Müslüman Arnavutların Dinî Talepleri ve Bektaşi Tekkelerinin Arnavut Milliyetçiliğinin Gelişimine Katkıları

Como destacado na seção anterior, um dos eixos que sustenta a cooperação refere-se à possibilidade dos trabalhadores darem visibilidade ao respectivo modo de trabalhar e conhecer o do seus pares. Soma-se a isso a construção coletiva de regras do trabalho. A este processo, dá-se o nome de “deontologia do fazer” (Dejours, 2012b). Repousa em considerações que possam auxiliar as pessoas a trabalharem juntas. Tais considerações por sua vez, assentam-se nas experiências individuais face ao real do trabalho.

As vivências de cada trabalhador em situação de trabalho serão sempre únicas, singulares. Entretanto, por meio do uso da linguagem, é possível compartilhar aquilo que se refere ao universo comum, ou seja, que atravessa a todos (Dejours, 2004c,d, 2012b).

Por meio de processos narrativos, nos quais os esforços de inteligência e o saber-fazer de cada um são colocados à prova, são explicitados os constrangimentos e o sofrimento, próprios ao confronto com a situação de trabalho. A partir de uma escuta direcionada à intercompreensão, as insuficiências da organização do trabalho prescrito são colocadas em evidência (Dejours, 2012b).

Inicia-se assim, a construção de um caminho que rompe com a solidão e cria relações de solidariedade e de corresponsabilidade nos ambientes de trabalho. Surge também deste processo, a construção de estratégias coletivas de defesa contra o sofrimento causado pelos constrangimentos da organização do trabalho. Destaca-se ainda que, o compartilhamento de múltiplas

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experiências pode fomentar o surgimento de uma sensibilidade e de habilidades comuns no coletivo de trabalho (Dejours, 2012b).

Neste ponto especificamente, Dejours (2012b) faz um paralelo com a teoria psicanalítica. Para o autor, o engajamento, o desejo e o comprometimento para a construção de uma obra comum, são os principais componentes que fomentam a ligação entre os indivíduos que estão em busca da realização de si; e não o amor e as relações libidinais, como propunha Feud.

Ainda para o autor, no caso da cooperação, por exemplo, a mobilização subjetiva não tem como origem a libido já que, dentro de um coletivo de trabalho, não existem apenas pessoas com as quais se possui afinidades. Entretanto, a partir do momento em que o trabalhador reconhece em seus pares, competências que estão ancoradas no fazer, ele pode colocar-se ao lado deles no trabalho. A confiança, a lealdade e o respeito às regras de trabalho pactuadas são os fatores que tornam este processo possível. São estas regras, inclusive, que conformam, circunscrevem e caracterizam um coletivo de trabalho (Dejours, 1997, 2012b).

A construção de regras se inicia a partir da existência de espaços de deliberação nas instituições. Neles, os trabalhadores explicitam seus modos operatórios, fazem proposições, defendem suas posições, emitem opiniões, de forma a fazer avançar a organização do trabalho. Ou seja, com base em aspectos técnicos, éticos e sociais, formulam proposições que são colocadas à prova neste espaço público (Dejours, 2012b, 2015; Molinier, 2013).

Defende-se a existência de espaços de deliberação de naturezas distintas dentro das instituições: os formais, materializados nas reuniões ordinárias das

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equipes; e os informais, caracterizados pelos espaços de convivência, como a sala do café, os vestiários, entre outros.

Por exemplo: em um serviço hospitalar de medicina especializada, há pelo menos dois espaços formais: a visita do professor da cátedra (ou médico-chefe do serviço) e a reunião semanal da equipe. E há espaços informais: a sala de estar dos plantonistas, a copa e, às vezes, a secretaria (Dejours, 2012b, p. 85).

Para Dejours, os espaços informais são tão importantes quanto os formais pois, a partir deles, é possível dar lugar às práticas de convivência, que auxiliam largamente no ajuste das regras do trabalho. Nele, as interpretações relativas aos parâmetros estabelecidos nos espaços formais são melhor elaboradas.

Mesmo se de natureza heterogênea, a articulação dos espaços informais e formais é fundamental para o desenvolvimento efetivo da cooperação. De acordo com a PDT, quando os espaços informais funcionam bem, os espaços formais acabam configurando-se como um lugar de referência comum e oficial para validação das regras e ordens (Dejours, 2012b).

Ressalta-se a riqueza da existência de espaços de deliberação e da cooperação efetiva, na medida em que permitem que “coexistam e vivam juntos os egoísmos, passando pela elaboração de compromissos negociados entre os indivíduos do coletivo. É sem dúvida aqui que reside a força extraordinária do trabalho em relação à socialização: tornar possível a cooperação dos egoísmos na concórdia” (Dejours, 2012b, p. 98).

Infelizmente, segundo Dejours, as formas de se organizar o trabalho no contemporâneo, acabam por eliminar a existência de ambos os espaços de deliberação, considerados, por vezes, como “tempo perdido” para alguns gestores e políticas empresariais. Dejours novamente apresenta a introdução

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das avaliações individualizadas de desempenho como um marcador deste processo. Neste cenário, os trabalhadores acabam por desenvolver a postura do “cada um por si” e, para tanto, necessitam calar-se, chegando, em certos casos, à serem desleais com os colegas (Dejours, 2008, 2012b, 2015).

