışlarına, dış görünümlerine, müşterilerle iletişim becerilerine ve müşterilere en iyi hizmeti sunmak için gösterdikleri çabaya bağlıdır (Tanrıverdi ve Oktay, 2001: 34). Turizm sektörünün doğası gereği, emek- yoğun olması ve işgörenler ile müşterilerin bire bir ilişkilerinin sürekli ve yoğun bir biçimde gerçekleşiyor olması, motivasyonu yüksek bir işgücünü daha da önemli kılmaktadır. Örneğin, bir kalem fabrikasında bir işgörenin moralinin ve motivasyonunun düşük olmasının yaratacağı kalite sorununun daha sonraki kontrollerle, kalitesiz kalem müşteriye ulaşmadan önce, ortadan kaldırılması şansı mevcut olsa da, aynı durumda bulunan bir turizm işletmesi işgörenin yaratacağı bir sorun ve/veya kalitesiz hizmetin müşteriye ulaşmasını engelleyecek etkin bir kontrol mekanizması bulunmamaktadır (Birdir, 2000: 68):

Motivasyon işgören yaratıcılığını arttıran önemli bir içsel güç olarak kabul edilmektedir. Yoğun rekabet ortamında işletmelerin ayakta kalabilmeleri ve başarılarının devamlılığı açısından teknolojiye ve yeniliklere ayak uydurabilecek yaratıcı işgörenlere büyük ihtiyaç bulunmaktadır. Yaratıcılık uzun dönemde işletme başarısının temelini oluşturmaktadır. Özellikle hemen hemen aynı ürün ve hizmetlerin sunulduğu turizm işletmelerinde müşterilere sunulabilecek yaratıcı hizmetler uzun dönemde işletme başarısını etkilemektedir. Bu nedenle, turizm işletmelerinde planlamadan operasyona, yönetimden pazarlamaya kadar her alanda yaratıcı ve yenilikçi işgörenlere ihtiyaç bulunmaktadır. İşgörenlerin yaratıcılığının desteklenmesi amacıyla motivasyonlarının sağlanması önem

taşımaktadır. Motive olmuş işgören yeni fikirler üreterek işletme başarısını etkileyeceği açıktır (Wong ve Pang, 2003: 551-552).

2.1.2.2. Motivasyon Araçları

İşletmelerde motivasyon konusuyla ilgili çalışmalarda işgörenleri motive eden faktörlerin neler olduğuna ilişkin çeşitli yaklaşımlar ileri sürülmüştür. Bununla birlikte işletmelerde işgörenlerin motivasyonunda etkili olan faktörlerin başlıca iki bakış açısına dayanılarak açıklanmaya çalışıldığı görülmektedir. Bunlardan biri, işgörenlerin dışsal faktörler tarafından motive edildiği görüşü, diğeri ise, işgörenlerin sosyal ve parasal yararlar elde etmesi kadar kendi amaçları için daha iyi çalışarak içsel olarak motive olacağı görüşüdür (Dündar ve diğerleri, 2007: 107-108).

İçsel motivasyon bir faaliyeti yürüten ya da işini yapan işgörenin faaliyetin kendisini ilgi çekici bulması ya da faaliyetin kendisinden doyum almasını ifade etmektedir. Dışsal motivasyon ise bunun tersi olarak işgörenin yapmakta olduğu işi ve bu işten doyum sağlaması arasında bir aracıyı ifade etmektedir. Örneğin işgörenin yaptığı iş, onu motive etmekte ve motive olması için de ödül gibi dışsal bir aracıya ihtiyaç duymaktadır (Gagne ve Deci, 2005: 331).

İçsel motivasyon araçları, işin içeriğinden ve niteliğinden kaynaklanmaktadır. İşin çekici olması, bağımsızlık, işin işgören açısından önemi, sorumluluk, çeşitlilik, yaratıcılık, işin işgörene yeteneklerini ve becerilerini kullanma fırsatı vermesi, işgörenin performansının değerlendirilmesi ve geri bildirim sağlanması gibi faktörleri içermektedir (Leete, 2000: 426). Hackman ve Oldham (1980), işgörenlerin işlerine yönelik içsel motivasyonu yaratan üç önemli psikolojik faktörün olduğuna dikkat çekmektedirler. Bu faktörler Şekil 40’ta yer almaktadır. Hackman ve Oldham (1980), işin anlamlılığına yönelik hissedilen duygu; beceri çeşitliliği, görev tanımı ve görevin önemi, işin sonuçlarına yönelik hissedilen sorumluluk duygusu; işgörene işinde verilen özerklik ve son olarak da işin sonuçlarından

haberdar olma da işteki geri bildirim gibi işi özelliklerinin bir sonucu olarak ortaya çıktığını belirtmektedirler (Hackman ve Oldham, 1980: 76-77).

