İş Doyumu Ölçme Yöntemler

İş doyumu endüstri, yönetim, psikoloji ve örgütsel davranış gibi alanlarda araştırılan en önemli ve dikkat çekici konular arasında ilk sıralarda yer almaktadır. Bu nedenle işgörenin tutum ve davranışlarını belirlemede iş doyumunun ölçümü önemli bir konu haline gelmiştir (Speroff, 1955: 69). Bireylerin çok çeşitli iş boyutlarına yönelik çok faklı tutumlarının olması iş doyumunun ölçümünü zorlaştırmaktadır. Bu nedenle sosyal bilimciler yıllardan beri iş doyumunu sistematik olarak ölçebilen güvenilir ve geçerli araçlar geliştirmek için çalışmışlardır (Greenberg ve Baron, 1997: 180).

İş doyumu konusunda yapılan araştırmaların önemli bir bölümü, iş doyumunun ölçülmesi ile ilgilidir. Endüstri ve örgüt psikolojisinin ilk yıllarında, işgörenlerle yapılan görüşmeler ve açık uçlu sorularla incelenen bu konu, zamanla bir tutum ölçümü olarak standard ölçme araçlarıyla incelenmeye başlanmıştır. Bunun başlıca nedeni, iş doyumunun çok boyutlu bir yapısının olmasıdır. Örneğin bir kişi, çalışma arkadaşlarından ve işin kendisinden çok memnun olabilir, fakat yönetimden ya da ilerleme olanaklarından hiç

İçsel Ödül Dışsal Ödül İŞ DOYUMU Bireysel Özellikler Örgütsel Destek Çaba Adalet Karşılaştırması MOTİVASYON PERFORMANS

memnun olmayabilir. Endüstri ve örgüt psikolojisinin kaynakları incelendiğinde, bu amaçla hazırlanmış ve sıkça kullanılan pek çok ölçek bulunmaktadır (Ergin, 1997: 26).

İş doyumunun ölçülmesinde, mülakat, kritik olay ve tutum ölçekleri olmak üzere üç yöntem kullanılmaktadır. İş doyumu ölçeğinde genel olarak tutum ölçekleri kullanılmaktadır. Bu alanda kabul görmüş en önemli ölçeklerden birisi Likert tutum ölçeğidir. Likert tutum ölçeğinde yer alan sorular beş ya da yedi ölçekle yanıtlanmaktadır. Geliştirilen anketler genel olarak bu ölçekler üzerinde yoğunlaşmaktadır (Tütüncü, 2000: 3; Tarlan ve Tütüncü, 2001: 147; Özkalp, 2001: 74). Doyumu ölçen ölçeklerin yapısı ile ilgili olarak iki yaklaşım söz konusudur. Ölçeklerden birincisi “ücret, çalışma koşulları, yönetici” gibi işin belirli özelliklerine odaklanmaktadır. İkinci yaklaşım ise genel iş doyumunu ölçmekte ve şu yaklaşımları izlemektedir (Gülnar, 2007: 218):

 Bir işin belirli özelliklerinin ayrı ayrı tepkileri elde edilebilir, bunları toplayarak ya da ortalamasını alarak genel bir puan elde edilebilir.

 Bir işe ilişkin genel, değerlendirici tepkiler ayrıntılı özelliklere bakılmaksızın elde edilebilir.

2.1.1.7.1. İş Tanımlama Ölçeği

İş doyumu ölçümünde sıklıkla kullanılan bir ölçektir (Sezen, 2002: 220). Bunun başlıca nedeni, ölçeğin kullanım kolaylığı ve yüksek geçerlik ve güvenirlik değerleridir (Hwang ve Chi, 2005: 286). Ölçek, Smith, Kendal ve Hulin (1969) tarafından geliştirilmiştir. Ölçek daha sonra tekrar gözden geçirilmiş, beş faktörlü yapısı sabit tutularak madde sayılarında ve ifadelerinde bazı değişiklikler yapılmıştır. Smith, Kendal ve Hulin iş doyumunu etkileyen, işe ilişkin önemli özellikleri gösteren beş iş boyutundan bahsetmektedirler. Bunlar şunlardır (Ergin, 1997: 26);

 İşin kendisi: İşin ilginç olması, kişiye öğrenme olanağı sağlaması,  Ücret: İşgörenler arasında ücret eşitliği, adil ücret,

 Terfi: Yükselme olanağının bulunması,

 Yönetim: Yönetimin teknik ve davranışsal destek sağlama yeteneklerinin olması,

 Çalışma arkadaşları: İş arkadaşlarının teknik ve sosyal anlamda destek olma dereceleri.

Araştırmacılar, ölçeğin cevap seçeneklerini de basitleştirerek üç basamağa indirgemişlerdir. Ölçek Ergin (1997) tarafından Türkçeye uyarlanmış ve güvenirliği test edilmiştir (Ergin, 1997: 26). İş tanımlama endeksinde, iş doyumunun ölçülmesi amacıyla kullanılan faktörler, işgörenin önemli gördüğü spesifik iş unsurları üzerinde odaklanmaktadır. Gözetim, iş arkadaşlığı gibi faktörler bu kapsamda ele alınabilmektedir (Tütüncü, 2000: 4).

