Bireysel Faktörler

İş doyumuna veya doyumsuzluğuna neden olan faktörler bireyden bireye büyük farklılıklar taşımaktadır. Her birey aynı etkenden diğerleri kadar etkilenmeyebilir. Bu nedenle doyum veya doyumsuzluk örgüt içinde görülen bireysel farklılıklardan kaynaklanmaktadır (Özkalp, 2001: 72). Farklı bireysel özelliklere sahip işgörenlerin, işten algıladıkları iş doyumu duygusu da farklı olmaktadır (Akıncı, 2002: 7; Okpara, 2006: 49). İşgörenin sahip olduğu bireysel faktörler/özellikler, iş doyumuna doğrudan sebep olmaktan ziyade farklılıkların oluşmasına dolaylı olarak neden olmaktadır (Furnham ve diğerleri, 2002: 1328).

Okpara (2006), iş doyumunu etkileyen faktörlerin başında bireysel faktörlerin geldiğini belirtmektedir. Bireysel faktörler; bireyin demografik

özellikleri (yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, medeni durum, iş deneyimi, hizmet süresi) ve bireyin psiko-sosyal özellikleri (kişilik yapısı, bireyin sosyal kişiliği, ihtiyaç ve beklentileri, başarı güdüsü, takdir edilme duygusu, inançlar- değerler, kültürel farklılıklar ve tutumlar) olmak üzere sınıflandırılmıştır (Okpara, 2006: 50-51).

2.1.1.4.1.1. Bireyin Demografik Özellikleri

Bireyin demografik özelliklerinin iş doyumu üzerinde etkisi olduğu bilinmektedir. Bireylerin doğdukları zaman, mekân ve içinde yaşadıkları toplulukların sosyal yapısına bağlı olarak sahip oldukları görece, sabit olunan yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, medeni durum, iş deneyimi, hizmet süresi vb. olarak tanımlanabilecek olan demografik özellikleri, bireysel faktörler arasında sayılmakta ve iş doyumuna etki etmektedir (Sun, 2002: 35).

2.1.1.4.1.1.1. Yaş

Yaş, iş doyumunu belirlemede diğer faktörlerden daha fazla bir etkiye sahiptir (Örücü ve Esenkal, 2005: 147; Sığrı ve Basım, 2006: 133). Genel olarak yapılan araştırmalarda yaş ile iş doyumu arasında anlamlı bir ilişkinin olduğunu ortaya çıkmıştır. Araştırmalardan elde edilen sonuçlar genelde üç görüş altında toplanmaktadır. Bunlar; pozitif doğrusal ilişki, “U” şekli ilişkisi ve ters “U” şekli ilişkisidir.

Birinci ilişki türü olan pozitif doğrusal ilişki, iş doyumunun yaş ilerledikçe artış gösterdiği ilişkisine dayanmaktadır. Yani yaş arttıkça doyum artmaktadır (Speroff, 1955: 72; Kalleberg ve Loscocco, 1983: 78; Lee ve Wilbur, 1985: 781; Özmen ve diğerleri, 1991: 107; Günbayı, 2000: 74; Çetinkanat, 2000: 112; Keskin ve Karaman, 2002: 15; Solmuş, 2004: 187; Yılmaz ve Işık, 2004: 100; Okpara, 2006: 55; Toker, 2007: 102).

Şekil 2’de iş doyumu ve yaş arasındaki doğrusal ilişki yer almaktadır (Güven ve diğerleri, 2005: 134; Sığrı ve Basım, 2006: 133-134; Keser, 2006a: 101).

Şekil 2. İş doyumu ve Yaş ilişkisinde Doğrusal Model

Kaynak: Keser, Aşkın. (2006), Çalışma Yaşamında Motivasyon, İstanbul: Alfa Aktüel Yayınları, s. 102.

