Ekonomik Araçlar

Örgütlerin kurulma nedeni ile işgörenlerin çalışma nedeninin özü ekonomik temellere dayanmaktadır. Bu nedenle, örgütlerde işgörenleri ilgilendiren en büyük etken, işgörenlerin harcadıkları çabaya uygun düzeyde ekonomik araçlardan yararlandırılarak işe motive olmalarını sağlamaktır (Karatepe, 2005b: 29). Ekonomik araçlar işgörenlerin motivasyonlarında büyük bir etki yaratmaktadır. İşgörenlerin ekonomik araçlarla motivasyonlarının arttırılması, beklenti, eşitlik, davranışsal yaklaşımlarda olduğu gibi ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımı gibi pek çok motivasyon teorisinde ele alınan önemli bir konu olmuştur (Newstrom ve Davis, 1993: 188). Bu bölümde işgörenlerin motivasyonların sağlayan ekonomik araçlar olarak, ücret, güvenlik, ödüller, primli ücret sisteminin uygulanması, kara katılım, sosyal yardımlar ve kolaylıklar incelenecektir.

2.1.2.2.1.1. Ücret

Motivasyon ile ilgili oluşturulan yaklaşımlarda ve ortaya atılan pek çok teoride ekonomik özendiricilerden ücretin değerinin diğer motivasyon araçlarına göre daha fazla olduğu belirtilmektedir. Örneğin 1930’larda pek çok sosyolog ve psikolog ücret ve motivasyon arasındaki ilişkiyi araştırmışlardır. Maslow, Alderfer ve McClelland ihtiyaç teorileri üzerinde çalışmışlar ve bireyin temel ihtiyaçlarının (örneğin yeme-içme, barınma, güvenlik vb.) sıralamasını geliştirmişlerdir. Bireyin bu temel ihtiyaçlarını karşılaması için de finansal desteğe ihtiyacı bulunmaktadır. Herzberg de teorisinde motive edici ve hijyen faktörlerinden bahsetmiş ve hijyen faktörleri içerisinde de ilk sırada ücrete yer vermiştir (Ivancevich, 1998: 310). Ücretin bu kadar önemli olmasının pek çok nedeni bulunmaktadır. En önemli nedeni hizmet ve malların satın alınabilirliğini sağlamasıdır (Davis, 1981: 533).

Ücretin işletmelerde özendirici olarak kullanılması iki şekilde olabilmektedir. Birincisi ücret artış ve azalışları, diğeri ise ücretin ödeme şeklidir (Sapancalı, 1993: 59). Her şeyden önce işgöreni işletmede çalışmaya ikna etmek ve işletmede tutmak için gerekli olan araç paradır. Para öncelikle işletmelerin faaliyetlerini sürdürebilmesi için gerekli olan işgücünü sağlamaktadır (Lawler III, 1994: 8). Para insanları çalışmaya iten en önemli araçtır. Para ile satın alınan her şey insanların hayatlarının devamının sağlanması açısından önem taşımaktadır. Para insanların sosyal statülerinin bir göstergesidir. Bu nedenle ücret insanların çalışmaya başlamasında ve devam etmesinde önemli bir rol oynamaktadır (Vroom, 1995: 37).

Motivasyonel bir etki olarak paranın önemi kişiden kişiye ve durumdan duruma farklılık göstermektedir. Bu nedenle paranın motive edici bir araç olması, kişilerin ihtiyaçlarının para ile ne ölçüde karşılandığına, parasal beklentilerin ve isteklerin büyüklüğüne, elde edilen gelirin adil ve eşit olmasına ve finansal ödüllerin kişinin performansı ile ne ölçüde ilişkilendirildiğine bağlıdır. Yapılan araştırmalar; paranın işgören performansı ile ilişkilendirildiğinde bir motivasyon aracı olarak anlam kazanacağını ortaya koymaktadır (Oral ve Kuşluvan, 1997: 112). Bununla birlikte motivasyonel bir araç olarak paranın kullanılması, işletme amaçları ile işgörenin ihtiyaçları arasındaki dengeyi sağlamakla mümkün olabilmektedir (Ritchie ve Martin, 1999: 16).

