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A Secretaria da Fazenda- SeFaz- é responsável primordialmente pelas funções de controlar a arrecadação de tributos estaduais e as despesas do Estado. Tem como missão: “prover e gerir recursos financeiros com justiça e equilíbrio fiscal, contribuindo para o desenvolvimento do Estado de São Paulo” (ANGRISANO; KYRMSE, 2009, p. 9).

A Secretaria possui cinco coordenadorias: Coordenadoria da Administração Financeira – CAF; Coordenadoria da Administração Tributária – CAT; Coordenadoria de Entidades Descentralizadas e de Contratações Eletrônicas – CED; Coordenadoria Geral de Administração – CGA - e; Coordenadoria de Planejamento Estratégico e Modernização Fazendária – CPM.

Há constantes programas de modernização86 na SeFaz por sua função estratégica no controle da dívida pública do Estado (SEFAZ, 2011) e como parte de um programa de ajuste fiscal que permite a modernização da gestão administrativa, com redução das despesas e incremento de receita.

Em um deste programas, o PROFFIS, a Escola Fazendária do Estado de São Paulo – Fazesp - em parceria com a Fundação do Desenvolvimento Administrativo - Fundap - elaboraram uma metodologia de desenvolvimento de competências para envolver os recursos humanos na sua missão e orientação estratégica.

Segundo Angrisano e Kyrmse (2009, p. 5), “o objetivo desse trabalho consistiu em identificar a necessidade, a diversidade e a natureza da capacitação exigida para investir os servidores de conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas nos processos e atividades específicas de trabalho”. Este projeto refletiu nas mudanças instituídas no estágio probatório, a partir de 2009, para os ingressantes no cargo de agente fiscal de rendas.

O cargo de agente fiscal de rendas é o mais expressivo numericamente na SeFaz e o principal para a execução da administração tributária do Estado. Atualmente, há 3730 servidores neste cargo87. O AFR é responsável pela fiscalização dos tributos estaduais e

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Dentre esses programas podemos citar: o PROMOCAT – Programa de Modernização da CAT-; Programa CAT-2002 e o Programa de modernização do sistema de administração tributária e financeira da Secretaria da Fazenda do Estado de São Paulo - PROFFIS. Estes culminaram em ações de reestruturação organizacional e funcional da secretaria, informatização, adequação da infraestrutura e capacitação de seus servidores, e implementação de um modelo de gestão de resultados (SEFAZ, 2011).

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Segundo a Secretaria de Gestão Pública, além destas vagas preenchidas, há 1022 cargos vagos para esta função.

atividades relacionadas à administração tributária88. O cargo conta com prestígio e possui remuneração dentre as mais elevadas do Poder Executivo Estadual, conforme demonstra o Quadro 5. Além da remuneração descrita no quadro a seguir, há uma parcela trimestral a título de Participação nos Resultados, atrelada ao cumprimento de metas da administração tributária.

Quadro 5 Remuneração da carreira de agente fiscal de rendas.

Mês de referência: outubro de 2008. Fonte: UCRH, 2010.

No Departamento de Recursos Humanos89 da SeFaz, entrevistou-se a diretora90 do DRH e duas servidoras que participam da comissão de avaliação como representantes da área de recursos humanos, denominadas a seguir como entrevistadas 191 e 292.

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As funções do agente fiscal de rendas são: “exercer, privativamente, a fiscalização direta dos tributos estaduais e as funções relacionadas com a coordenadoria, direção, inspeção, controle da arrecadação de tributos, chefia, encarregatura, supervisão, assessoramento, assistência, planejamento da ação fiscal, consultoria e orientação tributária, representação junto a órgãos julgadores, julgamento em primeira instância do contencioso administrativo tributário, correição da fiscalização tributária, gestão de projetos relacionados à administração tributária, planejamento estratégico da Coordenadoria da Administração Tributária, e outras atividades ou funções que venham a ser criadas por lei ou regulamento” (SEFAZ, 2009, p. 1).

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Entre as coordenadorias descritas anteriormente, o Departamento de Recursos Humanos está subordinado à Coordenadoria Geral de Administração.

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A diretora de recursos humanos é servidora há 29 anos no Estado e, nos últimos 10 anos atua na gestão de recursos humanos da SeFaz.

