Örgütlerde Motivasyon ve Verimlilik İlişkisi

Motivasyonun yakından ilgili olduğu bir durum ise örgütün moral düzeyidir. Yeterince motive edilmiş çalışanların çabalarını aynı amaç etrafında daha iyi biçimde yoğunlaştı-racakları bellidir. Dolayısıyla motive olmuş bireylerin çoğunlukla olduğu bir kurum ortamında, bireyler arasındaki ilişkilerin, etkileşimin ve iletişimin, kısacası örgütsel ha-vanın ve örgütsel iklimin daha destekleyici olması söz konusudur (Fındıkçı, 2009: 375). Motivasyonda en önemli konu, işgören davranışlarını, bunların nedenlerini bilmektir. Her davranışın arkasında bir istek önünde ise bir amaç vardır. Amaçlara ulaşmak için bireyin isteklerinin doyurulması gerekir (Güzel, 2010: 3416-3417).

İnsan davranışlarıyla ilgili bir faaliyet alanı olan yönetimi zor kılan husus, insanı belirli hedeflere yöneltmek ve yönlendirmenin çok zor olması gerçeğidir. Motivasyon, yönlen-dirici bir güçtür. Motivasyonda temel amaç, çalışanların istekli, verimli ve etkili çalış-masını sağlamaktır Yöneticilerin başarısı, astlarının örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmalarına, bilgi, yetenek ve güçlerini bu doğrultuda harcamalarına bağlıdır (Özde-mir ve Muradova, 2008: 147). Motivasyon bilgi ve teorileri, çalışanın işini hevesle, is-tekle, dört elle sarılarak yapmasını sağlamak için ne gibi önlemlerin alınması gerektiğini ilgilendiren konuları kapsamaktadır (Köroğlu, 2011: 136).

Örgüt yönetimleri için önemli olan çalışanlarda istekliliğin yaratılmasıdır. Bu istek ol-madıkça verimliliğin sağlanması söz konusu değildir. Etkin motivasyon örgütlerde veri-len direktiflerin doğru anlaşılmasını kolaylaştırdığı gibi verimli şekilde yapılmasına da yardımcı olur. Çalışanların fiziksel olarak işletmede bulunması ekonomik olarak karşılı-ğının verilmesi ile sağlanabilirken, psikolojik varlık unsurları (girişimcilik, iş bağımlılı-ğı, sadakati, iş sevgisi, işe saygısı) hiçbir şekilde ekonomik olarak satın alınamaz iken iyi bir motivasyon çalışmasıyla gönüllü olarak kişinin bu değerleri örgüte vermesi sağ-lanabilir.

Örgütün çalışanlarına ulaşılabilir mutluluğu sağlayacak motivasyon uygulamaları ger-çekleştiğinde oluşan huzur ve sakin iş ortamı insanları istekli hale getirecektir. Yapılan araştırma ve uygulamaların amacı çalışanlarda daha fazla motivasyon oluşturacak fak-törleri bulmak nasıl uygulanması gerektiği yönünde çalışma yapmaktır. Tespit edilen motivasyon faktörlerinin örgütler tarafından uygulanmasının temel amacı çalışanları

istekli bir şekilde davranışa yönlendirmedir. Yaratılış olarak öncelikle kendisini düşü-nen ve önceleyen insanların çalışma ortamlarını, işyerlerini, örgütlerini öncelik sırasında dikkate alma çalışmalarında motivasyon faktörlerinin önemli bir etkisi vardır. Çalışanlar örgütte sahip oldukları konumu kaybetmemek için işlerini zorlama ile gerektiği kadar yapmaya çalışırken, isteyerek yapmasını sağlamak kolay olmayabilir.

Yaşam düzeninde insanların bireysel ihtiyaçlarını karşılamak için göstermiş oldukları motivasyonun yanında çalışma, bir iş yapma zorunluluğu, olayın örgütlerde motivasyon gerekliliğini oluşturmaktadır. Örgütsel hedeflere ulaşmak, çalışanların göstereceği üre-tim ile mümkün olacağından motivasyon faktörleri kullanılarak davranışın isteklendi-rilmesi gerekmektedir. Örgütlerde başarılı motivasyon uygulamaları çalışanları tatmin ederken örgüt hedeflerine de ulaşmayı sağlayabilir.

Örgütlerde motivasyon kavramının iyi anlaşılması çalışanların davranışlarının anlaşıl-masının önemini göstermektedir. Çalışanların birey olarak yaşamsal ihtiyaçlarını, aile bireyi olarak sorumluluğunun gerektirdiği ihtiyaçlar ile ulaşmak istediği hedeflere ulaşmak için gerekli olan ihtiyaçları ve arkasında yatan nedenleri örgüt yönetimlerinin açıklaması gerekmektedir. Yöneticilerin organizasyon için, çalışanların çalışma amaçla-rını (Disiplinli, mecburi çalışma, görev nedeniyle, severek çalışma vb.) uygularken mo-tive ederek duyguların katılımıyla istekli yapılması önemli olabilir.