Şekil 2’ye göre yaşı fazla olan işgörenler genç olan işgörenlerden daha fazla iş doyumuna sahiptirler. Bunun nedeni deneyim nedeniyle uyumun artması, yaşı fazla olan işgörenlerin daha fazla yetkiye ve genç işgörenlerden daha az beklentilere sahip olmalarıdır (Spector, 1997: 25). İşgörenler işte tecrübe ve beceri sağladıkça iş performansı artmakta ve iyi iş çıkarmanın iş doyumu üzerindeki olumlu etkisi kendini göstermektedir (Sevimli ve İşcan, 2005: 57). Yaşça daha büyük olan işgörenler açısından; kariyer beklentilerinin çoğunlukla karşılanmış olması (Janson ve Martin, 1982: 1090), ücretin yüksek düzeyde olması, işletmede uzun süredir bulunuyor olması, örgütte yüksek kademede ve sorumluluk almış olması veya beklentilerin daha az olması, kendine olan güvenin veya tecrübenin fazla olması gibi nedenlerle iş doyumu daha yüksek seviyelerde olabilmektedir (Çarıkçı, 2000: 157, Özkalp, 2001: 82; Tınaz, 2005: 28). Ayrıca işgörenlerin yaşla birlikte işe bağlı gerginliğinin azalması, daha hoşgörülü ve anlayışlı davranmaları, elde ettikleri deneyim sayesinde sorunlarla baş edebilmeyi bilmeleri (Sarker ve diğerleri, 2003: 747), genç olanların meslekte hiyerarşik düzende daha çok rutin işler yapması ve sisteme ayak uydurmakta daha çok sorun yaşamaları iş doyumu ve yaş arasındaki pozitif doğrusal ilişkiyi doğurmaktadır (Keser, 2006a: 103-104).

İkinci görüşe göre, iş doyumu ile yaş arasındaki ilişki yaşa göre “U” harfi şeklinde bir eğriye uygun özellik göstermektedir (Lam ve diğerleri,

İş doyumu

Yaş

2001a: 158), yani erken yaşta “yüksek”, orta yaşlarda “düşük” ve ileri yaşlarda “yüksek” bir iş doyumu sergilenmesi söz konusu olmaktadır. (Güven ve diğerleri, 2005: 134; Sığrı ve Basım, 2006: 133-134; Keser, 2006a: 101). İş doyumu ile yaş arasındaki “U” şekli ilişkisi Şekil 3’te yer almaktadır.

Şekil 3. İş Doyumu İle Yaş Arasındaki “U” Şekli İlişkisi

Kaynak: Keser, Aşkın. (2006), Çalışma Yaşamında Motivasyon, İstanbul: Alfa Aktüel Yayınları, s.106.

İş doyumu ile yaş arasındaki “U” şekli ilişkiden ilk bahseden Herzberg (1957) olmuştur. Herzberg’in ortaya koyduğu bu modelde, bireylerin çalışmaya başladıkları 20’li yaşlarda doyum düzeyinin önemli ölçüde yüksek olduğu, yirmili yaşların sonlarında ya da 30’lu yaşların başlarında doyum düzeyinin düştüğü ve nihayet 30’lu yaşların sonlarında tekrar yükseldiği belirtilmektedir. Birey yeni bir işe girdiğinde, işe girmenin verdiği pozitif bir duyguya sahiptir ve doyum düzeyi yüksektir. Ancak zaman içinde gerek beklentilerine cevap bulamaması halinde gerekse içinde bulunduğu koşulların rutinleşmesine bağlı olarak doyum düzeyi düşebilmektedir. Bu süreçteki bireyin doyumsuzluğunu yenmek için gerçekleştireceği uğraşlar, doyum düzeyinin tekrar yükselmesini sağlayacaktır. Yaşın ilerlemesi ile başka iş değiştirme becerisinin zayıflaması, mevcut durumu kabullenir hale gelme ve gelecek beklentisinde gerçekleşen bir takım kısıtlamalar, bireyin ilerleyen yaşlarda doyum düzeyinin yükselmesine neden olmaktadır (Solmuş, 2004: 187; Keser, 2006a: 106).