Ücret artışı, diğer özendirici araçlara oranla daha etkilidir. İşgörenlerin önüne çeşitli alternatifler sunulduğunda çoğunlukla tercihlerini ücret artışından yana kullanmaktadırlar (Taşpınar, 2006: 59). Yapılan araştırmalarda da ücretin işgörenleri motive etmede ilk sıralarda yer aldığı ortaya çıkmıştır (Green ve Butkus, 1990: 156; Luthans, 1992: 121; Oral ve Kolçak, 1992: 146; Sapancalı, 1993: 72; Simons ve Enz, 1995: 22; Lindler, 1998; Birdir, 2000: 76; Öktem ve diğerleri, 2000: 82-85; Atılgan ve diğerleri, 2000: 329-330; Tanrıverdi ve Oktay, 2001: 39; Linz, 2004: 283-284; Thiedke, 2004: 54; Ölçer, 2005: 20; Batman ve diğerleri, 2007: 10).

2.1.2.2.1.2. Güvenlik

İşgörenlere sağlanacak sosyal güvenlik tedbirleri, emeklilik, yaşlılık, hastalık, kaza, ölüm, işsizlik gibi sigorta türleri bireysel güvenliği tehlikeye düşürecek durumları önlemek amacıyla toplumun sosyal yapısında yer almaktadır. İşletmelerin bu tür risklere karşı önlemler almış olması işgörenler için önemli bir motivasyon aracı olmaktadır (Sapancalı, 1993: 60). İş güvenliği ya da iş sigortası işgören ve işletme arasında kurulacak uzun dönemli bir ilişkiyi de garanti altına almaktadır. İş güvenliği, işgörene işletmenin uzun yıllar üyesi olduğu inancını taşımasını ve böylece işine daha çok motive olmasını sağlamaktadır (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 700). Güvenlik duygusu ayrıca, işgören için ekonomik garanti olmaktan da ötede daha kapsamlı bir duygudur. Güvenlik duygusu belirli bir iş çevresinde ya da iş koşullarına uymaktan doğan kendine güven duygusunu da içermektedir (Ergül, 2005: 72). Örneğin işgörenlerde güvenlik ihtiyacı; sağlam bir işe sahip olmak, gelir kayıplarına ya da ekonomik krizlere karşı korunuyor olmak, hastalıklara ya da sakatlılara karşı koruma altında olmak, zararlı ve tehlikeli fiziksel ortamlara karşı korunuyor olmak gibi özendiricilerden oluşmaktadır (Luthans, 1992: 150).

Yapılan araştırmalarda iş güvenliğinin ve sosyal güvenliğin işgörenleri motive etmede ilk sıralarda yer aldığı ortaya çıkmıştır (Oral ve Kolçak, 1992: 146; Luthans, 1992: 153; Sapancalı, 1993: 72; Simons ve Enz, 1995: 22; Lindler, 1998; Öktem ve diğerleri, 2000: 82-85; Birdir, 2000: 76; Atılgan ve diğerleri, 2000: 329-330; Linz, 2004: 283-284; Thiedke, 2004: 54; Ölçer, 2005: 20; Dündar ve diğerleri, 2007: 116; Batman ve diğerleri, 2007: 10).

2.1.2.2.1.3. Ödüller

İşgörenler; işinde gösterdikleri çaba ile doğru orantılı olarak elde ettiği ödüller arasında bir bağlantı kurduğu zaman işlerine motive olabilmektedir. Bunun nedeni, işgörenlerin elde ettiği ödülün onların işinde gösterdikleri çabanın bir sonucu olması ve işgörenlerin bu ödülü hak ettikleri için elde ettiğini bilmeleridir (Ritchie ve Martin, 1999: 17).

