Saygı görme ihtiyacı: Birey bir toplum içerisinde yaşamaktadır ve toplumdaki yeri hakkında sürekli bir değerlendirme yapmaktadır Bunu

yapmadan önce öz saygısını ve öz değerini ortaya koymakta; sonra toplum içerisindeki yerini belirlemeye çalışmaktadır (Maslow, 1970: 45). Saygı görme gereksinmesi iki alt bölümde incelenmektedir (Onaran, 1981: 15). Bunlar;

 İnsanın kendine duyduğu saygı: Kişinin güçlü olma, başarı elde etme, olgunlaşma, ustalaşma, kendine güven, bağımsızlık ve özgürlük isteğidir.

 Başkalarının saygısı: Kişinin, tanınma, prestij elde etme, statü elde etme, önemli olma, üstün olma isteğidir.

Saygı görme gereksinimi temelde başarı ve tanınma ihtiyacını da karşılamaktadır. Kişi başarısıyla kendini tanıtacak ve saygı toplayacaktır (Beck, 2000: 403). Saygı görme gereksiminin doyurulması, bireyde kendine güvenin, kendine verdiği değerin, sahip olduğu gücün, yeteneklerin artmasına olanak tanımakta ve topluma yararlı ve toplum için gerekli bir birey olma duygusunun ortaya çıkmasına neden olmaktadır (Maslow, 1970: 45). Saygı görme, kendini gerçekleştirme gibi daha üst düzeydeki gereksinimlerin

duyulması, ancak alt düzeydeki gereksinimlerin karşılanması ile olası bulunmaktadır (Koçel, 2001: 512).

5. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Maslow’un ihtiyaçlar

hiyerarşisinde en üst sırayı kendini gerçekleştirme ihtiyacı yer almaktadır. Bireyin kendini gerçekleştirme ihtiyacı, hiyerarşide yer alan diğer ihtiyaçların karşılanması ile ortaya çıkmaktadır. Burada birey, kendini geliştirme, işinde ilerleme, öğrenme, yeteneklerini fark etme ve yaratıcılığını geliştirme gibi ihtiyaçlarını tatmin etmek istemektedir (Davis, 1981: 56). Maslow kendini gerçekleştiren insana ilişkin bazı özellikler ortaya koymaktadır (Onaran, 1981: 18). Bunlar şöyle sıralanabilir:

 Gerçeği daha iyi algılayıp gerçekle daha rahat ilişki kurabilme,

 Hem kendini, hem başkalarını olduğu gibi kabul etme. Bu kimseler suçluluk, endişe gibi duyguları daha az olduğundan kendilerini oldukları gibi kabul etmektedirler.

 Sorunlara yönelme: Kendi benliklerine değil, bir görev duygusuyla bağlandıkları önemli sorunlara yönelmektedirler.

 Çevreden uzak durma, yalnız kalma isteği,

 Toplumsal ilgi: İnsanlıkla özdeşlik, insanlığa sempati ve yakınlık duymak,

 Demokratik bir kişilik yapısı,

 Araçlarla amaçları ayırma özelliği ve yaratıcılık.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, hiyerarşik yapıda oluşturulmuş ilk örnektir. Bu teorinin üç önemli etkisi bulunmaktadır (Northcraft ve Neale, 1990: 137). Bu etkiler şunlardır;

 Birincisi; Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, ekonomik olmayan işgören ihtiyaçlarını temsil etmektedir. Eğer bir işgören işletmenin ekonomik teşviklerine cevap vermezse, yöneticiler alternatif motivasyon kaynaklarını dikkate almak durumundadırlar.

 İkincisi, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi işgörenlerin zaman içersinde motivasyonlarında meydana gelen değişime önemli bir açıklama getirmektedir. Örneğin bir işgören ilk işe başladığında ihtiyacı güvenlik gereksinimidir. Bu gereksinimini giderdikten sonra işgören üst düzey gereksinimlere doğru yönelecektir.