Son görüş ise, ters “U” şekli ilişkisidir (Saleh ve Otis, 1964: 425). Bu görüşe göre, yaş ve iş doyumu belirli bir yaşa kadar doğrusal artış

İş doyumu

Yaş

göstermekte ve bundan sonra düşüşe geçmektedir (Güven ve diğerleri, 2005: 134; Sığrı ve Basım, 2006: 133-134; Keser, 2006a: 101). İş doyumu ve yaş arasındaki bu ilişki Şekil 4’te gösterilmektedir. Burada, promosyonların azalması ve emeklilik gerçeğiyle yüzleşme gibi faktörlerin etkisiyle iş doyumunun azalma eğilimi gösterdiği görülmektedir (Solmuş, 2004: 187).

Şekil 4. İş Doyumu İle Yaş Arasındaki Ters “U” Şekli İlişkisi

Kaynak: Saleh, Shoukry D. and Otis, Jay L. (1964), Age and Levels of Job Satisfaction. Personnel Psychology, 17 (4), s. 428.

2.1.1.4.1.1.2. Cinsiyet

İş doyumunu en fazla etkileyen kişisel özelliklerden birisi de cinsiyet faktörüdür (Çarıkçı, 2000: 161; Çarıkçı ve Oksay, 2004: 159; Özdevecioğlu, 2003a; Okpara, 2006: 50). Yapılan araştırmalarda bireyin kadın ya da erkek olmasının iş doyumunu etkilediği tespit edilmiştir (Çarıkçı, 2000: 157; Özdevecioğlu, 2003a; Doğan ve Harlak, 1991: Yılmaz ve Işık, 2004: 99; Ünal ve Sığrı, 2006: 134; Yapraklı ve Yılmaz, 2007a: 84).

Cinsiyet ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalardan bir kısmı bunların arasında belirgin bir ilişki olmadığını (İncir, 1990: 52; Fields ve Blum, 1997: 190; Günbayı, 2000: 72; Özkalp, 2001: 83; Toker, 2007: 103; Theodossiou ve Vasileiou, 2007: 80) bazı araştırmalarda, erkeklerin iş doyumlarının kadınlardan daha yüksek olduğu (Keser, 2006b: 116; Okpara, 2006: 56), bazı araştırmalarda ise kadın işgörenlerin iş doyumlarının erkek

İş doyumu

Yaş

işgörenlerden daha fazla olduğu ortaya çıkmıştır (Kırel, 1999: 117; Hançer ve George, 2003: 96).

Okpara (2006), erkeklerin kadınlardan daha fazla iş doyumuna sahip olmalarının en önemli nedenleri arasında, erkeklerin üst kademelerde (yönetici/denetleyici) daha fazla yer almalarına dayandığını belirtmektedir (Okpara, 2006: 51). Ayrıca erkeklerin iş doyumunun daha yüksek olmasının altında yatan sebeplerden bir diğeri ise, erkeklerin kadınlara göre iş hayatında daha çok sayıda yer almalarıdır (Theodossiou ve Vasileiou, 2007: 79). Bunun nedeni ise kadınların işgücüne katılmalarında çeşitli engellerin bulunmasıdır. Bu engeller kadınlara yönelik olumsuz tutumlardan, iş-aile stresinden, rol çatışmasından, hukuksal normlardan, ahlaki, dinsel ve kültürel yapılardan ya da erkek işgörenlere yönelik insan kaynakları politikalarından kaynaklanmaktadır. Örneğin bazı toplumlarda kadınların çalışmasına hoş gözle bakılmamaktadır. (İnce ve Gül, 2005: 62).