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A entrevistada 1 trabalha no Centro de Desenvolvimento de Pessoal da SeFaz, é graduada em psicologia, possui cargo em comissão e antes de ingressar na Secretaria atuava em empresas na área de gestão de recursos humanos. Além de participar das mudanças instituídas na avaliação de desempenho para fins do estágio probatório, é responsável pelos processos seletivos para preencher os cargos em comissão da secretaria e já atuou no desenvolvimento do programa de qualidade de vida dos servidores da SeFaz. A entrevistada 1 participou de duas comissões de avaliação para o estágio probatório: em 2002, como membro efetivo e, em 2006, como colaboradora.

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A entrevistada 2 trabalha há 18 anos na SeFaz, sempre na área de recursos humanos. Até 2000, cada Coordenadoria contava com uma Divisão responsável pelas rotinas de um Departamento de Pessoal. Ela trabalhava na Diretoria de Administração de Pessoal da área financeira. Em 2000, foi transferida para o órgão

Fundamentado pelo estatuto do servidor e com as diretrizes instituídas pela nova constituição, desde 1988 a careira de AFR já previa o estágio probatório por dois anos. No entanto, somente a partir de 2002 iniciou-se um processo de avaliação para fins de estágio, tendo como fundamento a EC nº 19, de 1998. Para a diretora do DRH:

[...] o funcionalismo em modo geral sabe que tem que cumprir as leis, saiu, é constitucional, cria-se obedece, e a SeFaz, por seu caráter técnico e sendo a carreira de AFR a de maior contingente na Secretaria, regulamentou [...], mas havia a dificuldade de regulamentação, havia esta lacuna entre estar na constituição e regulamentar [...] então foi que começou essa preocupação, bom agora não é só ficar os três anos aqui, não, nós vamos ter que avaliar mesmo, ver se ele pode, se ele deve ficar. (DIRETORA Do DRH, informação verbal).

Assim, a partir de 2002, alterou-se o período de estágio, que passou para três anos, e foram regulamentados a comissão e os critérios para avaliação que se aperfeiçoam a cada concurso.

Segundo a entrevistada 1, com a emenda constitucional nº19/1998, as alterações na avaliação do estágio restringiram-se ao período, que passou de dois para três anos e a composição da comissão de avaliação, o restante das mudanças ocorrem não pela legislação, mas internamente, provenientes da atuação das comissões, dos programas de modernização da Secretaria e a participação da FAZESP, com o mapeamento das competências da Secretaria. Como resultado deste mapeamento, buscou-se alinhar a avaliação do estágio probatório com a gestão de competências instituída na SeFaz.

[...] efetivamente em termos de legislação não mudou muita coisa, o que muda o trabalho é a comissão mesmo, porque os componentes, cada comissão, cada grupo entende de uma forma, compreende que o trabalho tem que ser desenvolvido de uma forma. Essa comissão atual do estágio probatório [...] é uma comissão muito participativa e eles [...] tiveram interesse que fosse baixada uma portaria com as regras desse estágio probatório, uma coisa que nunca havia sido feita. Então, esta portaria é específica para este estágio probatório, para que o processo ficasse mais claro, mais transparente e que as regras, não sei se posso dizer isso, fossem mais efetivas, fossem mais rigorosas. Mas isso varia muito de comissão para comissão [...]. (ENTREVISTADA 1, informação verbal).

A diretora do DRH afirmou que há servidores que ingressam com visão distorcida do que é trabalhar no serviço público e dentro de uma carreira tão estratégica, nos três anos iniciais há um acompanhamento muito rígido de sua atuação. Em relação à importância do cargo para a Secretaria, a entrevistada relatou ainda:

central de Recursos Humanos recém-criado. Ingressou como analista administrativo e em 2006 assumiu o cargo em comissão de Assistente Técnico da Fazenda Estadual no Gabinete do Departamento de Recursos Humanos. Já participou das comissões relacionadas ao estágio probatório dos concursos de 2002 e 2006.

O AFR ele é totalmente independente, é uma carreira que se trata totalmente independente, até pelo exercício da função, é muito importante, a questão de ética comportamental, ele tem que desenvolver muito bem o trabalho dele, é um concurso muito difícil, muito concorrido e quando eles chegam aqui, geralmente jovens, muito jovens, às vezes é o primeiro emprego e ele precisa ser avaliado, por que trabalhar no serviço público também depende do perfil da pessoa, não são todas as pessoas que se adaptam ao serviço público independentemente do cargo e dos vencimentos. Então é feita essa avaliação para ele mostrar para quê veio. (DIRETORA DO DRH, informação verbal).