Şekil 40. İçsel Motivasyonu Yaratan Faktörler

Kaynak: Hackman, J. Richard ve Greg R. Oldham. (1980), Work Redesign, USA: Addison-Wesley Publishing Company, 73.

Dışsal motivasyon araçları ise iki boyutta ele alınmaktadır. Birinci boyut sosyal motivasyon araçları ile ilgiliyken, ikinci boyut örgütsel araçlarla ilgilidir. Sosyal motivasyon boyutu, arkadaşlık, yardımseverlik, iş arkadaşlarının ve amirin desteği gibi faktörleri içermekte ve kişilerarası ilişkilerin niteliğine dayanmaktadır. Dışsal motivasyon araçlarının örgütsel boyutu ise iş performansını artırmak için örgüt tarafından sunulan olanaklarla ilgilidir. Bu araçlar somuttur ve çalışma ortamındaki kaynakların yeterliliği, ücret eşitliği, yükselme fırsatı, ek yararlar ve iş güvencesi gibi faktörleri içermektedir (Dündar ve diğerleri, 2007: 108).

Herzberg, çift faktör teorisinde motive edici faktörleri içsel motivasyon faktörleri, hijyen faktörlerini ise dışsal motivasyon faktörleri olarak sınıflandırmıştır. Bu teoriye göre; başarı, işin çeşitliliği, bağımsızlık, sorumluluk, kişisel ve profesyonel gelişim, işgörenin yapmış olduğu katkının önemi, tanınma gibi işin içeriği ile ilgili olan içsel motivasyon faktörleri işgöreni motive edip doyuma ulaştırırken, ücret, çalışma koşulları, ücretlendirme, şirketin imajı, iş güvencesi, terfi, sosyal ortam, statü sembolleri gibi dışsal motivasyon faktörleri de iş doyumsuzluğunu gidermekle ilişkilendirilmiştir (Lindner, 1998). İşin anlamlılığına yönelik hissedilen duygu İşin sonuçlarına yönelik hissedilen sorumluluk duygusu Yüksek İçsel Motivasyon İşin sonuçlarından haberdar olma

Yapılan araştırmalar işgörenlerin psikolojik açıdan doyurulmalarının işgörenlerin içsel motivasyonlarını geliştirdiği ve dışsal motivasyonlarını da teşvik ederek işletmeler açısından önemli sonuçlara yol açtığını göstermektedir. Bu sonuçlar, ısrarlı ve sürekli davranış değişikliği, etkili performans, özellikle yaratıcılık, bilişsel esneklik ve kavramsal anlayış, iş doyumu, işle ilgili olumlu tutumlar, örgütsel vatandaşlık davranışı ve psikolojik rahatlık ve içsel huzurdur (Gagne ve Deci, 2005: 337).

Simons ve Enz (1995), motivasyon konusunda yapılan çalışmaların üç dönem olarak ele alınması gerektiğini belirtmişlerdir. Motivasyon konusundaki ilk yaklaşımlar, beslenme, barınma, güvenlik, sosyal ilişki gibi farklı birey ihtiyaçları üzerine odaklanmışlardır. Bu yaklaşımlar, doyurulmamış bir ihtiyacın bireye verdiği gerginliğin motivasyona yol açtığını savunmaktadırlar. Örneğin Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi buna bir örnektir. Daha sonraki yaklaşımlar, dikkati “irade” üzerinde toplamaktadır. Örneğin, akılcı tercih süreçleri, uzun dönemi kapsayabilecek hedef yönelimli faaliyetler buna örnek olarak verilebilir. Son zamanlarda yapılan çalışmalar ise, işgörenlerin hedefler, adalet duygusu ve hak ettiklerini değerlendirmeleri sonucu motivasyonun oluştuğu üzerinde durmaktadır (Simons ve Enz, 1995: 21).

İşletmeler işgörenlerinden daha yüksek verim almak için onların motivasyonunun sağlanması gerektiği üzerinde durmaktadırlar. Bu konuyla ilgili birçok araştırma yapılmış ve yapılmaya devam edilmektedir. Bu araştırmalar sonucunda genel olarak ücret artırımı, gelecek güvencesi, yükselme olanağı, iyi ve sağlıklı çalışma koşulları, kendilerini gösterme olanağı, üstlerle iyi ilişkiler kurmak, üstlerin kendilerine adil davranması, üstlerce beğenilmek, özel sorunlara ilgi ve yardım, örgütün üyesi olduğu (ilişkilik) duygusunu geliştirmek gibi faktörlerin işgörenler için motivasyon kaynağı olduğu belirlenmiştir (Öztürk ve Dündar, 2003: 57).