Theodossiou ve Vasileiou (2007: 79), erkeklerin iş doyumunun daha yüksek olmasının nedenlerinden birisini de kadınlara göre işten arzuladıklarına ulaşma isteklerinin ve kariyer düşkünlüğünün daha kuvvetli olması olarak belirtmektedirler. Kadınların iş yaşamları dışındaki birtakım sorumluluklarının (örneğin bebek bakımı ve ev işleri gibi) hatta kaygılarının da işle ilgili süreçlere odaklanmalarını zorlaştıracağı ve bu durumun da performanslarını, başarı düzeylerini ve kendilerini geliştirebilmelerini etkilemesi nedeniyle iş doyumsuzluğu yaratacağı ifade edilmektedir. Bununla birlikte, kadınların iş ve aile yaşamları arasındaki çatışmayı erkeklerden daha derin bir biçimde hissetmeleri ve kendilerine erkeklerden daha az ücret ödenen işlerde çalışıyor olmaları da iş doyumsuzluğu yaratmaktadır (Solmuş, 2004: 188). Kadınların iş yaşamında iş doyumsuzluğunu önleyebilecek bazı faktörler bulunmaktadır. Örneğin yapılan araştırmalarda; kadınlar çalıştıkları iş yerinde kendilerine esnek çalışma saatleri uygulandığına ve ailesine, çocuklarına daha fazla zaman ayırabileceklerine inandıklarında iş doyumlarının ve örgütsel bağlılıklarının arttığı görülmektedir (Scandura ve Lankau, 1997: 377).

Bazı araştırmalarda da, kadın ve erkeklerin aynı iş özelliklerini eşit çekicilikte bulmaları durumunda bile kadınların daha az beklentilere ve böylece benzer durumlarda erkeklerden daha çok iş doyumuna sahip oldukları ortaya çıkmıştır (Kırel, 1999: 117; Çarıkçı, 2000: 161; Özdevecioğlu, 2003a: 693; Hançer ve George, 2003: 96). Kadın işgörenlerin, ailenin ekonomik sorumluluğunu tam olarak yüklenmedikleri için, iş yaşamına ilişkin beklentilerinin az olduğu dolayısıyla aynı koşullarda erkek işgörenlerden daha kolaylıkla iş doyumu sağladıkları görülmektedir (İncir, 1990: 52). Buna göre iş doyumundaki farklılıklar cinsiyetten daha çok beklentilerle ilgili olmaktadır. Çünkü kadın ve erkeğin sosyal rollerindeki farklılıklar beklentilerin de farklı olmasına yol açmakta; bu da beraberinde farklı doyum kaynakları ve doyum düzeylerini getirmektedir (Çarıkçı ve Oksay, 2004: 159). Örneğin, kadınlar iş yerinde çalışma koşulları ve sosyal ilişkilere önem verirlerken (Okpara, 2006: 51), erkekler ise ücret, kariyer gelişmesi, ilerleme fırsatları, iş güvencesi gibi konulara daha fazla itibar etmektedirler (İncir, 1990: 36-37; Kırel, 1999: 117; Günbayı, 2000: 72; Çarıkçı, 2000: 161; Çetinkanat, 2000: 113).

2.1.1.4.1.1.3. Eğitim Düzeyi

Eğitim, kişinin öğrenim sonucu elde ettiği bilgileri uygulamaya dönüştürmesini sağlayacak davranış değişikliğini meydana getiren, amaçları saptanmış, planlı bir etkinliktir. Eğitim, bir yandan davranışlarda bir takım değişiklikler yaratmakta; diğer yandan insanın mevcut ve gelecekteki becerilerini dengeleyerek, bugünkü ve gelecekteki gereksinimlerini karşılamasını sağlamaktadır (Tınaz, 2005: 95).

Eğitim düzeyi, iş hayatına bakış, çalışma yaşamında beklentileri etkileyen önemli değişkenlerden biridir (Keser, 2006a: 111). Eğitim, iş doyumunun oluşumunda en önemli faktörlerden biri olup, eğitim düzeyi işgörenin doyum derecesini de etkileyebilen bir yapıdadır. Dolayısıyla eğitim düzeyi, işgörenin işini daha iyi kavrayıp, daha başarılı olmasını sağlamakta ve bu durum iş doyumunun oluşumuna katkıda bulunmaktadır (İncir, 1990: 53).