Ainda segundo ela, os ingressantes são esclarecidos e orientados quando tomam posse de que serão avaliados e “[...] sabem que durante os três anos eles estão sendo observados intensamente” (DIRETORA DO DRH, informação verbal). Para ela, os que ingressam hoje tem um perfil diferente, são jovens, para muitos é o primeiro emprego, são questionadores e sabem do sacrifício de ingressar em um concurso tão difícil, então eles ajustam suas condutas, mas também querem saber como e no que serão avaliados, por isso, a comissão atual propôs a publicação de portaria, descrevendo como seria este processo, até para torná-lo mais claro e impessoal possível, sem a interferência pessoal da chefia.

Em 2009, houve concurso93 para preencher 600 vagas de Agente Fiscal de Rendas de São Paulo, no qual ingressaram 576 novos servidores. Os novos servidores já atuam sob o plano de carreira reformulado, publicado em 200894.

A maioria dos fiscais admitidos trabalha na Coordenadoria de Administração Tributária- CAT- mas há também agentes em outras áreas, com isso, todas as coordenadorias estão envolvidas na avaliação do estágio probatório.

A jornada de trabalho é de, no mínimo, 40 (quarenta) horas e, no máximo, 44 (quarenta e quatro) horas semanais, com a possibilidade de rodízio de períodos diurnos e noturnos, facultada a compensação de horários. A lei determina que, para ingressar na carreira, é necessário que o candidato tenha nível superior completo.

O concurso divide-se em duas etapas: a primeira, de caráter eliminatório e classificatório, consiste em provas objetivas e a segunda, de caráter somente eliminatório, compreende um curso presencial ministrado pela FAZESP sobre legislação tributária do Estado de São Paulo. Durante o curso, o candidato conta com bolsa de estudos proporcional

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A Comissão do Concurso Público de Agente Fiscal de Rendas/2009, da Secretaria da Fazenda - SEFAZ, usando da sua competência e nos termos do Decreto nº 21.872, de 6 de janeiro de 1984, torna pública a abertura das inscrições e a realização de Concurso Público, autorizado pelo Governador do Estado conforme despacho exarado no Processo SF N° 12214-675943/2008, publicado no Diário Oficial do Estado - DOE de 02/12/2008, retificado no dia 17/03/2009, para provimento de 600 (seiscentos) cargos da classe de Agente Fiscal de Rendas - Nível Básico - SQC - III.

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aos dias frequentados. Para habilitação no curso é necessário ter 90% de frequência nas aulas e obter o aproveitamento de, no mínimo, 60% em prova objetiva aplicada ao final do curso.

Após aprovação, o candidato é nomeado em caráter de estágio probatório, conforme previsto no edital e no plano de carreira95. É proibido o afastamento do cargo neste período, inclusive para provimento de cargos em comissão96.

Segundo a Lei complementar nº1059/2008, a avaliação de desempenho do estágio probatório tem como objetivo “[...] verificar a adequação e capacidade para exercício do cargo e a compatibilidade da conduta profissional com o exercício do cargo” (SEFAZ, 2008).

O órgão setorial de recursos humanos da SeFaz e as chefias imediatas e mediatas do servidor neste período têm como dever “[...] propiciar condições para sua adaptação ao ambiente de trabalho e orientá-lo, no que couber, no desempenho de suas atribuições, verificando seu grau de ajustamento ao cargo e a necessidade de ser submetido a programa de treinamento [...]" (SEFAZ, 2008).

Os critérios que podem culminar em exoneração são: inassiduidade, ineficiência, indisciplina, insubordinação, inaptidão comprovada, falta de dedicação ao serviço, falta de responsabilidade e má conduta.

Primeiramente, a cada concurso finalizado, institui-se uma comissão de avaliação por resolução do Secretário para avaliação do estágio probatório. No ato de posse dos agentes fiscais de renda é publicada uma portaria do coordenador da CAT indicando a comissão de avaliação de desempenho e o seu respectivo presidente.

Em geral, as comissões são compostas por agentes fiscais com cargo de chefia97, indicados pelos coordenadores das áreas e representantes do DRH. A comissão atual98 compõe-se de sete servidores, sendo o presidente e a maioria de seus componentes da CAT, dois representantes da CPM (sendo um da FAZESP) e uma representante do Departamento de Recursos Humanos. Além dos efetivos, há quatro suplentes.

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Seção III, artigos 7º ao 11º da Lei Complementar nº 1.059/2008.

