İhtiyacın yeniden ortaya çıkması İhtiyaçların doyurulması için yollar arama Hedef yönelimli davranış/Motivasyon İhtiyacın karşılanması Ödüller/Ceza
Şekil 36. Dürtü Çeşitleri
Kaynak: Newstrom, John W. and Keith Davis. (1993), Organizational Behavior,
Human Behavior at Work, New York: McGraw Hill, 9th Edition, 124.
Davranışları amaçlara doğru yönlendiren bir içsel durum olarak da tanımlanan güdü kavramı, birincil, ikincil ve genel güdüler olmak üzere üçe ayrılmaktadır (Luthans, 1992: 147-149). Bu güdüler aşağıda yer almaktadır:
Birincil Güdüler: Bu güdüler öğrenme yoluyla kazanılmamış, biyolojik temelli ve öncelik sırası ilk olan güdülerdir. Yeme, içme, üreme, uyuma vb. bunlara örnek olarak verilmektedir (Luthans, 1992: 147).
İkincil Güdüler: Sonradan öğrenilmiş güdülerdir. Bunlar; güç güdüsü, başarı güdüsü, ait olma güdüsü, güvenlik güdüsü ve statü güdüsüdür. İnsanları ve olayları kontrol etme, rakibi veya düşmanı yenme, karmaşık bir problemi çözme, bir grubun üyesi olarak kabul görme, güvenli bir işe sahip olma ve iyi bir üniversiteden mezun olma ikincil güdülere örnek olarak verilmektedir (Öztürk, 2003: 280).
Genel Güdüler: Bu güdüler insan davranışlarında önem taşımaktadır. Çünkü birincil ve ikincil olmayıp da bu kategoride yer alan pek çok güdü bulunmaktadır. Bu gruptaki güdüler, öğrenme yoluyla kazanılmamış ve biyolojik temeli olmayan güdülerdir. Buna örnek olarak, merak, sevgi ve hareket etme verilmektedir (Luthans, 1992: 148).
Bağlılık Dürtüsü (Etkili bir şekilde insanlarla ilişki kurma dürtüsü) Başarı Dürtüsü (Sorunların üstesinden gelme, hedefe ulaşma dürtüsü) Rekabet Dürtüsü (Daha kaliteli işler yapma, yetenekleri geliştirme dürtüsü) Güç Dürtüsü (İnsanları ve durumları etkileyebilme dürtüsü) DÜRTÜ
İnsanları davranışa iten güdüler görünememekte ve izlenememektedir. Ama güdülenmiş ya da motive olmuş davranış gözlemlenebilmektedir. Buradan güdülerin gözlemlenebilen davranışlara yol açtığı sonucu çıkarılabilmektedir. Güdülenmiş davranış hedef yönelimlidir ve ihtiyaçlardan ya da içsel güdülerden kaynaklanmaktadır. Güdüler, bireyin davranışlarını harekete geçiren, yönlendiren ve bütünleştiren içsel faktörlerdir. Güdülerin bazı özellikleri bulunmaktadır (Dunn ve Stephens, 1972: 161). Bu özellikler şunlardır;
Her şeyden önce, güdüler, bireyi davranış göstermeye itekleyen içsel bir güçtür,
Bir davranışı harekete geçiren güdü hedefe ulaştığında ya da istediğini elde ettiğinde son bulmaktadır,
Hedeflere ulaşıldıktan sonra yeni güdüler ortaya çıkmaktadır.
İhtiyaçlarını gerçekleştirmek için güdülenen birey, dördüncü aşamaya yani, davranışta bulunma (harekete geçme) aşamasına gelmektedir. Davranışta bulunmanın amacı ise, gereksinmelerin doyurulmasıdır (Özkalp ve Kırel, 2001: 315-316). Greenberg ve Baron (1997), bireyin motivasyon sürecinde (davranışta bulunma) harekete geçme aşamasından doyum aşamasına kadar olan bölümünü bir örnekle açıklamaktadırlar. Bu süreç Şekil 37’de yer almaktadır.
Şekil 37. Motivasyon süreci
Kaynak: Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. (1997). Behavior in Organizations: 6th Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc., 142.