 Üçüncüsü; Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, işgörenler arasındaki motivasyonel farklılığı açıklamaktadır. İhtiyaçlar hiyerarşisi tüm bireyler için aynıdır. Fakat bireylerin herhangi bir zamanda farklı hiyerarşik düzeyde olmaları muhtemeldir. Bu durum hiyerarşik sıralamada bireylerin hangi gereksinimlerinin karşılanıp, hangilerinin karşılanmadığına göre farklılık göstermektedir.

Maslow’un teorisi bireylerin ihtiyaçlarının farklılığını açıklamaya yardımcı olmaktadır. Maslow’un teorisine göre işgörenler, ancak temel ihtiyaçları karşılandığı zaman dikkatlerini üst sıradaki ihtiyaçlara çevirmektedirler (Northcraft ve Neale, 1990: 137). Maslow’un teorisine göre, kişilerin verilen sıra düzeni içinde, hangi ihtiyaç düzeyinde oldukları saptanıp bilinirse, ona göre motive edilmeleri ve yönetilmeleri sağlanabilmektedir (Balçık, 2002: 136). İhtiyaçlar hiyerarşisi teorisine göre, yönetici astlarını güdüleyebilmek için onların hangi gereksinimlerinin karşılanmamış olduğunu belirlemeli ve bunları karşılayarak astların güdülenmesini sağlamalıdır. Kişilerin gereksinimlerinin birbirinden farklı olacağı düşünülürse, bu teoriye göre işgörenlerin güdülenmesinde de farklılıklar olacaktır. Ayrıca kişilerin gereksinimlerin zaman içindeki değişimi de izlenmesi gereken bir husustur (Taner, 2005: 91).

Steers ve Porter (1991)’a göre, ihtiyaçların belirli bir sıra içerisinde giderilmesi doyumu oluşturmakta (doyum faktörleri vasıtasıyla) ve performansı sağlayacak motivasyonu sağlamaktadır. Buna göre; öncelikli olarak bireyin temel ihtiyaçlarının doyurulması için genel doyum faktörleri, bireyin işinde elde edeceği motivasyonu sağlamak için de örgütsel faktörler gerekli olmaktadır. Birey, temel gereksinimlerini karşılamadan, işte motivasyon sağlayamamaktadır (Steers ve Porter, 1991: 35). Genel doyum faktörleri ve motivasyon faktörleri Çizelge 5’te gösterilmektedir.

Çizelge 5. Genel Doyum Faktörleri ve Örgütsel Faktörler İhtiyaç Düzeyleri Genel Doyum Faktörleri Örgütsel Faktörler Fizyolojik ihtiyaçlar Yiyecek, içecek, uyku vb.

Ücret (ödemeler) Uygun çalışma koşulları,

Kafeterya, vb. Güvenlik ihtiyaçları Rahatlık, güvenlik,

devamlılık, vb.

Güvenli çalışma koşulları, İş güvenliği, vb.

Sevgi ihtiyaçları Sosyal ihtiyaçlar, iyi ilişkiler, ait olma, vb.

Arkadaşlık ortamı, arkadaşça denetim, profesyonel ilişkiler, vb. Saygınlık ihtiyaçları Öz güven ve saygı, statü,

vb.

Toplumsal statü, unvan, işten alınan geri bildirim, vb. Kendini gerçekleştirme

ihtiyaçları

Gelişme, ilerleme, yaratıcılık, vb.

Anlamlı bir iş, yaratıcılık için olanaklar,

kendini geliştirme, vb. Kaynak: Steers Richard M. and Porter, Lyman W. (1991), Motivation and Work

Behavior, New York: McGraw Hill Inc., 5th Edition. s. 35-36.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımı, yönetsel açıdan değerlendirildiğinde, bireyleri örgüt amaçları doğrultusunda güdüleyebilmek için nelerin yapılabileceğini göstermektedir. Örgütlerde bireylerin ihtiyaçlarının neler olduğu, nasıl sıralandığı ve bunların hangi güdüleme araçlarıyla karşılanabileceği açıkça görülmektedir. Burada, örgüt açısından ana hedef, işgörenleri “kendini gerçekleştiren bireylere” dönüştürebilmektir (Bolat ve diğerleri, 2008: 191).