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Exceto no caso de afastamento para concorrer ou para o exercício de mandato eletivo. Nestes casos, o estágio probatório fica suspenso.

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Em geral são assistentes fiscais ou diretores.

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Conforme descrito na Resolução SF. 55, de 11-06-2010, que institui a Comissão de Avaliação Especial de Desempenho dos Agentes Fiscais de Rendas da Secretaria da Fazenda e dá providências correlatas. Esta comissão é responsável pela avaliação dos ingressantes em 2010, referente ao concurso instituído em 2009.

Para as entrevistadas 1 e 2, uma das atribuições do DRH na comissão é, no início, passar a importância e a finalidade do estágio probatório, pois nem todos têm esse conhecimento e conscientizá-los é fundamental.

Cada comissão é independente para formular a metodologia e os procedimentos de avaliação, por exemplo, o conceito de avaliação, pesos entre os critérios e periodicidade.

Em 2006, instituiu-se a avaliação por competências, ou seja, cada um dos critérios de avaliação descritos da lei99 foi detalhado com base na matriz de competências da Secretaria formulada pela FAZESP em parceria com a FUNDAP. Para os ingressantes em 2009, as competências foram aprimoradas e publicadas por meio da portaria CAT nº132/2010, como demonstra o anexo E.

Em relação aos conceitos, no caso da avaliação em 2002 o conceito atribuído aos servidores eram notas de 1 a 10. Em 2006, os conceitos eram: insuficiente, regular, bom e ótimo. Atualmente, os conceitos são: não atende, atende parcialmente, atende e supera as expectativas.

Dentre as inovações instituídas em 2009 estão também a proposição de um

software para gestão do processo de avaliação, a alteração na periodicidade das avaliações e

formalização dos procedimentos por meio de uma portaria100 publicada pela Coordenadoria da Administração Tributária.

O Departamento de Recursos Humanos formulou uma proposta a ser apresentada para a comissão, que discutiu e alterou o conteúdo original. As entrevistadas 1 e 2 consideraram que a proposta foi bem aceita por todos os integrantes da comissão, com divergências de opiniões relacionadas somente à nota de corte e à periodicidade.

Havia um desejo da alta administração de que as avaliações fossem mais frequentes, pois entendia que o acompanhamento ao novo servidor deveria ser periódico. Por isso, o DRH sugeriu à comissão a realização de avaliações mensais. No entanto, a periodicidade foi um ponto de discórdia nas discussões e a comissão recomendou a manutenção da periodicidade semestral, que não foi aceita pela alta administração. Foram várias versões da portaria até a conclusão da versão atual, culminando em ciclos semestrais resultantes de avaliações parciais mensais.

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Lei Complementar nº 1.059/2008, que institui o plano de carreira do Agente Fiscal de Rendas.

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Para os servidores atuais em estágio, referente ao concurso de 2009, as atribuições são regulamentadas pela Portaria CAT 132, de 2 de setembro de 2010.

O software implementado para estas avaliações começou a ser desenvolvido em 2009 por meio de uma consultoria contratada. Há ainda melhorias necessárias, que ocorrem com o sistema já em operação, por isso, em paralelo, mantêm-se as avaliações em papel. Antes de sua implementação, o DRH realizou a apresentação do sistema para os avaliadores dos AFRs.

Prevê-se, no entanto, que mesmo com o sistema atuando perfeitamente, haverá a manutenção dos formulários em papel já que, pela lei, é necessário o registro em papel, com cópia das avaliações no prontuário de cada funcionário. Esta descrição foi feita pela entrevistada 2, com um tom de desânimo, demonstrando que, embora o RH trabalhe no sentido de flexibilizar e desburocratizar o processo, há limites para essa atuação.

Conforme descrito anteriormente, para os atuais servidores em estágio, há quatro ciclos de avaliação, cada um com seis meses. Em cada mês, entre duas e quatro competências escolhidas pelo DRH são avaliadas, totalizando 20 competências aferidas semestralmente. O primeiro ciclo de avaliações teve início em fevereiro e terminou em 30 de setembro de 2010101. A partir de outubro, iniciou-se novo ciclo, com término previsto para março de 2011. Em dezembro de 2010 faltavam 12 competências a serem avaliadas para o final do segundo ciclo.

As avaliações ocorrem por, no máximo, 30 meses, sendo os últimos 6 meses destinados aos trâmites de confirmação ou de exoneração. A responsabilidade pela emissão do relatório final é da Diretoria de Recursos Humanos que, após aprovação da comissão, encaminha ao Coordenador de Administração Tributária, responsável pela proposta final de confirmação ou exoneração do cargo.

