Çoğulcu Bilgisizlik

ÇalıĢanların, örgütsel konulara iliĢkin görüĢ, düĢünce ve önerilerini açıklamaktan kaçınarak sessiz kalmayı tercih etme nedenlerinden biri olan çoğulcu bilgisizlik, onların örgütsel normları sorgulamaksızın kabul ederek uyum sağlaması, olarak tanımlanmaktadır (Miller ve Mcfarland, 1987:301). Örgütlerde, çalıĢanların gösterdikleri benzer davranıĢların nedenleri farklılık gösterebilmektedir. Çoğulcu bilgisizliğin görüldüğü örgütlerde çalıĢanlar, davranıĢlarının temel nedenlerini açıklamakta güçlük çekerler (Alper, 2018:72).

ÇalıĢma arkadaĢlarının daha iyi olduğunu düĢünen bireyler, örgütsel konulara iliĢkin bilgi, görüĢ ve önerilerini açıklayarak, örgütte küçük düĢmek ve örgütteki çalıĢma arkadaĢları karĢısında yetersiz görünmek istemediğinden dolayı sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler. ÇalıĢanlar, düĢüncelerini gizleyerek grup üyeleri tarafından kabul görmek ve çalıĢma arkadaĢları tarafından arzu edilen birey olmak

80

gibi amaçlara sahip olabilmekte ve diğerleri tarafından dıĢlanmamak amacıyla sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler (Wenzel, 2005:864).

2.5.2. Sorumluluğun Dağılımı

ÇalıĢanların, örgütte ortaya çıkan olumsuz durumlar karĢısında sessiz kalmalarına neden olan önemli unsurlardan biri de sorumluluğun dağılımı olduğu, Latane ve Darley’in (1968) çalıĢmasında ifade edilmiĢtir. Yazarlar, çalıĢanların örgütte yaĢanan olumsuz olaylar karĢısında sessiz kalmayarak mücadele edebilmek için, yaĢanan olumsuz olaylardan kendilerini sorumlu hissetmeleri gerektiğini ifade etmiĢlerdir. ÇalıĢanların yaĢanan olumsuz olaylardan yalnızca kendilerini sorumlu hissetmemeleri halinde ise, örgütsel sorunlarla mücadele etme isteği azalabilir. Bu durumda çalıĢanlar sessiz kalma eğilimine girebilirler (Henrinksen ve Dayton, 2006: 1551).

ÇalıĢanlar, örgütte yalnızca kendilerini etkileyen ya da yalnızca kendilerinin bilgi sahibi olduğunu düĢündükleri konulara iliĢkin bilgi, görüĢ ve düĢüncelerini açıklama; kendi sorumluluğunda olmayan konularda ise, sessiz kalma eğilimine girebilirler. Bu durum da örgütsel sessizliğe neden olan etmenlerden biri olarak kabul edilebilir. Örgütsel sessizlik ile ilgili çalıĢmalarda, sorumluluğun dağılımı konusuna çok fazla yer verilmemesine rağmen, çalıĢanların örgütsel konulara iliĢkin bilgi, görüĢ ve düĢüncelerini açıklamaktan kaçınmasında etkili bir unsur olduğu düĢünülmektedir (Brinsfield, 2009:31).

2.5.3. Mum Etkisi

ÇalıĢanların örgütte olumsuz bilgileri ve haberleri aktarmada isteksiz davranmaları olarak tanımlanabilen mum etkisi, çeĢitli unsurların etkisiyle ortaya çıkabilmektedir. ÇalıĢanların örgüt yönetimi ve diğer çalıĢanlarla iliĢkilerinin bozulacağına inanmaları, yönetimin verebileceği tepkilerden kaçınmak istemeleri, örgüt çalıĢanları tarafından dıĢlanabileceğini düĢünmeleri, söz konusu olumsuz durum ya da bilgiden dolayı kendilerinin suçlanacağını düĢünmeleri gibi etkenler, mum etkisinin ortaya çıkmasında etkili olur. ÇalıĢanlar, örgütte ortaya çıkan olumsuzluklar, iĢ ve iĢleyiĢ hataları ve sorunlar ile ilgili olarak üstlerine rapor vermeleri gereken durumlarda psikolojik olarak rahatsızlık hissedebilirler (Rosen ve Tesser, 1970:254).

81

ÇalıĢanların, üstlerine rapor edecekleri olumsuzlukların bölüm yöneticileri ya da çalıĢma arkadaĢları hakkında olması, duydukları psikolojik rahatsızlık düzeyinin daha da artmasına neden olabilmektedir. Örgütsel sorunların raporlanmasına yönelik duyulan psikolojik rahatsızlık, yalnızca astlardan üstlere doğru değildir. Üst düzey yöneticiler de örgüt verimliliğinin düĢtüğü haberlerini almaktan kaçınmakta ve örgütsel olumsuzluklar ile ilgili bildirimlerin astlara iletilmesini ertelemeyi isteyebilmektedirler (Brinsfield, 2009:31).