2.1.2.1.1.1.2. Douglas McGregor’un (X) ve (Y) Kuramı

Douglas McGregor 1960 yılında işgörenleri iki gruba ayıran ve bu sınıflandırmayı X teorisi ve Y teorisi olarak adlandırdığı bir yaklaşım öne sürmüştür (Beck, 2000: 402). X teorisi, temelde insanların olumsuz davranışlar yansıttığını, Y teorisi ise insanların temelde olumlu davranışlar yansıttığını savunan iki faklı görüş altında toplanmaktadır (Robins, 1998: 170). X teorisi, insanların gerçekten çalışmak ve gelişmek istemediklerini ve bu yüzden de onların üretime yönlendirilmeleri ve zorlanmaları gerektiğini varsaymaktadır (Gülnar, 2007: 176). X teorisi esas olarak şu görüşleri yansıtmaktadır (Özkalp, 2001: 166-167):

 İşgörenler çalışmayı sevmediklerine göre yönlendirilmeli, denetlenmeli ya da amaçlara ulaşabilmek için ceza ile korkutulmalıdır.

 İşgörenler sorumluluktan kaçarlar ve olası her durumda emir beklerler.  Çoğu işgören iş güvenliğini bütün diğer etmenlerin üzerinde tutar ve çok az hırs gösterirler.

Y Teorisine göre işgörenler işlerine ilgi duymakta, kendilerine yön vermekte, sorumluluk üstlenmekte, örgütsel problemleri çözmeye çalışmakta ve bunun için çaba harcamayı sevmektedirler (Beck, 2000: 402). Douglas McGregor’ a göre, işgörenleri Y kuramı altında değerlendiren yöneticiler, onlara esnek iş saatleri uygulamalı, tek düze ve can sıkıcı işler yerine işlerinden doyum elde edecekleri ortamı yaratmalı ve onları kararlara katılma yönünde teşvik etmelidirler. İşgörenleri kontrol ve korkutma yöntemleriyle işe yöneltmek yerine yeteneklerini kullanabilecekleri bir iş ortamı yaratmaya çalışmak işgören motivasyonunun sağlanmasında önem taşımaktadır (Solmuş, 2004: 154).

2.1.2.1.1.1.3. Herzberg Çift Faktör Teorisi

Herzberg teorisi ilk olarak 1959 yılında iş doyumu teorisi olarak ortaya çıkmış ve ilerleyen yıllarda daha da geliştirilerek iş doyumu ve motivasyon teorisine dönüşmüştür (Chitiris, 1988: 67). İş doyumunun ve motivasyonun, iş başarımının bir nedeni olduğunu ileri süren Herzberg’in modeli örgütsel davranış alanında en fazla övgü alan ve aynı zamanda da en fazla eleştirilen yaklaşımlardan biri olmuştur (Öztürk, 2003: 283). Herzberg çift faktör teorisi, işgören motivasyonunun sağlanmasında iki ana faktör ortaya koymaktadır. Bunlar; motive edici ve hijyen faktörleridir (Breif, 1998: 21). Bu iki farklı boyut bireylerin doyumunu sağlayan güdüleyici (motive edici) faktörler ile doyumsuzluğa neden olan koruyucu (hijyen) faktörler olarak da adlandırılmaktadır. Koruyucu faktörler, işgörenin motive olmadan önce doyum sağlaması gereken iş gerekleri olarak tanımlanmaktadır (Crompton, 2003: 305). Herzberg’e göre koruyucu faktörler iş doyumunu sağlamamakla birlikte, iş doyumsuzluğunu önlemektedir (İncir, 1990: 11). Güdüleyici faktörler ise işgörende istek ve bağlılık yaratmakta ve bireyin işe yönelik

olumlu tutumlar geliştirmesine neden olmaktadır. Çünkü güdüleyici faktörler bireyin içsel ihtiyaçlarını doyurmaktadır (Tietjen ve Myers, 1998: 227).