Motivasyon konusunda evrensel nitelik taşıyan bazı özendirici araçların varlığı kabul edilse bile, her kişiye, her topluma ve her işletmeye uygun bir motivasyon modeli geliştirmek mümkün olmamaktadır (İncir,

1985:69). İşgörenleri etkileyebilecek pek çok motivasyon aracı bulunmaktadır. Uygulanan motivasyon aracının işgörene uygun olup olmaması söz konusudur. Bir işgörene uygun gelen bir teknik, başka bir işgörene uygun olmayabilir (Ergül, 2005: 69). Simons ve Enz (1995), motivasyonun anahtarının, bir yöneticinin işgörenin ne istediğini ve beklediğini tam olarak anlayabilmesinin altında yattığını belirtmektedirler (Simons ve Enz, 1995: 21). Green ve Butkus (1999) ise, işgörenlerde motivasyon eksikliğinin güvenlik, güven ve iş doyumundaki eksikliklerden kaynaklandığını belirtmişlerdir (Green ve Butkus, 1999: 26). Bu eksiklikler şunlardır:

 Güvenlik sorunları: İşgörenler; işlerinde performans göstermek için yeterli yeteneğe sahip değilse, işleri ile ilgili gerçek olmayan beklentiler içine girdilerse ve işlerini yapmak için yeterli kaynağa ya da yetkiye sahip değillerse güvenlik eksikliği hissine kapılabilmektedirler.

 Güven Sorunları: İşgörenler; eğer örgütleri işgörenlerinin performansını ödüllendirmede eksik bir sistem uyguluyorsa, “performans” ya da “sonuçları” yöneticilerinden farklı tanımlıyorsa ve gösterdikleri çaba sonucu hak ettiklerini alamıyorsa örgüte karşı güven sorunları oluşmaktadır.

 Doyum Sorunları: İşgörenler; istediği sonuçları elde etmekten ziyade, istemediği sonuçları ya da daha fazlasını elde ediyorsa ve gösterdikleri çabanın karşılığında elde ettikleri ödülleri yeterli bulmuyorsa iş doyumu ile ilgili sorunlara karşılaşmaktadır.

Motivasyon pek çok duruma göre değişiklik gösterebilmektedir. Örneğin Simons ve Enz (1995), yaptıkları çalışmada farklı sektörde çalışan işgörenlerin motivasyonunu etkileyen araçların da farklı olacağını belirtmektedirler. Bu farklılık Çizelge 8’de yer almaktadır. Çizelge 6’ya göre konaklama sektöründe çalışan işgörenlerin motivasyonlarını arttıran en önemli araçlar iyi bir ücret, iş güvenliği, gelişme ve ilerleme fırsatı iken; endüstri sektöründe çalışan işgörenlerin motivasyonlarını arttıran en önemli üç araç ise, çekici iş, takdir ve örgütün bir parçası olduğu hissidir (Simons ve Enz, 1995: 23).

Çizelge 6. Motivasyon Araçlarının Sektörlere Göre Karşılaştırılması Motivasyon Araçları Konaklama Sektöründe Çalışan İşgörenler Endüstri Sektöründe Çalışan İşgörenler

İyi bir ücret 1 5

İş güvenliği 2 4

Gelişme ve ilerleme fırsatı 3 6

İyi çalışma koşulları 4 7

Çekici iş 5 1

Takdir 6 2

İşgörenlere duyulan güven 7 8

Örgütün bir parçası olduğu hissi

8 3

Tatlı-sert disiplin 9 9

Kişisel problemlere saygı 10 10

Kaynak: Simons, Tony and Cathy A. Enz. (1995), Motivating Hotel Employees: Beyond The Carrot and The Stick, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 23.

Steers ve Porter (1991)’a göre, işgörenlerde motivasyonel süreçleri etkileyen faktörler bireysel özellikler, iş özellikleri ve iş çevresinin özellikleri olmak üzere üç ana değişken altında şekillenmektedir. İlgiler, tutumlar ve ihtiyaçlar bireysel özelliklerin, içsel ödüller, işte özerkliğin derecesi, performans geribildirimi ve görev çeşitliliği iş özelliklerinin ve mevcut iş çevresi ve örgütsel faaliyetler de iş çevresinin özellikleri olarak ifade edilmektedir. Bu faktörler Şekil 41’de yer almaktadır. (Steers ve Porter, 1991: 20).

Şekil 41. İşgörenlerde Motivasyonel Süreçleri Etkileyen Faktörler

Kaynak: Steers Richard M. and Lyman W. Porter. (1991), Motivation and Work

Behavior, New York: McGraw Hill Inc., 5th Edition., 20.

I