Uzmanlar psikolojik ve sosyal bir varlık olan insanların davranışlar ve bu davranışları destekleyen ihtiyaçların durağan olmadığı durum, şart ve etkenlere göre değişkenlik gösterebileceği yönünde hem fikirdir. Anlaşılıyor ki örgütlerin insan davranışlarını ön-ceden tahmin etmesi güç olacağından, değişkenliklerin gözlemlenmesi ve standart ve sürekli aynı motivasyon araçlarının kullanımı yerine ihtiyaç duyulan motivasyon araçla-rının kullanılması gerekebilir.

Örgüt yöneticilerinin birincil görevi organizasyonun güncel uygulamalarını takip ederek sürdürülebilirliğin başlangıcını oluşturmaktır. Fakat sonraki süreçte sürdürülebilir bir organizasyon motive edilmiş çalışanlar ile mümkündür. Bu anlamda yöneticilere önemli görevler düşmektedir. Örneğin; Bir öğretmenin verimli eğitim ve öğretim dönemi yaka-layabilmesi pedagoji eğitimine bağlı olarak eğitim verilecek kitleyi tanıması, anlaması gibi gereklilikleri doğuruyorsa, örgüt yöneticilerinin de çok karmaşık yapıya sahip olan çalışanları tanıması ve anlamaya çalışması gerekebilir.

Çalışanların beklentileri ve ihtiyaçları ile örtüşmeyen ödüllendirme araçları motivas-yonda etkisizdir. Çalışanların isteklerini arttırıcı faktörlerin değişkenliğini tatmin aracı ve seviyesinin sübjektif olması ile ilişkilidir. Çalışanların psikolojik açıdan değerlendi-rilme grupları oluşturulduğunda beklentilere göre altı grup oluşmaktadır;

• Emniyetli iş ortamı arayan çalışanlar

• Mükemmel iş ortamı arayan çalışanlar

• Önemsenme arayan çalışanlar

• Sorumluluk arayan çalışanlar

• Prestij arayan çalışanlar

• Benimsenme arayan çalışanlar

Örgütlerde motivasyonun nasıl sağlanabileceğine dair üretilen teoriler yöneticilere yol göstermektedir. Teorilerden oluşan ipuçlarına göre çalışanların isteklendirilmesinde yukarıda bahsi geçen psikolojik gruplardan hangisine dâhil olduğunun tespit edilmesi önemlidir. Bu tespite göre psikolojik grubun beklentisi dahilinde motivasyon faktörünün kullanılması gereklidir. Örneğin; Emniyet arayan bir personele uygulanacak motivasyon faktörü sorumluluk seven personele uygulanacak faktör ile aynı olmayabilir. Emniyet arayan personelin motivasyonunu iş güvencesi faktörü sağlarken, sorumluluk seven personelin motivasyonunu terfi faktörü sağlayabilir. Örgütlerde motivasyon gerçekleşti-rirken stratejik motivasyon yönetimi önemsenerek ve ciddiye alınarak yapılması gere-kebilir.

Motivasyon her alandaki insanlar için geçerli olan bir kavramdır. İnsanların toplumun, grupların veya kurumların amaçları doğrultusunda çalışmaları için onların motive edil-mesi gerekir. Çünkü motive edilen birey zevkle işini yapar ve bu da hem kendisinin hem de kurumun verimliliğini olumlu yönde etkiler (Güney, 2013: 14). Motivasyon hem belirli bir sonuç veya sonuçların kümesi yönünde hareket eğilimi olarak tanımla-nırken, hem de ihtiyaçların bir fonksiyonu olarak karşılanması olasılığının algılanması-dır (French, 1974: 91).

Verimlilik, sorunu olsun olmasın, her işletmede, o işletmenin sağlığı, geleceği, doğru ve planlı büyümesi, güvenliği için mutlaka ciddi bir biçimde ele alınması gereken bir konudur. Sosyo-ekonomik gelişme sırasında çok az faktör verimliliğin arttırılmasından

daha önemlidir. Çünkü verimlilik artısından yararlanmayan hiçbir insan etkinliği yoktur. İşletmecilikte başarılı olmanın çeşitli kıstaslarından biri de verimliliktir (Akyüz, 2008: 72). Belirli bir üretim ile bu üretimi elde etmek için kullanılan faktörler veya faktörler-den biri arasındaki oran olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel düzeylerde hesaplanan ve-rimliliklerin yüksek çıkması değerlendirmede o örgütün etkin olduğunu ifade edebilir (Duygulu, 2003: 5).