Ödüllerin motivasyona etki etmesi Vroom’un beklenti teorisine dayanmaktadır. Vroom’un teorisine göre; işgörenin işinde gösterdiği çabaya olan inancı performansının artmasına yol açmakta ve performans da ödülle sonuçlanmaktadır. Ödüller olumlu ya da olumsuz olabilmektedir. Olumlu ödüllerin fazlalığı, işgörenin yüksek düzeyde motive olduğunun göstergesidir. Olumsuz ödüllerin çokluğu ise işgörenin işine motive olmadığının göstergesidir (Lindner, 1998).

İşgörenleri motive etmek amacıyla verilen ödüller üç farklı şekilde verilebilmektedir (Petri, 1996: 332). Bu ödüller şunlardır;

 Dışsal Ödüller; işgörenlerin bazı beklentilerini tatmin eden harici bir obje, ücret, ikramiye ve durumdur (Petri, 1996: 332). İşgörenleri işe özendirmek ve işletmeye daha çok bağlamak amacıyla başarı gösterenlere ekonomik değer taşıyan ödüller verilmektedir. Ödüller, sürekli üretim artışı, yüksek kalite, işe devamlı gelme, makine ve araçları iyi kullanma karşılığı da olabilmektedir. Bu konuda dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta, verilmesi kararlaştırılan ekonomik ödülün zaman yitirmeksizin sağlanan başarıdan hemen sonra işgörene ödenmesidir. İkinci nokta ise, sağlanan başarı veya getirilen öneri ile verilen ödül arasında bir orantının bulunmasıdır (Deniz, 2005: 160).

 İçsel Ödüller; dışsal ödüllerden farklıdır. İçsel ödüller, işgörenin içsel motivasyonunun doyurulmasını sağlayarak kendine olan güveninin ortaya çıkmasını sağlamaktadır. İçsel ödüller, işgörenin bir görevi başarıyla tamamladıktan sonra hissettiği ya da hissetmeye yönlendirildiği “yeterlilik” duygusudur (Petri, 1996: 332). Lam ve diğerleri (2001), içsel ödülleri bireyin başarma hissi, tanınma, takdir görme ve sorumluluk olarak belirtmektedirler (Lam ve diğerleri, 2001: 36). Yapılan araştırmalarda; işgörenlerin yaptığı iş karşılığında yöneticisinden ya da işletme arkadaşlarından takdir görmesi işgörenleri motive eden önemli özendiriciler arasında yer aldığı ortaya çıkmıştır (Oral ve Koçak, 1992: 146; Lindner, 1998; Atılgan ve diğerleri, 2000: 329-330; Öztürk ve Dündar, 2003: 57; Ölçer, 2005: 20; Karakaya ve Ay, 2007: 64).

 Duygusal ödüller; işgörenin hedefine ulaştığında gösterdiği olumlu duygusal deneyim, işgören için bir ödüldür (Petri, 1996: 332).

İşgörenler sadece işletmenin verdiği ekonomik ödüller elde etmemektedirler. Özellikle turizm işletmeleri gibi hizmet sektöründe çalışan işgörenler işletmenin yanı sıra müşterilerden de yaptıkları hizmet karşılığında “bahşiş” adı verilen bazı ödüller elde edebilmektedirler. Bahşiş, müşterilerin hizmetten memnuniyeti karşısında işgörene verdiği ekonomik ödüldür. Bahşiş elden verilebileceği gibi konaklama işletmelerinde çalışan işgörenler için işletmenin değişik yerlerine konulan ya da turist rehberleri için otobüsün ön tarafına konulan bahşiş kutularına da bırakılmaktadır. İşgörenin aldığı ücretin yanı sıra müşterilerden de bahşişler alması, işgören motivasyonunu arttırmakta ve müşteri memnuniyetini arttırmak amacıyla daha kaliteli hizmet vermektedir (Taşpınar, 2006: 62).

Yapılan araştırmalarda ödül ve işgören motivasyonu arasında önemli bir ilişkinin olduğu ortaya çıkmıştır (Atılgan ve diğerleri, 2000: 329-330; Tanrıverdi ve Oktay, 2001: 39; Öztürk ve Dündar, 2003: 57; Govindarajulu ve Daily, 2004: 368; Taşpınar, 2006: 97-99; Dündar ve diğerleri, 2007: 116).