Tem-se como hipótese que, a destruição dos espaços de deliberação coloca em risco o próprio exercício da democracia, na medida em que se constituem como instâncias pré-políticas e, desta forma, podem fomentar o desejo dos sujeitos em participarem de atividades associativas para além do âmbito do trabalho. A destruição dos espaços de deliberação estimula, portanto, posturas individualistas (Dejours, 2012b).

Para além desses aspectos, outro componente que pode trazer dificuldades para a ocorrência da cooperação, refere-se ao fato de que, além de ser necessário que cada trabalhador dê visibilidade à forma como trabalha, um ou alguns dos modos operatórios explicitados deve ser eleito como aquele que norteará o trabalho do coletivo. Tal escolha é feita com base na avaliação daquele que trará maior número de benefícios à cooperação.

Há, portanto, a demanda de que todos invistam tempo e estejam efetivamente implicados nas múltiplas negociações realizadas nos espaços de deliberação, afinal, isso vai determinar a qualidade das discussões, da argumentação e consequentemente da própria deliberação. Reside, exatamente neste aspecto, a força do grupo em fazer progredir a organização do trabalho (Dejours, 2012b).

Caso não seja possível o estabelecimento de consensos no momento da tomada de decisão sobre a melhor conduta no seio da organização do trabalho, é necessário a presença de uma figura que faça o papel de árbitro, ou seja, a

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partir de sua força e de sua permeabilidade no coletivo, possa tomar a decisão. Geralmente as arbitragens são materializadas na figura do coordenador, do chefe, do responsável técnico, etc que, ao ocupar papel estratégico, poderia colocar em diálogo as necessidades do coletivo de trabalhadores e as demandas da instituição. Sua autoridade será, inclusive, avaliada posteriormente, com base na qualidade de sua deliberação (Dejours, 2012b).

Tal discussão será feita de maneira mais aprofundada na próxima seção, porém é importante destacar que, nem sempre os espaços de deliberação conseguem acontecer sem a presença desta figura, que acaba por auxiliar na sustentação do mesmo.

Ressalta-se, assim, que a atividade deôntica não acontece apenas no sentido horizontal, mas também no sentido vertical, ou seja, entre pares e chefias, e toma, quando presente, todas as instâncias da instituição, com consequências para todos os envolvidos. Trata-se, assim, de uma decisão que distribui parte do poder das instituições entre todos os trabalhadores, que se tornam, simultaneamente, protagonistas na gestão da organização do trabalho. Em uma empresa ou em um órgão público em que são mantidos os espaços de deliberação da organização do trabalho, muitos assalariados percebem com clareza seu poder de agir sobre as instituições, sobre os órgãos de transmissão, sobre a interpretação dos textos, do regulamento, das leis, graças à sua palavra, à sua participação nas instâncias com poder deliberativo, e graças à sua intervenção nos debates e nas assembleias. Para além da contribuição que eles imprimem na organização do trabalho stricto sensu (pelo viés da cooperação), os assalariados podem, às vezes, ter uma influência na governança mesma da empresa ou da organização. Esta influência passa pelo poder de agir do qual se serve com destreza quando se trata de elaborar compromissos práticos entre a direção e os assalariados acerca da organização do trabalho. A possibilidade de participar, de contribuir com a deontologia institucional

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proporciona em geral um forte movimento de interesse por parte dos assalariados, que se envolvem na tarefa sem medir esforços (Dejours, 2012b, p. 195).

Independente se ele acontece via consenso ou arbitragem, a obtenção de um acordo que seja considerado justo, que sirva de referência ao longo do tempo, e que valha efetivamente para todos aqueles que participaram da sua elaboração, o caracteriza como um acordo normativo. Um conjunto de acordos normativos conformam as regras de trabalho (Dejours, 2012b; Molinier, 2013).

Já ao conjunto delas, estabelecido de maneira sólida de forma a ser reproduzido, dá-se o nome de regras de ofício. São constantemente ajustadas, revistas e avaliadas pelo coletivo, no cotidiano de trabalho. Ou seja, não podem ser prescritas já que regulam e caracterizam a existência dos coletivos de trabalho (Dejours, 2012b; Molinier, 2013).

Acordos normativos e regras de trabalho e de ofício são construções atravessadas por dimensões sociais, técnicas, linguageiras e éticas. Ou seja, organizam as relações entre as pessoas; as atividades e as forma de executá- las, inclusive no tocante à sua qualidade; destacam a primazia da linguagem na construção dos coletivos de trabalho, e; indicam os valores e as normas de referência (Molinier, 2013).

Tem-se, portanto, que cada regra ou acordo presente no ambiente de trabalho também organiza ou faz a mediação do viver junto. É exatamente em decorrência disso que, segundo Gernet e Dejours (2011, p. 63) “trabalhar não é somente produzir, é também viver junto”.

Por fim, destaca-se que, um dos principais objetivos de todo o processo que envolve a atividade deôntica, é a reapropriação da autonomia vis-à-vis à

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atividade e, por sua vez, à organização do trabalho. Ela, segundo Dejours (2004b, 2012b), é elemento indispensável para a realização de si, desenvolvimento de habilidades, o exercício da inteligência e, certamente, para construir o sentido no sofrimento no trabalho.