Eğitim düzeyi ile iş doyumu arasındaki ilişki çok net olarak ortaya çıkmayan, karmaşık bir ilişkidir. Genel beklenti, işgörenin eğitim düzeyi yükseldikçe iş doyumunun artmasıdır. Çünkü eğitim daha iyi iş olanaklarını ve yüksek ücreti beraberinde getirmektedir. Ancak bu durum bazı durumlarda gerçekleşmemektedir. İyi eğitim alan her kişinin, beklentilerine uygun işe yerleşmesi mümkün olmadığı gibi, iyi bir ücret düzeyi ile çalışma olanağına da sahip olmayabilmektedir. Bu durum bireylerde doyumsuzluk yaratmaktadır. Eğitim düzeyi düşük olan işgörenin, mevcut işini koruma gayreti içinde olması (iş güvencesi) ve çok fazla ilerleme (kariyer) beklentisinin olmaması, kısacası iyi eğitimli işgörene oranla daha mütevazi beklentilerinin olması iş doyum düzeyinin artmasına neden olmaktadır (Keser, 2006a: 112).

Araştırmalarda eğitim düzeyi yüksek kişilerin genel iş doyumlarının, daha az eğitim görmüş olanlara oranla daha iyi olduğu tespit edilmiştir (Doğan ve Harlak, 1991; Çetinkanat, 2000: 111; Kömürcüoğlu, 2003: 6; Sevimli ve İşcan, 2005: 57; Özdemir, 2006a: 76; Keser, 2006a: 111; Okpara, 2006: 55; Yapraklı ve Yılmaz, 2007a: 84; İşcan ve Timuroğlu, 2007: 133). Bazı araştırmalarda ise eğitim düzeyi arttıkça iş doyumunun düştüğü ortaya çıkmıştır (Keskin ve Karaman, 2002: 18; Toker, 2007: 103). Bu durum, eğitim düzeyi yüksek olan işgörenlerin eğitim düzeyi az olanlara oranla işleri ile ilgili daha yüksek beklentiler içerisinde olmaları sonucu ortaya çıkmaktadır (Toker, 2007: 103). Yüksek öğrenim görmüş dolayısıyla düşünce ve kültür yapıları farklı, bilgi birikimleri fazla olan işgörenlerin çalışma değerlerinin farklı, özlem düzeylerinin yüksek, örgütsel beklentilerinin daha çok olduğu söylenebilir. Bu nedenle yüksek öğrenim görmüş işgörenlerin doyum düzeylerinin, düşük öğrenim görmüş işgörenlerden daha az olduğu görülmektedir (İncir, 1990: 53). Ayrıca yüksek eğitim seviyesine sahip işgörenler, eğitim seviyesi düşük olan işgörenlere kıyasla daha iyi bir iş, daha iyi bir ücret ve daha iyi fırsatlar elde etme şansı olduğu için de iş doyumları artmaktadır (Okpara; 2006: 51). Yüksek öğrenim görmüş işgörenlerin eğitim düzeylerine paralel olarak dinamik yapıdaki iş koşullarında işlerinden daha doyumlu oldukları görülmektedir (Özgen ve diğerleri, 2002: 332).

Eğitim seviyesindeki ve yeteneklerdeki artışın karşılığını örgütten alamadığını düşünen işgörenin iş doyumu seviyesinde bir azalma meydana gelebilmektedir. Her iki değişkenin de artış gösterdiği durumda, eğitim seviyesi ve yeteneklerdeki artış, işgören için sonuçları açısından olumlu değişikliklerle sonuçlanırsa, iş doyumunda da bir artış söz konusu olacaktır (Sığrı ve Basım, 2006: 135).

2.1.1.4.1.1.4. Medeni Durum

Alanyazında evlilik ve iş doyumu arasında anlamlı ve yüksek düzeyde bir ilişkinin olduğu, evlilikten alınan doyumun, iş doyumunu etkileyen değişkenlerden biri olduğu belirtilmektedir. Evlilik ile birlikte bireyin sorumlulukları arttığından, düzenli bir iş hayatı onun için önem taşımaya başlamaktadır. Bu nedenle evli kişiler daha düzenli olabilmektedirler (Özkalp, 2001: 83). Evlilik, kişiye düzenli bir yaşam sağlayarak, iş doyum düzeyini arttırmaktadır (Keser, 2006a: 113).

