Motivasyon Araçlarının İşgörenler Üzerindeki Etkisi

İşgören motivasyonu ile ilgili teorik ve pratik çalışmalara yön veren çeşitli varsayımlar vardır. Bunlardan ilki, motivasyonun anlaşılabilmesi için kişisel, işle ilgili ve çevresel özelliklerin işgören davranışını nasıl etkilediğinin sistematik olarak analiz edilmesi ge-rektiği ile ilgilidir. İkincisi, motivasyonun kişisel ve durumsal faktörlerden etkilenme sonucu ortaya çıkan dinamik bir içsel durumu ifade etmesi ve kişisel, sosyal ya da diğer faktörlerdeki değişimle birlikte değişebilmesidir. Üçüncüsü, motivasyonun işgören dav-ranışlarını etkilemesi ile ilgilidir (Dündar vd., 2007: 107-108).

Genel olarak motivasyon konusu ile ilgili yapılan çalışmalar incelendiğinde ortaya çıkan sonuç çalışanları motive eden faktörler üzerine çeşitli varsayımlar ileri sürülmüş-tür. Bunlar; daha çok çalışanın iç dünyasına hitap eden psiko-sosyal faktörler ile dış dünya-sına hitap eden ekonomik, örgütsel ve yönetsel faktörler olduğu varsayımıdır.

Motivasyon araçlarının çalışanları tatmin etme oranlarının iş motivasyonlarına belirli oranlarda yansıyacağı, etkisinin olduğu günümüzde tartışılmaz bir gerçek olarak kabul edilmektedir. Çalışanların hangi motivasyon uygulamalarından etkileneceği bilimsel araştırmaların konusunu oluşturmaktadır. Araştırmalarda çalışanların motivasyonunu belirleyen ihtiyaçların neler olduğu belirlenmektedir. Çalışanların farklı ihtiyaçlarının varlığı doğal olarak yaratacağı motivasyonunda çalışanlara göre farklılık göstermesine neden olacaktır. Çalışan motivasyon faktörü farklılığı bir çalışan için önemsiz gibi gö-rünen bir motivasyon aracının bir başka çalışan için çok önemli olabilmesidir.

Olumlu Etkileri

İşgörenlerin ihtiyaçlarına cevap veren doğru bir motivasyon aracının işgören üzerindeki olumlu etkisi; organizasyon ve psikolojik olmak üzere iki açıdan ele alınarak açıklan-maktadır (Şenol, 2010: 71-72).

Motivasyon araçlarının ve bunun organizasyon için muhtemel olumlu etkileri;

• İşgörenlerin organizasyona ve örgüt kültürüne bağlılığını arttırır.

• İşgörenlerin fiziksel ve zihinsel güçlerini işleri için kullanmaları üretim

hataları-nı azaltır.

• İşten kaytarmalar ve devamsızlıkları azaltır.

• Malzeme ve zaman israfını azaltır, işgören maliyetleri düşer.

• Amaç birliği sağlanacağından iş kalitesi artar ve hedefleri tutturulur.

• Takım çalışmasını ortaya çıkarır, sosyal ilişkileri kuvvetlendirir.

• İş memnuniyeti müşteri memnuniyetini getirir bu da karlılığın artmasına neden

olur.

Motivasyon araçlarının psikolojik olarak muhtemel olumlu etkileri:

• Motivasyon araçları, işgörenin kendisini sağlıklı ve zinde hissetmesini

sağlaya-rak insana özgüven kazandırır ve özgüven ise iş verimliliğini arttırır.

• Beklentiye cevap veren bir motivasyon aracı işgören organizasyon

bütünleşme-sini sağlayarak olumlu bir örgüt iklimi oluşturur. Olumlu örgüt iklimi işgörenle-rin daha verimli olmalarını sağlar.

• Motivasyon araçları işgörenler arasında arkadaşlık, güven ve paylaşma

duygu-sunu geliştirecek takım ruhunu pekiştirir.

• Motivasyon araçları, işgörenlerin zaman kayıplarının önüne geçerek israfın

azalmasını sağlar, örgütsel çatışmaları ortadan kaldırır, yabancılaşmayı ve etnik gruplaşmayı azaltarak diğerlerini ötekileştirme ayrımcılığına son verir.