2.1.1.7.2. Porter’ın Gereksinim ve Doyum Anketi

Porter’ın geliştirmiş olduğu ölçek Maslow’un gereksinimler hiyerarşisine dayanmaktadır (Deniz, 2005: 319). Maslow’un teorisi insanın öncelikle birincil gereksinimlerinin karşılanması (fizyolojik ve güvenlik gereksinimleri), daha sonra da ikincil gereksinimlerinin (sevme-sevilme, sayma-sayılma ve kendini kanıtlama gereksinimleri) karşılanması gerektiği üzerine dayanmaktadır (Tarlan ve Tütüncü, 2001: 147-148). Porter buradan hareketle işgörenin algıladığı mevcut koşullar ile ideal kabul ettiği koşullar arasında ilişki kurmaktadır. Bununla birlikte ölçek, özellikle yönetici personel için kullanılmaktadır; sorular ise genellikle yöneticilerin karşılaştığı sorunlarla ilgili olmakta ve spesifik konulara yönelik sorulmaktadır (Toker, 2007: 96).

2.1.1.7.3. İş Doyumu Anketi

1985 yılında Spector tarafından geliştirilen “İş Doyumu Anketi” iş doyumunun dokuz boyutu ve 36 alt değişkenden oluşan bir ölçektir. İş doyumu ölçekleri içerisinde en çok kullanılan ölçeklerden biridir. Ölçekteki dokuz grubun her birinin dörder alt değişkeni bulunmaktadır. İş doyumu anketinin uygulanmasında altılı ölçek kullanılmaktadır. Anketteki ana gruplar

ücret, terfi, yönetim, yan ödemeler, diğer ödüllendirmeler, çalışma şartları, iş arkadaşları, işin kendisi ve iletişimdir (Spector, 1997: 8).

2.1.1.7.4. Genel Kıyaslama Yöntemi /İş Genel Ölçeği

Genel Kıyaslama yöntemi, iş tanımlama ölçeğini geliştiren araştırmacılar tarafından ortaya konmuştur. 1969’da Smith, Kendall ve Hulin tarafından geliştirilen model, iş doyumunun boyutlarından ziyade genel iş doyumunu ölçmektedir (Spector, 1997: 18).

İş tanımlanma ölçeğinde olduğu gibi, bu yöntemde de evet-hayır ve soru işaretinden oluşan üçlü cevap formatı kullanılmaktadır ve işgören işini değerlendirirken bazı ifade ve sıfatların kullanılmasına olanak vermektedir (Tarlan ve Tütüncü, 2001: 147-148). İfadeler sıfat şeklinde kullanılmış olup kısa ifadeler tercih edilmiştir. Ölçek 18 ifadeden oluşmaktadır ve ifadelerin tümü hesaplanarak iş doyumuna ulaşılmaktadır (Spector, 1997: 18). Fakat iş tanımlama ölçeğinden farklı olarak, genel kıyaslama yönteminde bireyin işiyle ilgili tanımlamaları değil, işiyle ilgili duyguları temel alınmaktadır (Tarlan ve Tütüncü, 2001: 147-148).

2.1.1.7.5. Hackman ve Oldham’ın (1980) İş Özellikleri Modeli

Hackman ve Oldham, geliştirmiş olduğu İş Özellikleri Modeli ile iş doyumu doğrudan incelenmiştir. Hackman ve Oldham’ın geliştirdiği İş Özellikleri Modeli’nde beş temel özellik üzerinde durulmuştur (Deniz, 2005: 318).

Şekil 27’de İş Özellikleri Modeli yer almaktadır. Bu model, temel iş özellikleri, kritik psikolojik durumlar ve sonuçları arasında ilişkiler bulunduğu varsayımını temel almıştır (Spector, 1997: 32). İş özellikleri modeli; beceri çeşitliliği (işin gerektirdiği faaliyet çeşitliliği), görev bütünlüğü (işin bütünlüğü veya bir parçasını oluşturan işlerin derecesi), görevin önemi (işin; işgören ve bakmakla yükümlü olduğu diğer kişiler açısından taşıdığı önem derecesi)

(Parsons ve Broadbridge, 2006: 123), özerklik (işin sonuçlarından sorumluluk hissetme, planlama ve karar vermede inisiyatif sağlayan işler) ve geri bildirim (sonuçlardan haberdar olma) boyutları üzerine kurulmuştur (Loher ve diğerleri, 1985: 280). Bu boyutlar, temel iş özellikleri olarak tanımlanmakta ve kritik psikolojik durumları belirlemektedir. Kritik psikolojik durumlar olarak nitelendirilen işin anlamlılığı, işten duyulan sorumluluk ve işin sonuçlarından haberdar olma ise; yüksek içsel motivasyon, yüksek performans, yüksek iş doyumu, azalan devamsızlık ve işgören devrine olanak sağlamaktadır (Yüksel, 2005: 295). İş özellikleri modeli, işin özellikleri (beceri çeşitliliği, görev bütünlüğü, görevin önemi, özerklik, geribildirim) ve işin sonuçları (motivasyon, performans, iş doyumu vb.) arasında aynı zamanda bireyin büyüme gereksinim gücü özelliğini içeren bir modeldir (Loher ve diğerleri, 1985: 280).