Harekete geçirme Yönlendirme Devamını sağlama HEDEF
İşgörenin işletmede iyi bir izlenim yaratma isteği İşletmede sahip olunan iyi bir izlenim Daha çok çalışmak Israr
Karşılıksız hizmetler Israr Takdir edici çalışma Israr
Greenberg ve Baron (1997)’a göre harekete geçme eyleminin arkasında kuvvet ve enerji bulunmaktadır. Örneğin işgören işletmede iyi bir iş yaparak ya da başka bir sebeple kendisi hakkında iyi bir izlenim yaratmak istemektedir. Bu isteği bireyde enerjiye dönüşerek bireyi harekete geçirecektir. Bundan sonraki aşama yönlendirme aşamasıdır. Harekete geçen birey hedefine ulaşmak için bazı davranışlarda bulunacaktır. Örneğin, takdir edici bir iş yapmak, daha çok çalışmak ya da işletmeye karşılıksız bazı hizmetler sunmak gibi. Bu davranışlar işgörenin hedefine ulaşıncaya kadar devam edecektir. Son aşama ise işgörenin hedefine ulaştığı aşamadır. Burada işgören hedefine ulaşmış ve işletmede kendisi hakkında iyi bir izlenim oluşturmuştur (Greenberg ve Baron, 1997: 142-143). Yani işgören doyuma ulaşmıştır. Doyum ise motivasyon sürecinin son aşamasıdır. Davranışlar sonucunda gereksinim amacına ulaştığında, motivasyon süreci tamamlanmış ve gereksinimleri karşılanan birey doyuma ulaşmış olmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2001: 315-316). Doyum yeterli düzeyde olmadığında işgören doyumsuzluğu oranında hayal kırıklığına uğramaktadır. Bu durumda işgören yeniden güdülenerek bu aşamalara baştan başlayabilmekte veya isteminden vazgeçebilmekte ya da kaygılar geliştirerek, psikolojik sağlığını tehlikeye atabilmektedir (Karatepe, 2005b: 5). Steers ve Porter (1991), insan davranışlarını etkileyen motivasyon sürecinin genel bir modelini ortaya koymuşlardır. Bu model Şekil 38’de yer almaktadır.
Şekil 38. Steers ve Porter’ın Genel Motivasyon Süreci Modeli
Kaynak: Steers, Richard M. and Lyman W. Porter. (1991), Motivation and Work
Behavior, New York: McGraw Hill Inc., 5th Edition., 6.
Bu modele göre motivasyon süreci; (1) ihtiyaçlar ve beklentiler, (2) davranış, (3) hedefler ve (4) davranış değişikliğinden oluşmaktadır. Temelde bu model, bireylerin, ihtiyaç, istek ve beklentilerinde meydana gelen değişimi
Davranış ya da harekete geçme İçsel durumun değişikliği Davranışta dengesizlik yaratan içsel durum: İhtiyaç, istek ya da beklenti
Teşvikler ya da hedefler
ve bu değişimin neden olduğu süreci anlatmaktadır. Örneğin; işgörenler bazı durumlarda işe bağlılık için yüksek düzeyde ihtiyaç ve ek gelir elde etmek amacıyla da güçlü bir istek hissedebilmekte ya da işinde göstereceği çabanın, promosyon olarak kendisine geri döneceği beklentisi içerisine girebilmektedirler. Bu durum işgörenin mevcut davranışlarında bazı dengesizliklerin ortaya çıkmasına yol açmaktadır. Böylece işgörende motivasyon süreci başlamış olmaktadır (Steers ve Porter, 1991: 6).
Diğer bir motivasyon süreci modeli ise Vroom tarafından geliştirilmiştir (Şekil 39). Vroom, yaygın olarak kullanılan motivasyon teorilerinden biri olan beklenti teorisini oluşturmuştur (Davis, 1981: 77).
Şekil 39. Vroom’un Motivasyon Süreci Modeli
Kaynak: Davis, Keith. (1981), Organizational Behavior, 6th Edition: USA: McGraw Hill Inc. 79.
DEĞER (VALANS)