2.1.2.2.1.4. Primli Ücret Sisteminin Uygulanması

İş hacmiyle orantılı olarak verilen ücret anlamına gelen primli ücret, parça başına ücretin değişik bir uygulamasıdır. Primli ücrette amaç, işgörenin veriminin aldığı ücretten daha hızla artmasını sağlamak ve böylece değeri sürekli olarak arttırmaktır. Primli ücret, işgören verimliliğinin yükseltilmesi yoluyla üretimin arttırılmasını ve bu üretim artışları yoluyla elde edilen kazançla, işgörene ücret artışı sağlayarak onun ödüllendirilmesini hedeflemektedir (Karatepe, 2005b: 30).

Temelde primli ücret teşvikleri işletmenin işgörenlerine daha fazla üretime karşılık daha fazla ücret ödemesini ifade etmektedir. İşletmenin primli ücret uygulamasının diğer bir nedeni ise, verimliliği arttırırken birim başına düşen işçilik maliyetlerini düşürmektir. Ücret teşvikleri olmadan işgörenler

normal koşullar altında daha fazla üretimde bulunma kapasitesine sahiptirler. Ücret teşvikleri ile bu kapasite ortaya çıkarılmaktadır (Newstrom ve Davis, 1993: 178). Primlerin hesaplanmasında genelde zaman esası ve parça başı ücret vb. kriterler kullanılmaktadır (Keser, 2006a: 165).

Primli ücret sisteminin işgören motivasyonu üzerindeki olumlu etkisinin yanı sıra bazı olumsuz etkileri de bulunmaktadır. Bu etkilerden biri sistemin uygulanmasının oldukça zor olmasıdır. Özellikle yapılan işin ölçümünün kolay olmadığı hizmet işletmelerinde uygulanması bazı sorunlara neden olabilmektedir. Örneğin primli sisteme göre ücret alan bir işgören, bazı durumlarda yöneticisi konumundaki kimseden daha fazla ücret alabilmektedir. Bu da yönetim açısından sakıncalar doğurmaktadır. Primli ücretin bir diğer sakıncası ise işgörenleri daha çok çalışmaya özendirirken, işlerin hızlı yapılması nedeniyle kalitenin düşmesine, iş kazalarının artmasına yol açabilmektedir. Öte yandan işgören çok çalışıp çok kazanmak isterken kendini yıpratabilmektedir (Taşpınar, 2006: 60). Yapılan araştırmalarda işgörene verilen primlerin işgörenleri motive etmede önemli özendiriciler arasında yer aldığı ortaya çıkmıştır (Çolakoğlu, 2000: 43; Wong ve Pang, 2003: 551; Dündar ve diğerleri, 2007: 116).

2.1.2.2.1.5. Kara Katılma

Kara katılma, işgörenlere ücretin dışında verilebilecek ekonomi tabanlı bir ödül sistemidir (Solmuş, 2004: 178). Kara katılma işletmenin belli bir dönemde elde ettiği karın bir kısmının işgörenlerle paylaşmasını içeren bir sistemdir (Newstrom ve Davis, 1993: 181). Bu sistemde amaç ise, üretimin gerçekleştirilmesinde sermaye kadar emek faktörünün da önemli olduğu bilincinin yerleştirilmesidir (Şimşek ve diğerleri, 2003: 132).

Özünde kâra katılma konusu, demokratik bir yaklaşım içinde işgörenleri işe motive etme konusunda etkili görünmekle birlikte kârın nasıl ve ne biçimde dağıtılacağı yani uygulama konusunda bazı zorlukları da içermektedir. Bu konuda yapılan uygulamalar ise şu şekilde sıralanmaktadır (Toker, 2006: 123):

 Nakit Olarak Dağıtım: Bu sistemde bir yıl ya da daha kısa bir süre içerisinde elde edilen karın belli bir yüzdesi nakit olarak işgörenlere dağıtılmaktadır.