Çift faktör teorisinin yönetici açısından ifade ettiği anlam şudur: Motive edici faktörlerin ya da hijyen faktörlerinin tek başlarına yerine getirilmeleri motivasyonu sağlamaya yetmeyecektir. Hijyen faktörleri bulunması gereken asgari faktörlerdir. Bunların eksikliği motivasyonu düşürmektedir. Bunların sağlanmış olması ise, işgörenlerin örgüt ve bağlı oldukları grup hakkında iyi duygular beslemesine yol açmakta fakat motivasyonlarına önemli bir katkıda bulunmamaktadır. Motivasyon, motive edici faktörler sağlandığı takdirde gerçekleştirilmektedir. Gerçekte manevi nitelikte olan bu faktörler, insanların yaptıkları işten memnun olmasını sağlamakta ve onları çalışmaya teşvik etmektedir (Balçık, 2002: 140).

Çift faktör teorisinin ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımından temel farklılığı, incelediği değişkenlerin niteliği açısındandır. Çift faktör teorisindeki değişkenler doğrudan iş ile ilgili bulunmakta ve örgütsel ortamdaki unsurları içermektedir (Yüksel, 2005: 294). Herzberg’in kuramı aşağıdaki üç soruya da cevap aramaktadır (Tietjen ve Myers, 1998: 226):

 Bireyin işine yönelik tutumlarının sebebi nedir? (Tutumlara etki eden faktörler)

 Birey işine yönelik tutumlarını nasıl belirtir? (Tutumlar)  Bu tutumların sonuçları neler olur? (Etkiler)

Herzberg kuramına göre işgörenin motivasyonunu artıran ya da düşüren etmenler Şekil 29’da yer almaktadır (Chitiris, 1988: 67; İncir, 1990: 10; Tütüncü, 2000: 3; Koçel, 2001: 515; Yüksel, 2005: 294): Şekil 29’a göre güdüleyici faktörler (motivasyonu arttıran); başarı, tanınma, işin kendisi, sorumluluk ve ilerleme gibi işin içsel özelliklerinden kaynaklanan etmenlerdir. Koruyucu faktörler ise; yönetim, gözetim, arkadaş ilişkileri, ücret ve çalışma koşulları gibi işin dışsal özelliklerinden kaynaklanan etmenlerdir.

Şekil 29. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi

Kaynak: İncir, Gülten. (1990). Çalışanların İş Doyumu Üzerine Bir İnceleme: Ankara: MPM Yayınları, s. 10.

2.1.2.1.1.1.4. McClelland Başarı İhtiyacı Teorisi

McClelland’ın motivasyona yaklaşımı diğer teorilerin yaklaşımına göre farklılık göstermektedir. McClelland’e göre ilişki kurma, güç kazanma ve başarma ihtiyacı içgüdüsel ihtiyaçlardan daha çok öğrenilmiş ihtiyaçlardır (Northcraft ve Neale, 1990: 141-142) ve bu ihtiyaçların öğrenmeyle sonradan kazanılacağını savunmaktadır. Bu teoriye göre kişi, üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış göstermektedir (Ertürk, 2000: 148; Örücü ve diğerleri, 2006: 42). McClelland’a göre bu güdüler herkeste bulunmamakla birlikte güdünün sahip olduğu güçlülük derecesi, bireyin içinde bulunduğu ortama ve duruma göre değişmektedir (Robins, 1998: 175). Bunlar:

 İlişki kurma ihtiyacı; (gruba girme, sosyal ilişkiler), Sosyal ilişkiler kurma ve geliştirmeyi amaç edinmişlerdir (Northcraft ve Neale, 1990: 141). Bu tür ihtiyacı kuvvetli olan kimseler, kişiler arası ilişkiler kurup geliştirmeye çok önem vermektedirler.

