Liderlik Tarzları ve Örgütsel Sessizlik ĠliĢkisinde KuĢak Farklılıklarının

ÇalıĢanlarda örgütsel adalet algısını oluĢturan boyutlardan bir diğeri, iĢlemsel adalettir. ĠĢlemsel adalet boyutu, ödüllerin hangi ölçütlere göre gerçekleĢtirildiği (Yochi vd., 2001:299) ve örgütsel kaynakların dağılımında kullanılan yöntemlerin adil olup olmaması ile ilgilidir (Baldwin, 2006:2). EtkileĢimci liderlerin mevcut düzeni sorunsuz bir Ģekilde devam ettirmek isteyen gelenekselci, otoriter yapıya sahip olması (Bass vd., 2003:211), kurallara sıkı bir Ģekilde bağlı olması, astlarından beklentilerini net bir Ģekilde belirtmesi ve astların kendilerine itaat ederek sorumlulukları ile kendilerinden beklenilen davranıĢları yerine getirmeleri durumunda hangi ödülleri elde edeceklerini; tersi durumda, hangi cezalar ile karĢılaĢacaklarını çok açık bir Ģekilde ortaya koyması (Bolat, 2008:49) vb. özelliklerinin, X kuĢağının özellikleri ile örtüĢtüğü ifade edilebilir. Bu bağlamda, etkileĢimci liderliğin X kuĢağı çalıĢanlarında iĢlemsel adalet algısını artırabileceği söylenebilir. Bu açıklamalardan hareketle, etkileĢimci liderlik ve örgütsel adalet iliĢkisinde X ve Y kuĢağının düzenleyici bir etkiye sahip olduğunu ifade edebiliriz.

Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda aĢağıdaki hipotez geliĢtirilmiĢtir; Hipotez 5b: EtkileĢimci liderlik ve örgütsel adalet iliĢkisinde, kuĢak farklılıklarının düzenleyici etkisi vardır.

2.5.6. Liderlik Tarzları ve Örgütsel Sessizlik ĠliĢkisinde KuĢak Farklılıklarının Düzenleyici Etkisi

Daha önce yapılan açıklamalar doğrultusunda, X ve Y kuĢaklarının liderlik tanımları ile liderden beklentilerinin farklılaĢtığı söylenebilir. Ayrıca, liderin dönüĢümcü ya da etkileĢimci yapıda olması ile çalıĢanların kuĢaksal özelliklerinin örgütsel sessizliği etkileyebileceğini de söylemek mümkündür. Bu durum, “birbirinden farklı dönemlerde büyüyen ve büyüdükleri devirde yaĢanan önemli tarihi, ekonomik, sosyal, kültürel vb. olaylardan etkilenen kuĢakların, farklı değer, tutum, davranıĢ ve beklentilere sahip olacağını ve bu farklılıkların çalıĢma hayatına da yansıyacağını” (Mannheim, 1952; Inglehart, 1997; McMullin vd., 2007; Glass, 2007; Gürbüz, 2015) ifade eden çoklu kuĢak kuramı ile açıklanabilir.

134

Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda aĢağıdaki hipotez geliĢtirilmiĢtir; Hipotez 6: Liderlik tarzları ve örgütsel sessizlik iliĢkisinde kuĢak farklılıklarının düzenleyici etkisi vardır.

AĢağıda, dönüĢümcü liderlik, etkileĢimci liderlik ve örgütsel sessizlik iliĢkilerinde kuĢak farklılıklarının düzenleyici etkisine değinilecektir.

2.5.6.1. DönüĢümcü Liderlik ve Örgütsel Sessizlik ĠliĢkisinde KuĢak Farklılıklarının Düzenleyici Etkisi

Çoklu kuĢak kuramına göre, bireyler arasındaki bazı ortak davranıĢsal, düĢünsel ve algısal özelliklerin oluĢmasında, yetiĢtikleri dönemim özellikleri, koĢulları ve yaĢanmıĢlıkları etkili olmaktadır. Bu durum ise, kuĢakların birbirinden farklı değer, davranıĢ ve tutumlara sahip olmasına neden olmaktadır (Costanza vd., 2012:388). Buna, kuĢakların liderlik tarzlarının ve liderden beklentilerinin farklılaĢması ile sessizlik durumları da eklenebilir. DönüĢümcü liderlerin, bireysel ilgi boyutu çerçevesinde, astlarının sorunlarını dinlemesi ve sorumluluklarını onlarla paylaĢması; ilham kaynağı olma boyutu çerçevesinde, astların da katılımıyla ortak vizyon belirlemesi ve onların yaratıcı ve yenilikçi fikirleri desteklemesi; entelektüel uyarım boyutu çerçevesinde, astlardan sorunlara yönelik geliĢtirilen çözüm önerilerinin tartıĢılabileceği ortamlar oluĢturması gibi özelliklerinin; Y kuĢağı çalıĢanlarının sorunlar karĢısında konuĢmak istemesi, özgürlükçü, sorgulayıcı olması ve otoriteye boyun eğmek istememesi gibi özellikleri ile uyuĢmaktadır. Bu bağlamda, dönüĢümcü liderlerin Y kuĢağı çalıĢanlarının örgütsel sessizlik eğilimlerini azaltabilecekleri söylenebilir.

Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda aĢağıdaki hipotez geliĢtirilmiĢtir; Hipotez 6a: DönüĢümcü liderlik ve örgütsel sessizlik iliĢkisinde kuĢak farklılıklarının düzenleyici etkisi vardır.

135

2.5.6.2. EtkileĢimci Liderlik ve Örgütsel Sessizlik ĠliĢkisinde KuĢak Farklılıklarının Düzenleyici Etkisi

EtkileĢimci liderler, örgütte iĢ yapma prosedürlerinin değiĢtirilmesini istemeyip; mevcut düzenin devam ettirilmesi yönünde çaba harcarlar (Bass vd., 2003:211); karar alım süreçlerine çalıĢanların katılmasını genellikle tercih etmeyip, daha ziyade onlardan alınan kararlara uymalarını beklerler. Kararlara uymaları durumunda çalıĢanları ödüllendirir; uymamaları durumunda ise, cezalandırırlar (Ravazadeh ve Ravazadeh, 2013:166; Kareem, 2016:10). Bu liderlik tarzında, astların sorumlulukları, liderin onlardan beklentileri, astların gerçekleĢtirmeleri gereken iĢler, lidere itaat ve yapılan iĢleri yerine getirmeleri karĢılığında elde edecekleri ödüller açık bir biçimde ortaya konur (Bolat, 2008:49) ve bu sorumluluk, beklentiler ve iĢler önceden lider tarafından belirlenir (Bass, 1985:12). EtkileĢimci liderlerin en büyük öncelikleri, astların belirlenen hedeflere ulaĢabilmeleridir (Jung ve Avolio, 2000:950); onların diğer ihtiyaç ve beklentileri bu hedeflerin önüne geçemez. Dolayısıyla, örgütün mevcut düzenini, astlar rahatsızlık duysa dahi devam ettirme eğilimindedirler (Bass vd., 2003:211); dönüĢümcü liderler gibi astlarının gereksinim, düĢünce ve itirazları ile ilgilenmezler. Ġsteklerini astlarına bildirirler ve astlardan bu isteklerini sorgulamadan yerine getirmelerini beklerler ve astlarını yalnızca iĢlerinde gösterdikleri performansa göre ödüllendirir ya da cezalandırırlar (Northouse, 2013:195). Daha önceki bölümlerde de yapılan açıklamalar doğrultusunda, X kuĢağı çalıĢanlarının gelenekselci, otoriteye boyun eğen, resmi, verilen emirleri sorgulamadan yapan, değiĢimleri sevmeyen; Y kuĢağı çalıĢanlarının ise, otoriteyi sorgulayan, emir almaktan fazla hoĢlanmayan ve yenilikçi yapıları vardır. X kuĢağının sayılan bu özellikleri dikkate alındığında, etkileĢimci liderlik tarzına sahip liderler ile uyum içinde çalıĢabilecekleri öngörülebilir.

ÇalıĢanlarda sessizliğe neden olan boyutlardan biri olan, kabullenici sessizlik boyutu, çalıĢanların sorunlar karĢısında oluĢan olumsuz durumlara rıza göstermesi ve herhangi bir düĢünce ve öneride bulunmayarak sessiz kalmasını açıklar. Bir diğer boyut olan korunmacı sessizlik boyutu ise, çalıĢanların sorunlar karĢısında konuĢmaları durumunda karĢılaĢabilecekleri olumsuz tepkilerden korktukları için sessiz kalmalarıdır. Daha önce açıklanan çoklu kuĢak kuramı çerçevesinde, X kuĢağı çalıĢanlarının otoriteye boyun eğen, sorunlar karĢısında sessiz kalabilen, cefakâr,

136

elde ettiklerini kaybetmekten ve dıĢlanmaktan korkan özelliklerinin, etkileĢimci liderlerin yukarıda açıklanan özellikleri ile uyuĢtuğu söylenebilir. Bu bağlamda, etkileĢimci liderlerin, sorunlar olsa da mevcut düzeni sürdürmek istemeleri ve sorunların çözümünde ya da değiĢim yönünde ses çıkaracak olanları cezalandırma eğiliminde olmaları gibi durumlar, X kuĢağının sessiz kalma eğilimini artırabilir. Bu açıklamalardan hareketle, etkileĢimci liderlik ve örgütsel sessizlik iliĢkisinde X ve Y kuĢağının düzenleyici bir etkiye sahip olduğunu ifade edebiliriz.

Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda aĢağıdaki hipotez geliĢtirilmiĢtir; Hipotez 6b: EtkileĢimci liderlik ve örgütsel sessizlik iliĢkisinde kuĢak