Verimliliğin sosyal boyutu sosyal ilişkilerin, verimlilik üzerindeki etkilerinden ileri gelmektedir. Her türlü iş, işlevleri bakımından toplumsal olmakla birlikte işin gerçekleş-tirilmesi açısından bireyseldir. Üretim süreci bir örgütün işleyiş sürecidir. Bu süreç, aynı örgütteki birden fazla çalışan arasında iş birliği, iş bölümü, makine ilişkisi, işçi-yönetici ilişkisi gibi alt sistemlerinden oluşan alt grupların, gerek kendi aralarındaki gerekse dış çevreyle olan etkileşimlerini kapsamaktadır (Sarı, Ö, F, 2011: 127). Verim-liliğe ilişkin hizmet işletmelerinde yapılan bir araştırmada, işletme beklentilerine ulaştı-ğında işgören de kendi beklentilerine ulaştığına inanıyorsa çalışan isteklendirmesinin gerçekleşeceği ve bunun da hizmetin kalitesini yükselterek amaçlanan verimlilik düze-yine ulaşılmasını kolaylaştıracağı belirtilmektedir. Diğer bir araştırmada ise; çalışanların verimliliğinin arttırılmasında çalışma yaşamının kalitesinin iyileştirilmesiyle birlikte ergonominin çalışanların mutluluğunu gerçekleştirerek etkin bir motivasyon sağladığı vurgulanmaktadır (Örücü ve Kanbur, 2008: 88-89).

Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan bir araştırmaya göre, çalışanların %97’si vasyonun verimliliklerine etkisinin çok büyük olduğunu belirtirken, %92’si ise moti-vasyonun firmalarına bağlılıklarını sağlayan anahtar bir faktör olduğunu ifade etmişler-dir. Çalışanların iş tatmininin yüksek olduğu şirketlerde, daha yüksek müşteri memnu-niyeti (%38) daha yüksek verimlilik (%22) ve daha yüksek kâr (%27) elde edildiği be-lirlenmiştir (Özdemir ve Muradova, 2008: 151-152). Verimlilik üretim faktörlerinin arttırılmasından sağlanan çıktı fazlalığı değildir. Verimlilik üretim faktörleri sabitken elde edilen çıktının standartların üzerinde arttırılmasıdır. Bu şekilde verimlilik örgütle-rin karlılığını ve refahın arttıran bir sonuçtur. Üretim faktörleri sabit iken verimliliği arttırabilmenin en uygun ve yaygın kullanılan yolu çalışanların motivasyonlarına yapı-lacak katkılar olabilir.

İnsanların yetişkin birey olana kadar yaşamlarında gerek kendisi ve gerekse çevresinin diğer insanlar ile kıyaslanması davranışlar, çalışmalar, eğitim ve diğer alanlarda kişiyi rekabete yönlendirmektedir. Rekabet gerekli ölçüde yapıldığında öncelikle motivasyonu arttırıcı etki gerçekleştirirken performans ve verimliliğe katkı sağlamaktadır. İnsanların yaşamlarında farkında olarak ya da farkında olmadan diğer insanlar ile girdiği rekabet ortamını bilen örgüt yöneticilerinin çalışma ortamlarında da rekabeti bir motivasyon aracı olarak kullanması mümkündür. Çalışanlar arasındaki ilişkilere zarar vermeyecek düzeyde, kaliteden ödün vermeyecek üretimi sağlayacak rekabet desteklenebilir. Günlük yaşamında rekabetin içinde olan ve çalışma ortamında da rekabeti yaşayan bireylerin, rekabetin oluşturduğu verimliliği arttırıcı, motivasyonu arttırıcı etkiyi örgüte yansıta-bilmeleri beklenen ve gerçekleştirilmesi düşünülen hedef olabilir.

Özellikle örgütlerde motivasyon uygulamalarında yöneticilerin motivasyon yapabilmesi iletişim becerisi ile doğru orantılıdır. Örneğin; Eğitim esnasında dersi veren hocanın iletişim becerisi ile öğrencilere sağladığı fayda ve ortamın zevkli, iyi vakit geçirilen ortama dönüştürülmesi, öğrencilerin derse katılma motivasyonunu nasıl arttırıyorsa, örgüt yöneticilerinin iletişimde başarısı da çalışanların örgütlerine bağlılığını, istekli yapmalarını ve verim düzeylerini olumlu etkileyebilir.

Hangi sektörde faaliyet gösterirse göstersin başarılı ve uzun yıllardır faaliyet gösteren işletmelerin misyon ve vizyon incelemeleri gösteriyor ki temel unsur başarılı insan iliş-kilerinin kurulmasıdır. Yöneten ve yönetilen insan faktörü olunca doğal olarak iyi bir iletişim başarıda önemlidir. Yöneticilerin iletişim kurarak çalışanların motivasyonunu arttıracak faktörler olan ekonomik, psiko-sosyal, örgütsel ve yönetsel faktörleri örgütle-rine uygulamaları verimliliği sağlamak için önemli olabilir.