 Güç kazanma ihtiyacı; (başkalarını etki altına alma), bu ihtiyacı kuvvetli olan kişi güç ve otorite kaynaklarını genişletmeye çalışmaktadır.

KORUYUCU FAKTÖRLER GÜDÜLEYİCİ FAKTÖRLER

% 40 30 20 10 10 20 30 40 % DOYUMSUZLUK DOYUM 41 3 15 4 1 8 32 24 21 20 3 11 41 20 18 15 11 7 15 18 Başarı Tanınma İşin Kendisi Sorumluluk İlerleme Yönetim 32 Gözetim Arkadaş İlişkileri Ücret Çalışma Koşulları

Başkalarını etki altında tutarak güç ve otoritesini koruyacak türde davranışlarda bulunmaktadır.

 Başarma ihtiyacı; (hedefe ulaşmak için yetenek ve bilgi kullanma), bu ihtiyacı yüksek olan kişiler ulaşılması zor ve çok çalışmayı gerektiren hedefler tespit etmekte ve bunlara kendisini ulaştıracak bilgi ve beceriyi kazanacak türde davranış göstermektedirler.

McClelland, bunlardan başarma ihtiyacı üzerinde daha çok durmuştur (Balçık, 2002: 141). Kendilerini başarılı olmaya mecbur hisseden insanlar, kişisel başarıyı ödülsel başarıya tercih ederek çalışmaktadırlar. Amaçları bir şeyi daha önce yaptıklarından daha iyi ve verimli yapmaktır (Özkalp, 2001: 171). Başarma gereksinmesine sahip kişiler bir durumun nasıl daha iyileştirilebileceği veya bir işin nasıl daha iyi yapılabileceği üzerinde uzun süre düşünmektedirler. Bu kişiler zaman konusunda da son derece duyarlıdırlar. Yaptıkları işi başarıyla tamamlamak için yoğun çaba harcadıklarından, onlar için zaman diğer kişilere göre daha çabuk ilerlemektedir (Taner, 2005: 92).

2.1.2.1.1.1.5. Alderfer’in ERG Teorisi

Clayton Alderfer, Maslow ve Herzberg’in teorilerini temel alarak yeni bir teori geliştirmiş ve Çevre – İlişkilik - Gelişim (Environment-Relatedness- Growth) teorisini oluşturmuştur. Alderfer kuramında üç faklı gereksinim kategorisi yer almaktadır. Bunlar, varolma, beraber olma (ilişki) ve gelişme gereksinmeleridir (Brief, 1998: 20-21):

 Var olma İhtiyaçları: Maslow’un iki alt düzey kategorilerin birleşimini oluşturmaktadır (Özdemir, 2006a: 84). Bu grup Maslow’un fizyolojik ihtiyaçları, maddi ve maddi olmayan ödüllendirme ve cezalandırma ve iş koşullarını kapsamaktadır. İş yaşamında bu gereksinmeler ücret, ikramiye, prim, fiziksel iş koşulları, iş güvenliği gibi kavramlar şeklinde ortaya çıkmaktadır (Tınaz, 2005: 10).

 Beraber Olma İhtiyacı: Maslow’un sosyal ve kabul görme kategorilerinin birleşimini temsil etmektedir. Bu grup Maslow’un sosyal ve kabul görme altında topladığı konuları içermektedir. Beraber olma ihtiyacı,

sosyal ihtiyaçlar, başkalarına bağlanma ihtiyacı, başkalarına saygı gösterme ve başkalarından saygı görme ihtiyacı olarak ortaya çıkmaktadır (Northcraft ve Neale, 1990: 137). İnsanın kendisi için önemli olan diğer insanlarla ilişkide olma isteklerini içermektedir. Doyuma ulaşmak başka insanlarla bir arada olmaktır. Bu insanlar düşünce ve duyguların paylaşıldığı kimselerdir (Karatepe, 2005b: 11).