 Ertelenmiş Dağıtım: Emeklilik ya da ölüm hallerinde ödenmek üzere, her yıl elde edilen karın belli bir yüzdesi işgörenler adına ayrı bir hesapta saklanmaktadır.

 Karma Dağıtım: Yukarıda yer alan iki uygulamanın birlikte kullanılmasıdır. Yani payına düşen karın bir kısmı dağıtılmakta; bir kısmı ise ertelenerek sonradan ödenmek üzere saklanmaktadır.

 Hisse Senedi Verilmesi: Bazı işletmeler her yıl elde edilen karın bir kısmını hisse senedi olarak işgörenlere vermektedirler. Fakat zamanla, dağıtılan bu hisse senetlerinin miktarı ve parasal değeri arttığında işgörenlerin yönetimde etkinlik sağlamaları nedeniyle işletmeler bu yolu pek kullanmak istememektedirler.

Kara katılan işgören kar oranının ve miktarının arttırılmasını amaçlarken aynı zamanda örgütün temel amacıyla da birleşmiş olmaktadır. İşgörenler karın arttırılmasına çaba harcarken üretim ve verim düzeyinde doğal olarak yükselme görülmektedir (Karatepe, 2005b: 31). Kar paylaşımı, işgörenlerin de işletme karına ortak olması anlamına gelmekte ve insan kaynakları yönetiminin önemli uygulamaları arasında yerini almaktadır. Kar paylaşımı, işletmelerin işgörenin işe devamsızlığını ve işgören devrini azaltmak amacıyla uyguladıkları yöntemlerden biridir. İşgören, iş devamsızlığı yaptığında üretimin ya da hizmetin aksayacağının ve buna bağlı olarak da elde edeceği gelirin düşeceğinin farkındadır. İşletme yönetiminin elde ettiği karı işgörenleriyle paylaşımı işgöreni motive etmekte ve işe olan konsantrasyonunu arttırarak iş devamsızlığını azaltmaktadır (Cox, 2000: 367).

2.1.2.2.1.6. Sosyal Yardımlar/Kolaylıklar

İşgörenlerin işlerine motive olmalarında işletmelerin işgörenlerine her konuda sunmuş oldukları örgütsel desteğin ve yardımların büyük bir önemi bulunmaktadır. İşletmelerin işgörenlerine sunduğu destek ve yardımlar maddi

yardımlar olabileceği gibi manevi yardımlar da olabilmektedir. Burada önemli olan işgörenin algıladığı destektir. İşletmenin işgörene yapmış olduğu yardımlar, işgören tarafından işgörenin emeği karşılığı işletmenin yerine getirmesi gerektiğine inandığı ya da bunu zorunlu kıldığı yardımlar olarak algılayabileceği gibi işletmenin o işgöreni kaybetmemek amacıyla emeğinin karşılığında daha fazlasını sunduğu yardımlar olarak da algılayabilmektedir. Birinci durumda işgören emeğinin karşılığında yardımlar aldığını düşünmekte ve motivasyonlarında herhangi bir değişiklik olmamaktadır. İkinci durumda ise emeğinin karşılığında daha fazlasını aldığını düşünerek işine motive olmaktadır. İşletmelerin sunduğu maddi ve manevi yardımların aynı zamanda işgören devamsızlığını azaltıcı ve işletme bağlılığını arttırıcı özelliği de bulunmaktadır (O’Driscoll ve Randal, 1999: 199-201). Daha iyi çalışma ve yaşam olanağı sağlayan ekonomik yararlar; servis, öğle yemeği, çay-kahve servisi, özel sağlık sigortası, giyecek yardımı gibi yardımlar işletmelerin işgörenlerine sunabileceği sosyal yardımlar ya da kolaylıklar içerisinde değerlendirilebilmektedir. (Ölçer, 2005: 3).

Yapılan araştırmalarda işgörenlere sunulan sosyal yardımların ya da kolaylıkların işgöreni motive eden önemli araçlar arasında yer aldığı ortaya çıkmıştır (Wong ve Pang, 2003: 551; Taşpınar, 2006; 97-99; Dündar ve diğerleri, 2007: 116).