Yapılan araştırmalarda evli işgörenlerin genel iş doyumlarının bekarlara oranla daha yüksek olduğu ortaya çıkmıştır (Doğan ve Harlak, 1991; Çetinkanat, 2000: 113; Keskin ve Karaman, 2002: 15; Yılmaz ve Işık, 2004: 100; Sevimli ve İşcan, 2005: 61; Yapraklı ve Yılmaz, 2007a: 84). Yapılan araştırmalar, evli olan işgörenlerin daha az devamsızlık, daha az işten ayrılma ve bekâr olanlara kıyasla daha çok doyum sağladıklarını göstermektedir. Boşanmış olanlar, dullar ve evlilik dışı beraber yaşayanların iş verimliliğinde ve iş doyumunda da düşüş olduğu görülmektedir (Lam ve diğerleri, 2001a: 159).

2.1.1.4.1.1.5. İş Deneyimi

İş deneyimi, işgörenin iş çevresinin kaliteli olduğunun göstergesidir ve iş doyumunu etkilemektedir. İş deneyimi, bireyin zaman içinde işine kattığı tecrübelerinin ve iş becerisinin artmasıyla ilgilidir. İş deneyimi bireyin işiyle ilgili sahip olduğu tecrübe, bilgi ve beceri seviyesini belirlemektedir (Knight ve diğerleri, 2006: 2).

Çalışma yaşamına yeni başlayan, iş deneyimi az olan kişilerin gerçekçi olmayan beklentileri bulunmaktadır. Bir işletmeye başvuran ve kabul edilen kişi, çalışma koşullarının en üst düzeyini hayal etmektedir. Dolayısıyla bu yıllarda işgörenlerin işlerinden olan beklentileri çok fazladır. Ancak zamanla iş hayatının katı gerçeklerini kavrayan ve beklentilerinin o an gerçekleşemeyeceğini anlayan işgören doyumsuzluk duygusuna kapılmaktadır. Doyumsuzluk duygusunun oluşumuna neden olan faktör, işgörenin gerçekçi olmayan beklentileridir. Bu beklentiler, zamanla bireyin işini, iş hayatını tanıması ve tecrübe kazanması ile giderek daha gerçekçi esaslara dayanacaktır. Bunun sonucunda bireyin iş deneyimi arttıkça beklentileri de iş hayatının gerçek akışına göre olmakta ve sonuçta işgören iş doyumuna ulaşmaktadır (Özgen ve diğerleri, 2002: 330).

İş deneyiminin iş doyumunu etkilediği; yaptıkları işler konusunda önemli deneyime sahip olan işgörenlerin doyum düzeylerinin kendileri kadar deneyimli olmayan işgörenlerden daha yüksek olduğu görülmektedir (Greenberg ve Baron, 1997: 179; Keser, 2006a: 117). Yapılan araştırmalarda da, iş doyumu ile iş deneyimi arasında olumlu bir ilişkinin olduğu ortaya çıkmıştır (Oshagbemi, 2000b; Solmuş, 2004: 193; Okpara, 2006: 55). Genç ve deneyimsiz işgörenlerin ilk yıllarda iş doyum düzeylerinin çok düşük olduğu, ancak yıllar ilerledikçe düşük olan bu düzeyin giderek yükselmeye başladığı görülmektedir. Dolayısıyla iş deneyimi, iş doyumu üzerinde etkili bir faktör olmaktadır (Özgen ve diğerleri, 2002: 330).

2.1.1.4.1.1.6. Hizmet Süresi

Hizmet süresi, bireyin iş hayatında geçirdiği yılların sayısını ifade etmektedir (Oshagbemi, 2000b: 214). Hizmet süresi arttıkça işgörenlerin gelirlerinde, pozisyonlarında ve sorumluluklarında artış beklenmektedir. İş doyumu ile hizmet süresi arasındaki ilişki, zaman içerisinde işgörenin emeği karşılığında örgütten elde ettiği faydalarla açıklanmaktadır (Sığrı ve Basım, 2006: 135).