 Gelişim İhtiyaçları: Bu ihtiyaç grubu, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde en üst düzeyde yer alan kendini gerçekleştirme kategorisine karşılık gelmektedir (Luthans, 1992: 161). Gelişme gereksinmesi, kendine güven ve öz saygı ile ilgilidir (Keser, 2006a: 30).

2.1.2.1.1.2. Bekleyiş (Beklenti) Teorileri

Beklenti teorileri, işgöreni etkileyen unsurları etkilemekten ziyade motivasyon yöntemini araştırma üzerine geliştirilmiş teorilerdir. Beklenti teorileri, diğer teorilerden farklı olarak motivasyonda farklılıklardan söz etmekte ve örgütsel amaçlar arasında ilişkiler yaratmaktadır. Beklenti teorileri; örgütle ilgili çeşitli özelliklerin, iş özelliklerinin, performans, devam ve iş değiştirme gibi bireyin davranışsal tercihlerini tartışan bir temel oluşturmaktadır (Öztürk, 2003: 288). Beklenti teorileri; Vroom’un beklenti teorisi, Lawler ve Porter’ın sonuçsal şartlandırma teorisi, davranış şartlandırma yaklaşımı, Adams’ın eşitlik teorisi ve amaç teorisinden oluşmaktadır.

2.1.2.1.1.2.1. Vroom’un Beklenti Teorisi

Her bireyin düşüncesinde, yaptığı her davranışın kesin sonuçlarının bulunduğu yer almaktadır. Örneğin birey yaptığı davranışlarının sonucunda bir takım çıktılar (ödüller ya da cezalar) elde edeceğinin beklentisi ya da inancı içindedir. Bireylerin davranışlarının altında beklentilerin yer alması beklenti teorisinin gelişimine zemin hazırlamıştır (Nadler ve Lawler, 1977: 27).

En fazla kabul gören ve işletmelerin en fazla yararlandıkları beklenti teorilerinin başında Vroom’un geliştirdiği teori gelmektedir. Vroom’a göre motivasyon bireyin işinde göstereceği çabanın sonucunun büyük olasılıkla performansla sonuçlanacağı inancına dayanmaktadır. Beklenti teorisine göre motivasyon, üç önemli inancın bir sonucudur. Bunlar; beklenti (çabanın performansı etkileyeceği inancı), araç (performansın ödüllendirileceği inancı) ve değer (beklenen ödüllerin algılanan değeri-valans)dir (Greenberg ve Baron, 1997: 159). Vroom’un beklenti teorisinin modeli Şekil 30’da yer almaktadır.

Şekil 30. Beklenti Teorisi Modeli

Kaynak: Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. (1997). Behavior in Organizations: 6th Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc., 160.

Bu teori üç ana faktör üzerine kurulmuştur (Gülnar, 2007: 181-182). Bunlar:

 Başarı-Ödül-Beklenti İlişkileri: Bireyin zihnindeki her davranışın bir takım sonuçları ya da ödülleri bulunmaktadır. Diğer ifadeyle birey, bütün davranışlarının sonucunda bazen ödül alacağını, bazen de cezalandırılacağını düşünmekte ya da bu beklentiyle işe başlamaktadır.

 İstek ya da ihtiyaç şiddeti: Her ödül ya da cezanın her işgören için ihtiyaç ya da istek şiddeti farklıdır. Buna ödülün değeri ya da çekiciliği de denilebilir. Her işgören, her ödüle farklı şiddet derecesinde istek duymaktadır.

Çaba Performans Ödüller Beklenti Araç Değer X X Beceriler ve yetenekler İş performansı Rol algılamaları ve fırsatlar MOTİVASYON

Bireysel ihtiyaç ve değerlerden oluşan değerleme sonuçları buna neden olmaktadır.

 Çaba-Başarı-Beklenti İlişkileri: İşgörenin işinde ortaya koyacağı çaba, iki faktöre bağlıdır. Birincisi, çaba sonunda elde etmeyi düşündüğü beklentiler, ikincisi ise gösterilen çaba sonunda kendinden beklenen başarıyı elde etme olasılığıdır.