Olumsuz Etkileri

Motivasyon araçlarının duygusal performans üzerine teorik olarak etkisi kaçınılmazdır (Judge ve Ilies, 2005: 557). Çalışanların beklentilerini karşılamayan motivasyon araçla-rının olumsuz etkilerinin oluşacağı kesindir. Motivasyon araçlarından nasıl oluml olarak

organizasyon ve psikolojik etkilenmesi oluşuyor ise organizasyon ve psikolojik olarak olumsuz etkileri de oluşabilir. Organizasyon açısından olumsuz etkileri;

İşgören Devir hızı

Bir dönem içinde bir işletmede oluşan işten toplam çıkış ya da giriş miktarının, o dönem içinde işletmede bulunan ortalama personel sayısına oranıdır. Personel devir oranı, be-lirli bir dönemde bir şirkette çalışanların işe giriş-çıkış devir oranıdır.

Bu oranın yüksek olmasının işletme açısından sakıncaları vardır;

• İşçilik giderlerini arttırır.

• Yeni eleman bulmak yeni bir maliyettir ve zaman kaybına neden olur.

• Yeni personellerin uyum süreci kolay olmaz.

• İş kazaları oranının da artmasına neden olabilir.

• Sözleşmelerin işveren tarafından feshedilmesi kıdem tazminatı yükü doğurur.

• Çalışanlarda işe güvensizlik ve buna bağlı olarak moral bozukluğu yaratır.

• Sık personel değişiminden ürün kalitesinde de sorunlar yaşanabilir.

Tablo 3

Personel Devir Hızına Neden Olan Faktörler

Kişisel Faktörler

• Yaş

• Cinsiyet

• Eğitim Düzeyi

• Medeni Durum

• Çalışma Süresi ve Tecrübe

• İş Tatmini • Stres Örgütsel Faktörler • Örgüt yapısı • Personel Politikası • Örgütün Büyüklüğü • Ücretlendirme • Yönetici Davranışları • Başarı Değerlendirme • Terfi • Arkadaşlık İlişkisi Ekonomik Faktörler • İş Piyasasının Durumu • İstihdam Düzeyi

Örgütlerde personel devir hızına etki eden faktörleri ortadan kaldırmak veya azaltmak için, insan kaynakları departmanı tarafından işe alımda potansiyel personel adayına mo-tivasyon uygulamasının başlatılması gereklidir. İyi bir başlangıcın sürecin devamına ve sürdürülebilirliğine olumlu katkı yapacağı muhakkaktır. İşgücü devir hızının çalışanlar-da yaratacağı olumsuz durumlar ile işletmeye oluşturacağı zararlar önemlidir. İşgücü devir hızının yüksekliği kaliteli üretim noktasında eksiklikler oluşturabilir. İşgücü devir hızının yüksekliği nasıl bir sorun olarak çıkıyorsa, devir hızının az olması da yeni işgü-cünün sisteme dahil edilememesi, dinamizmin oluşturulamaması, yaratıcılık ve yeniliğin yaşanmaması ile personel arasında rekabetin yaşanmaması sorunlarına yol açabilir. İşletmeler için %13-14 oranlarında devir hızı normal olarak kabul edilmektedir. Yapılan birçok araştırmada, iş tatminsizliği ile gönüllü işgücü devri arasında güçlü bir ilişki ol-duğu tespit edilmiştir. Bu durumda çalışanın tatminsizliğinde etkili olabilecek faktörleri araştırmak akıllıca bir davranış olacaktır (Eronat, 2004: 24).

İşe Devamsızlık

İşletmelerde insan kaynakları performans kriterlerinden biri de devamsızlıktır. Devam-sızlık kavramı, kısaca “bir işgörenin programlanmış bir işte mazeretsiz olarak bulun-mamasıdır. Devamsızlık da işgören değişim hızı gibi işletmede üretimi ve verimliliği olumsuz yönde etkilemekte, tekrarlanışındaki sıklık ve süre durumuna göre sanıldığın-dan çok daha yüksek maliyete yol açmaktadır (Taştan, 2002: 17). İnsan kaynakları per-formans kıstaslarından biri olan devamsızlık nedenleri kısaca şöyle özetlenebilir (İstemi, 2006: 73):