Şekil 27. Hackman ve Oldham’ın İş Özellikleri Modeli

Kaynak: Ross, Darren Lee. (1998), The Reliability and Rationale of Hackman and Oldham’s Job Diagnostic Survey and Job Characteristics Model among Seasonal Hotel Workers, Hospitality Management, 17, p. 395.

2.1.1.7.6. Minnesota Doyum Anketi

Bu ölçek 1967 yılında Weiss, Davis ve England tarafından geliştirilmiştir (Cook ve diğerleri, 1981: 21). Baycan (1985) tarafından Türkçeye çevrilmiştir (Keser, 2006a: 150). Bu ölçekte iş koşulları ile iş

Beceri Çeşitliliği Görev Bütünlüğü Görevin Önemi Özerklik Geri Bildirim İşin Anlamlılığına Yönelik Hissedilen Duygu Sorumluluk Duygusu Sonuçlardan Haberdar Olma Motivasyon Performans İş Doyumu Azalan Devamsızlık Temel İş Özellikleri Büyüme Gereksinimi Gücü

doyumu ilişkilendirilmektedir (Kantarcı, 1997: 21). Koşullar; yönetim, yaratıcılık, insan ilişkileri, bağımsızlık, teknik denetim ve çalışma şartları başlıkları altında toplanmaktadır. Yöntem, iş değerlemesi yapılırken, betimleyici olmaktan çok, kişinin işle ilgili duygularını sorgulamaktadır. Diğer taraftan, kişinin var olan ile beklentileri arasındaki farkı ortaya koymamaktadır. Minnesota doyum anketi uzun ve zaman alıcı bir yöntemdir (Tarlan ve Tütüncü, 2001: 148). Bu yöntem likert ölçeği tekniği ile işgörenlerin işlerinde iş doyumu veya doyumsuzluğu olgularına karşı tutumunu ölçmeye dayanan bir yöntemdir (Cook ve diğerleri, 1981: 21-22).

2.1.1.7.7. Kritik Olaylar Yaklaşımı

Kritik olay yöntemi, kritik olayları kullanarak iş doyumunu ölçme metodudur (Özkalp, 2001: 74). Bu ölçek ilk defa Herzberg (1959) tarafından geliştirilip uygulanmıştır. Kişilere kendilerini iş yerinde özellikle mutlu ve mutsuz hissettikleri zamanlar sorulmuş, bu durumlar daha sonra içerik olarak analiz edilmiş ve işin hangi yönlerinin doyum açısından önemli olduğu bulunmuştur. Bu yaklaşımın yararlarından birisi cevaplayanların kendilerini daha rahat hissetmeleri, düşündüklerini tam olarak ifade edebilmeleridir. Minnesota Tekniği’nde olduğu gibi yönlendirme yoktur. Bu yararına karşın kritik olaylar tekniği ile tutum ölçümü zaman alıcıdır. Ayrıca cevap veren işgörenler araştırmacıya, araştırmacının duymak istediği sonuçları vererek yanılgıya yol açabilmektedirler (Özdemir, 2006a: 88).

2.1.1.7.8. Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketi

Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketi, genel doyumu ölçmek için üç temel ifadeden oluşmaktadır. Ölçek, kısa ve basittir (Spector, 1997: 19);

 Genel olarak ele alındığında işimden memnunum,  Genelde işimi sevmem,

Ölçekte birinci ifade için 7 (çok memnunum) ve 1 (hiç memnun değilim) arasında değişen; diğer ifadeler için de 7 (kesinlikle katılıyorum) ve 1 (kesinlikle katılmıyorum) arasında değişen 7’li likert ölçeği kullanılmıştır (Namasivayam ve Zhao, 2007: 1218).

2.1.1.7.9. Yüz Çizelgesi Yöntemi

1955 yılında geliştirilen yüz çizelgesi yönteminde altı adet yüz şekli bulunmaktadır. Ölçek genelde işgörenin işe yönelik genel tutumunu ölçmektedir. Bunu yanında işgören, çeşitli iş özelliklerine yönelik (ücret, yönetim, iş arkadaşları vb) soruları, en uygun yüz şeklini seçerek yanıtlamaktadır. Ölçek, metnini okuyamayanlar için oldukça pratik bir yöntemdir (Brief, 1998: 15-16).

2.1.1.7.10. Genel İş Doyumu Ölçeği

Genel İş Doyum Ölçeği, Brayfield ve Rothe tarafından 1951 yılında geliştirilmiştir. Ölçek 18 ifadeden oluşmaktadır. İfadeler “katılıyorum”dan “katılmıyorum”a kadar değişen 5’li puanlama sistemi ile değerlendirilmektedir. En düşük puan 18, en yüksek puan 90’dır. Değerlendirme sonucu ortaya çıkan puan iş doyum düzeyini vermektedir (Cook ve diğerleri, 1981: 16).