Beklenti teorisi işletmeler için bazı önerilerde bulunmaktadır (Nadler ve Lawler, 1977: 32-33). Bu öneriler şunlardır:

 Ücret ya da ödül sisteminin düzenlenmesi,

 Görevlerin, işlerin ya da bireylerin örgüt içerisindeki rollerinin yeniden tasarlanması,

 Örgütlerde grup yapısının oluşturulması ve öneminin vurgulanması,  Örgütlerin başarısında yöneticilerin tutum ve davranışlarının öneminin vurgulanması,

 İşgören motivasyonun ölçülmesi,

 Bireyselleştirilmiş organizasyonlar yaratılması,  İşgörenlerin beklentilerinin sürekli analiz edilmesi.

2.1.2.1.1.2.2. Lawler ve Porter’ın Sonuçsal Şartlandırma Teorisi

Sonuçsal şartlandırma teorisine göre ödül ve ceza uygulaması ile işgörende olması istenen davranışlar kuvvetlendirilmekte, istenmeyen davranışlar ise zayıflatılmaktadır. Bu teori daha çok iş doyumu ve performans arasındaki ilişki üzerinde durmaktadır. Buna göre iş doyumu, performansı arttırmakta ve iş doyumsuzluğu da performansı yok etmektedir. Lawler ve Porter’ın teorisi, Vroom’un beklenti teorisinin daha da geliştirilmiş halidir (Luthans, 1992: 165). Çünkü Vroom bireylerin yetenekleri ve bilgi seviyeleri üzerinde durmamaktadır. Oysa performansın ortaya çıkması bu iki özelliğin bireyde yer alması ile mümkün olmaktadır. Aksi halde çabalar, performansa dönüşmeyecektir (Özdemir, 2006a: 85). Kuramın başlıca özelliği, daha önceki kuramlarda ele alınan çok sayıdaki değişkeni bir araya getirip

aralarındaki ilişkiyi ortaya koymasıdır (Onaran, 1981: 77). Bu ilişkiler Şekil 31’de verilmektedir.

Şekil 31. Lawler ve Porter Modeli

Kaynak: Onaran, Oğuz. (1981), Çalışma Yaşamında Güdülenme Kuramları, Ankara: Sevinç Matbaası, s.78.

Lawler ve Porter teorilerinde dokuz değişkeni ele almaktadır (Onaran, 1981: 78-80). Bunlar şöyle sıralanmaktadır:

 Ödülün değeri; Bu değişken çeşitli sonuçların (amaçların) birey için çekiciliğini göstermektedir.

 Algılanan çaba-ödül olasılığı: Bu değişken bir kişinin çalarının beklediği ödülü elde edip etmeyeceği konusundaki beklentilerini göstermektedir.

 Çaba: Bir işi yapmak için bir insanın harcadığı enerji miktarıdır.

 Yetenekler ve özellikler: Bunlar bir insanın çevredeki anlık değişmelerden pek etkilenmeyen, uzun süreli kişilik özellikleridir.

 Rol algıları: Bu değişken, bir işgörenin işini nasıl tanımladığıyla, işinde başarılı olmak için nasıl çaba göstereceğiyle ilişkilidir.

 İşbaşarımı: Bir işgörenin kendi işinde elde ettikleri, kısacası çabasının, çalışmasının ürünüdür.

 Ödüller: İşgörenin istediği sonuçlardır.

 Algılanan ödüller: İşgörenin örgüte gösterdiği çalışma sonucunda alması gerektiğini düşündüğü ödül miktarıdır.

Ödülün Değeri Çaba Algılanan Çaba-Ödül Olasılığı Yetenekler, Özellikler İş Başarımı Rol Algıları İçsel Ödüller Ödüller Dışsal Ödüller Algılanan Denkser Ödüller Ödülün Değeri

 Doyum: Bu değişken, elde edilen ödüllerin, algılanan ödülleri karşılayıp karşılamadığı ya da bu miktarı geçip geçmediğini göstermektedir.