Yapılan araştırmalarda hizmet süresi ile iş doyumu arasında olumlu ve anlamlı bir ilişkinin olduğu ortaya çıkmıştır (Hançer ve George, 2003: 96; Solmuş, 2004: 193; Sevimli ve İşcan, 2005: 63; Okpara, 2006: 55). İşgörenlerin işte kalma süresinin uzunluğu yaşla yakından ilgilidir (Hochwarter ve diğerleri, 2001: 1224; Okpara, 2006: 52). Yaşı ilerledikçe aynı işte kalmaya devam eden işgörenlerde iş deneyimi artmakta ve iş doyumu yükselmektedir (Okpara, 2006: 52). Sürekli olarak iş değiştirme arzusu, iş doyumsuzluğunun en önemli belirtisidir. Genellikle hizmet yılları arttıkça, örgüt işgörenin ihtiyaçlarını giderek daha çok karşılayacağından, örgüte bağlılığın ve iş doyumu düzeyinin yıllar ilerledikçe yükseleceği kabul edilmektedir. Yıllarca aynı işte kalan bir personel zamanla, işini adeta yaşamının bir parçası olarak görmeye başlamakta, giderek örgütle ve işi ile bütünleşmektedir. Bunun yanında artan hizmet süresi ve buna paralel olarak örgütün işgörene daha geniş olanaklar sunması da, bireyin ihtiyaçlarını daha fazla karşılamasına imkân tanımaktadır. Böylece, örgüt tarafından gereksinimleri daha iyi karşılanan işgören iş doyumuna ulaşmaktadır (Özgen ve diğerleri, 2002: 331).

Hizmet süresinin uzunluğuna bağlı olarak iş doyumu düzeyinin artması bazı nedenlere bağlıdır. Bu nedenler şunlardır (Güven ve diğerleri, 2005: 134):

 İşgörenin kıdeminin artması, işini daha iyi kavraması ve bunların işgörene vermiş olduğu başarma hissi,

 Özellikle hizmet süresi arttıkça, örgütün işgörenin ihtiyaçlarını karşılamada giderek daha çok başarılı olması,

 Hizmet süresi arttıkça işgörenin giderek örgütle ve işi ile bütünleşmesi,

 Hizmet süresi arttıkça örgütün işgörenine daha geniş olanaklar sunması.

Tüm bu nedenlerden dolayı; hizmet süresi arttıkça örgüt tarafından gereksinimleri daha iyi karşılanan işgörenin iş doyumu artmaktadır. Aynı zamanda işe yeni başlayan, tecrübesi az olan kişiler genellikle bir uyum

süreci içersindedirler (Erdoğan, 1996: 234). Zamanla beklentilerini karşılamayınca doyumsuzluk duygusuna kapılmaktadırlar. Bu arada çalışma hayatını tanıyan ve zaman içersinde hedeflediği beklentilerine ulaşmak isteyen işgören, içinde bulunduğu olumsuzlukları içselleştirerek, iş doyum düzeyini yükseltmektedir (Özdemir, 2006a: 76). Ayrıca, örgütte geçirilen yılların, tecrübenin ve çalışma süresinin artışı ile yapılan değerlendirmeler daha akılcı, hoşgörülü ve makul sınırlar içerisinde gerçekleştirileceğinden, iş doyumunda da artış olmaktadır (Sarker ve diğerleri, 2003: 747).

Yapılan bazı araştırmalarda da hizmet süresinin arttıkça iş doyumunun düştüğü ortaya çıkmıştır (İncir, 1990: 54; Hançer ve George, 2003: 96; Bozkurt ve Bozkurt, 2008: 16). İşgören, çalıştığı örgüte kendi seçimi doğrultusunda dâhil olduğu için, ilk zamanlarda iş doyumu daha yüksek olmaktadır. Altı aydan az çalışan işgörenlerin yüksek doyum düzeyi genellikle ilk işe girişlerinde hissettikleri memnuniyetten oluşmaktadır. İşgörenlerin genel doyum düzeyi altı aydan sonra şekillenmekte (Lam ve diğerleri, 2001a: 159), örgüte katıldığı ilk zamanlardaki arzu ve beklentilerinin yeterli olarak karşılanmadığını fark eden işgörenlerde, işten duyulan doyumda azalma eğilimi gözlenmektedir (Sığrı ve Basım, 2006: 135). Genellikle işgören devri de bu süre içerisinde gerçekleşmektedir (Lam ve diğerleri, 2001a: 159).