Antes da publicação da portaria, os coordenadores de cada área conversam com os respectivos diretores e com os delegados das regionais - que são os avaliadores - explicando a metodologia. As entrevistadas 1 e 2 consideram que as chefias não tiveram problemas com a nova organização da avaliação ou, pelo menos, nenhuma recorreu ao DRH.

A comissão tem o papel de acompanhar o trabalho dos avaliadores, esclarecer dúvidas e analisar o desempenho de forma geral dos avaliados. Em relação ao andamento das reuniões, as entrevistadas 1 e 2 descreveram que logo após sua constituição, os encontros são frequentes para definição do cronograma de trabalho, da metodologia utilizada e das instruções de aplicação.

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Em seguida, a cada finalização de período (semestre), o DRH, por meio de suas representantes na comissão, emite um relatório de desempenho dos servidores e convoca a comissão para apresentar e para analisar os resultados, principalmente no caso de resultados extremos, próximo ou abaixo da média, com a possibilidade de chamar o avaliador para debater a situação e buscar soluções.

As entrevistadas elogiaram a participação e envolvimento dos membros atuais da comissão de avaliação que já participaram anteriormente desse processo e, por isso, têm um conhecimento adquirido sobre o funcionamento da comissão e a importância do estágio probatório para a Secretaria.

A avaliação é de responsabilidade do superior imediato e de corresponsabilidade do superior mediato – “chefe do chefe”. A chefia pode delegar a avaliação para quem acompanha diretamente o trabalho do servidor se julgar necessário. Por exemplo, no caso de AFRs que trabalham em fiscalizações externas, em geral, são seus inspetores de fiscalização que realizam esta avaliação e apresentam ao chefe imediato do servidor, o delegado tributário. As avaliações resultantes são impressas e todos os avaliadores (superior imediato, superior mediato e avaliador) e o avaliado assinam.

Se ao final do ciclo, há um funcionário com os critérios “atende parcialmente às expectativas” ou “não atende às expectativas” em determinada competência, a comissão conversa com o avaliador, levanta o problema e busca uma solução em parceria com ele. É o avaliador, com base na orientação da comissão (as entrevistadas ressaltaram esse caráter de apenas orientação), que desenvolve e propõe uma ação, por exemplo, mudança de unidade, de atividades ou de encaminhamento à FAZESP para algum treinamento específico, proposto pela chefia.

Ao final de cada avaliação é impresso o formulário para assinatura do servidor que nesse momento tem acesso ao seu conteúdo. Não há espaço para autoavaliação. Para a Diretora do DRH, esta informação busca:

[...] justamente forçar a chefia a conversar com ele [avaliado], ninguém quer mandar ninguém embora, não é esse o objetivo, o objetivo é adequá-lo direitinho ao trabalho [...], ele [funcionário em estágio probatório] tem que conversar com o chefe, quem vai avaliá-lo é o chefe imediato, se não sabe o que está acontecendo, o que ele vai avaliar? (DIRETORA DO DRH, informação verbal).

Ao final de cada ciclo de avaliações, o resultado é impresso e o avaliado deve assinar. O DRH não teve nenhuma reclamação ou indicação formal de resistência por parte dos funcionários em relação à avaliação. Quando ocorre algum desconforto por parte dos funcionários, é resolvido no próprio ambiente de trabalho. As entrevistadas 1 e 2 acreditam

que, pelas informações discutidas nas comissões, os AFRs ingressantes não apresentaram resistências.

Em relação ao conteúdo das avaliações, as entrevistadas indicaram que é rara a indicação de problemas na avaliação. Dos atuais 332 ingressantes houve poucas notas abaixo das máximas e nenhum chega à nota de corte. Não há competências que se sobressaem, seja com notas muito altas ou demasiadamente baixas.

Quando há funcionários com notas um pouco inferiores, em geral, suas pontuações melhoram ao longo dos demais ciclos. Segundo a entrevistada 2: “[...] geralmente a nota é alta mesmo, quando há uma nota menor, não influencia no total geral. Dificilmente você tem notas perto da nota de corte. Talvez com a nova metodologia possa mudar, mas neste primeiro ciclo não foi observado” (ENTREVISTADA 2, informação verbal).

No final da avaliação há um campo de observações de obrigatório preenchimento pelo avaliador, no entanto, seu preenchimento é superficial e vago. Pouco se