2.1.2.1.1.2.3. Davranış Şartlandırma (Sonuç Şartlandırma)

Yaklaşımı

Motivasyon konusunu ele alan sonuçsal şartlandırma, F. Skinner tarafından geliştirilmiştir (Öztürk, 2003: 288). Şartlandırma konusu yönetim biliminin psikolojiden aldığı konulardan birisidir. Şartlandırma iki ana başlık altında incelenmektedir. Bunlar; klasik şartlandırma ve sonuçsal şartlandırmadır (Öztürk, 2003: 287).

Klasik şartlandırma ve sonuçsal şartlandırma arasındaki fark Şekil 32’de yer almaktadır. Klasik şartlandırmada şartlandırılmış uyarıcı etkisiyle öğrenme bulunmaktadır. Örneğin işgören yöneticiden azar işitmekte ve daha sonra kendine gülündüğünü görmektedir. Bu durum karşısında sergilenen davranış işgörenin kendini sinirli hissetmesidir. Sonuçsal şartlandırmada ise, davranışın sonuçlarına bakarak öğrenme bulunmaktadır. Örneğin işgören bir işi kısa sürede bitirmeyi deneyerek öğrenmekte ve daha sonraki işleri de kısa sürede bitirmektedir. Bu durumun sonucunda yönetici işgöreni överek ödüllendirmektedir.

Şekil 32. Klasik Şartlanma ve Sonuçsal Şartlanma Yaklaşımı

Kaynak: Altuğ, Duygu. (1997), Örgütsel Davranış: Toplam Kalite Yönetimi Anlayışı

İçinde, Ankara: Haberal Eğitim Vakfı Yayınları, s. 87.

Klasik Şartlanma Şartlandırılmış uyarıcı etkisiyle öğrenme Sonuçsal Şartlanma Davranışın sonuçlarına bakarak öğrenme Uyarıcı Ast azar işitir

Daha sonra üstün gülümsediğini görür.

Davranış

Bir işi kısa sürede bitirir.

Daha sonra ast sürekli olarak işi kısa sürede bitirir.

Davranış

Kendini sinirli hisseder

Kendini sinirli hisseder

Sonuç

Üst onu över (ödül: olumlu pekiştirme)

Sonuçsal şartlandırma yaklaşımı pekiştirme kuramı olarak da adlandırılabilmektedir. Yani, birey arzulanan sonuçlara yol açan davranışı yenileme yani pekiştirme, arzulanmayan sonuçlara yol açan davranışı ise pekiştirmeme eğilimindedir. Çevre tarafından benimsenen ve ödüllendirilen davranışlar devam ettirilmekte, çevrenin benimsemediği ve cezalandırdığı davranışlar ise tekrar edilmemektedir (Günbayı, 2000: 43).

2.1.2.1.1.2.4. Adams’ın Eşitlik Teorisi

Eşitlik ilkesi temelde bir motivasyon teorisidir fakat iş doyumunun ya da doyumsuzluğunun sonuçlarının belirlenmesinde önem taşımaktadır (Lawler III, 1994: 88). İşgörenler verdikleri emek karşılığında örgütsel adalet beklemekte, elde ettikleri sonuçları başkalarınınki ile karşılaştırmakta ve verdikleri emeğin karşılığının da diğer işgörenlerle eşit olmak istemektedirler (Brief, 1998: 24).

Eşitlik teorisi J. Stacy Adams tarafından geliştirilmiş bir teoridir. Adams’a göre işgörenin karşılaştırdığı iki önemli nokta bulunmaktadır. Bunlar “girdiler” ve “çıktılar”dır. Girdiler; işgörenin işletmede çalışarak harcadığı

Belgede İş doyumu ve motivasyon düzeylerini etkileyen faktörlerin performansla ilişkisi: Turist rehberleri üzerine bir araştırma (sayfa 135-151)