• Hastalık

• Yoğun trafik ve ulaşım güçlükleri

• Düşük ücret

• Ağır çalışma koşulları

• Kadın personelin çocuklarına bakımı

• İşin monoton olması

Motivasyon araçlarının çalışanların beklentilerini karşılamadığı durumlarda psikolojik olumsuz etkiler oluşabilir. İnsanın duyguları ile hareket eden ve etkilenen bir varlık ol-ması nedeniyle oluşabilecek psikolojik sonuçlar aşağıdaki şekilde oluşabilir;

Yabancılaşma

Çağdaş yaşamın çözümlenmesinde çok kullanılan yabancılaşma kavramı değişik anlam-lara gelmektedir. “İnsanın çevresinden, işinden, emeğinin ürününden ya da benliğinden uzaklaşma ya da ayrılma duygusunu dile getiren” bu kavram genel anlamda; "bireyin toplumsal, kültürel ve doğal çevresine olan uyumun azalması, özellikle çevresi üzerin-deki denetiminin etkinliğinin yetersiz kalması ve bu denetim ile uyum azalmasının gide-rek bireyin yalnızlığına ve çaresizliğine yol açması" şeklinde de tanımlanabilmektedir (Şimşek vd., 2005: 573).

Stres

Stres, bireyler üzerinde etki yapan ve onların davranışlarını, başka insanlarla ilişkilerini etkileyen bir kavramdır. Stres durup dururken veya kendiliğinden oluşan bir durum de-ğildir. Stresin oluşabilmesi için çevresindeki olayların bireyi etkilemesi gerekir (Bolat, 2006: 31). Strese maruz kalan kişi bu olaylara tepki verecektir. Kişinin tecrübeleri ve potansiyel stres vericilerle başa çıkma yetenekleri, bu tepkinin oluşmasında rol oynayan önemli faktörler arasındadır. Muhtemel stres verici etkenlere karşı kişinin tepkisi ve bu davranışların sonuçları fert açısından olumlu veya olumsuz olabilir (Ersarı, 2010: 45). Stres insanların yaşam evresinde karşılaştıkları olaylara karşı verdiği olumsuz tepkiler olarak bilinmektedir. Daha çok olumsuz bir durumun ortaya çıkışı olarak algılanır ve tanınır. Olumsuzluk ifadesi gibi algılansa da stresin olumlu sonuçları da oluşabilir. İn-sanların yaşadığı önemli sevinçli ortamlarda (Evlilik, doğum vb.) olumlu stres ortamları oluşturabilir.

Yönetimlerin önemli görevlerinden birisi de çalışanlarını örgüt içinde tutarak fayda sü-relerini uzatmaktır. Bu nedenle örgüte bağlılığı arttıracak motivasyon uygulamaları çalı-şanların stres seviyelerine olumlu katkı yaparak azaltacak ve iş yerinde huzurlu çalışma ortamı ile çalışma süresinin ve örgüte bağlılığın artmasını sağlayacaktır. Yöneticiler motivasyon faktörleri seçiminde çalışanların stresini azaltacak uygulamaları seçmeye

aralarında ya da yönetimin belirleyeceği zaman dilimlerinde çalışanlar arasında sportif müsabakalar ya da eğlenceli oyunlar organize edilmesi çalışanların motivasyonuna katkı yapacağı gibi stresin azalmasına ve çalışanlar arasında kaynaşmanın sağlanmasına katkı sağlayabilir.

Stres sonuç olarak hayatın parçası bir motivasyon aracıdır. Aslında stres insanların uya-ranlara karşı tepki vermesidir. Sosyal ve psikolojik bir varlık olan insanın olaylar karşı-sında tepkisizliği ölüm anlamına gelir. Çünkü uyaranlara karşı tepkisizlik vücudun fi-ziksel işlevini yapamama durumudur. Olaylara karşı insanların tepkisinin aşırı olmaması gerekir. Aşırı stres durumu ölümlere veya psikolojik yada fiziksel kalıcı rahatsızlık du-rumlarına yol açabilir. Önemli olan yaşam kalitesini bozmadan uyaranlara ölçülü tepki verebilmektir.