2.1.1.4.1.2. Bireyin Psiko-Sosyal Özellikleri

İş doyumu üzerinde işgörenin psiko-sosyal özelliklerinin etkisi olduğu görülmektedir. İşgörenin kişilik yapısı, sosyal kişiliği, ihtiyaç ve beklentileri, başarı güdüsü, takdir edilme duygusu, inançları, değerleri ve tutumları psiko- sosyal özelliklerin içerisinde yer almakta ve iş doyumuna etki etmektedirler.

2.1.1.4.1.2.1. İşgörenin Kişilik Yapısı

Kişilik; bireye özgü, benzersiz, çok değişken olmayan, belirli bir konuda bireyin sergilediği davranışlar, düşünceler ve duygular bütünü olarak tanımlanmaktadır (Greenberg ve Baron, 1997: 109). Kişilik bireyin bütün özelliklerini yansıtan bir kavramdır. Genel bir tanıma göre kişilik; bireyin iç ve

dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimidir (Cüceloğlu, 1991: 404). Kişilik yapısı, geçmişin izleri, mevcut zamanın uygulamaları ve geleceğin temel eğilimi ile oluşmaktadır. Bu durumda kişiliği, bireyin yaşam süreci içindeki alışkanlık ve özelliklerinin davranışlarına yansıyan gözlenebilir yönü olarak görmek mümkündür (Türk, 2005: 89). Kişilik, bireyin kendi açısından, fizyolojik, zihinsel ve ruhsal özellikleri hakkındaki bilgisidir. Kişiliği belirleyen etkenler genel olarak dört grup altında toplanabilir (Eren, 2004: 83):

 Bir kimseyi diğerinden ayıran dış görünüm: Bu özelliği ile birey fiziksel olarak diğerlerinden ayrılmaktadır.

 Bireyin faaliyet alanı ile ilgili olarak rolü veya görevi: Bu özellik ancak bireyin belirli bir yaşa gelip aktif olarak bir görevi yüklenmesi sonucunda ortaya çıkmaktadır.

 Rol veya görev alan bireyin zekâ, enerji, arzu, ahlak vb. potansiyel yetenekleri,

 Kişinin içinde yaşadığı toplumsal nitelikler: Toplumun yaşam felsefesi, kültür seviyesi, ahlak anlayışı, din anlayışı ve buna benzer hususlar kişilik üzerine etki etmektedirler.

Silva (2006: 319-320)’ya göre kişiliğin beş temel özelliği bulunmaktadır. Bunlar; dışa dönüklük, kabullenebilirlik, dürüstlük, duygusal istikrarlılık ve akli özelliklerden oluşmaktadır. Dışa dönüklük sosyallikle, kabullenebilirlik işbirlikçilikle, dürüstlük güvenirlikle, duygusal istikrarlık kararlılıkla ve akli özellikler ise sahip olunan hayal gücüyle ilişkilendirilmektedir. Sahip olunan kişisel özellikler bireylerin iş tutumlarını ve davranışlarını etkilemektedir. Kişiliğin bireyin çalıştığı işi ve çevreyi algılamasında ve onu değerlendirmesinde son derece önemli bir etkisi bulunmaktadır (Özkalp, 2001: 52). Greenberg ve Baron, (1997: 110) işin kişilik özelliklerine ve yeteneklerine uyduğu zaman iş doyumunun gerçekleştiğini belirtmişlerdir. Birey kendi kişilik özelliklerini ve yeteneklerini işiyle uyumlaştırdığı zaman işinden doyum sağlamakta ve verimliliği artmaktadır.

Yapılan araştırmalarda kişilik özelliklerinin iş doyumunu etkilediği ortaya çıkmıştır (Greenberg ve Baron, 1997: 110; Sun, 2002: 34; Silva, 2006: 325). Bireyin iyimser ya da kötümser, içedönük ya da dışadönük yapısının