Katı bir hiyerarĢik yapıya sahip olan örgütlerde de çalıĢanların birbirleriyle ve örgüt yönetimiyle rahat ve etkili bir iletiĢim kurmaları zor olabildiği için mum etkisi yaĢanabilmektedir. Üstleri ile iliĢkileri ve iletiĢimleri rahat olmayan çalıĢanlar, örgütsel konulara iliĢkin olumsuzlukları ve performans düĢüklüklerini üstlerine bildirmemeyi ya da çeĢitli filtrelerden geçirerek daha iyimser bir Ģekilde bildirmeyi isteyebilirler. Bu durum çalıĢanların içgüdüsel olarak kendilerini koruma davranıĢı olarak ifade edilmektedir (Milliken vd., 2003:1455).

2.5.4. Sessizlik Sarmalı

Sessizlik sarmalı, örgütte baskın olan düĢünce yapısına bağlı olarak çalıĢanların bilgi, görüĢ ve düĢüncelerini açıklayabileceğini ya da sessiz kalmayı tercih edebileceğini savunmaktadır (Noelle-Neumann, 1991:5-8). Örgütlerde, çalıĢanların fikir ve düĢüncelerini açıklayabilmelerinde karakteristik özelliklerinin yanı sıra aynı zamanda sosyal çevrelerinde ve örgütlerinde baskın olan düĢünce yapısı da etkili olabilmektedir. ÇalıĢanlar bilgi, görüĢ ve düĢüncelerinin örgütte baskın olan düĢünce yapısına uygun olduğunu ve diğer çalıĢanlar tarafından kabul göreceğini bilmeleri halinde düĢüncelerini ifade etmeyi isterler. Ancak bilgi, düĢünce ve görüĢlerinin örgütte baskın olan düĢünce yapısıyla çeliĢeceğine inanmaları durumunda, düĢüncelerinin önemsenmeyeceğini ve dıĢlanacaklarını düĢünerek fikirlerini açıklamaktan kaçınabilirler (Bowen ve Blackmon, 2003:1396).

Örgütte baskın olan düĢünce yapısından farklı düĢünen çalıĢanlar, diğer çalıĢanlar tarafından dıĢlanmamak için onların düĢünce yapısına uyum sağlamaya çalıĢacaktır. Bu durum ise, örgütte baskın olan düĢünce yapısının daha da güçlenmesini sağlayarak, farklı düĢüncelerin azalmasına ve zamanla ortadan kalkmasına neden olabilecektir (Bowen ve Blackmon, 2003:1397). Bu nedenle,

82

çalıĢanların örgütsel konulara yönelik fikir ve düĢüncelerinin, örgütte baskın olan düĢünce yapısına uygun olmadığına yönelik algıları, diğer çalıĢanlar tarafından dıĢlanacağını ve görüĢlerinin önemsenmeyeceğini düĢünmelerine neden olabilmektedir. ÇalıĢanlar, bu durumda örgüt çalıĢanları tarafından dıĢlanmamak amacıyla sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler.

2.5.5. Abilene Paradoksu

1974 yılında Jery B. Harvey tarafından geliĢtirilen Abilene Paradoksu, örgütlerde alınan kararlar karĢısında, çalıĢanların sessiz kalmasını açıklamaya çalıĢan bir yaklaĢımdır. YaklaĢım, ABD’nin Teksas Eyaleti’nde bulunan evlerinin verandasında oturan Harvey ve ailesinin, sıcak bir yaz gününde evlerinden 85 km uzaklıkta bulunan Abilene kasabasına yemek yemek amacıyla yaptıkları yolculuktan ötürü, Abilene Paradoksu olarak adlandırılmıĢtır (Harvy, 1974:17). Ailenin tüm üyeleri hallerinden memnun bir Ģekilde evlerinde otururken içlerinden biri Abilene’ye gitmeyi önerir. Ailenin diğer üyeleri, öneriyi benimsememelerine rağmen gerçek düĢüncelerini gizlemiĢ, oyunbozan konumuna düĢmemek için kabul etmiĢ ve gezi sonrasında kötü zaman geçirerek eve dönmüĢlerdir. Aile üyeleri eve döndüklerinde ise, Abilene’ye gitme fikrinin kötü olduğunu söylemiĢler ve birbirlerini suçlamıĢlardır. Bu durum, aile üyelerinin birbirleriyle tartıĢmalarına neden olmuĢtur (Harvey vd., 2004:216).

Harvey, örgütlerin amaçlarını göz ardı ederek gerçekleĢtirdikleri eylemlerin, ulaĢmaya çalıĢtıkları hedefleri ortadan kaldırdığını ifade etmiĢ ve bu durumu Abilene Paradoksu olarak tanımlamıĢtır (Harvey, 1974:19). Bu paradoksa göre, çalıĢanlar örgütsel kararlara iliĢkin bilgi, görüĢ ve düĢüncelerini, diğer çalıĢanlarla çeliĢmemek ve grupta ortam bozucu konumuna düĢmemek amacıyla açıklamaktan kaçınırlar ve örgütte baskın olan düĢünce etrafında birleĢerek hem fikir olurlar. ÇalıĢanlar, görüĢ ve düĢüncelerini gerekçeleriyle birlikte açıklamaktan kaçındığı için alınan karar, ortak akılla alınan bir karar gibi görünür. Ancak alınan karar, çalıĢanların gerçek fikir ve düĢünceleriyle örtüĢmemekte, aksine çeliĢmektedir. Alınan kararın hayal kırıklığına uğratması durumunda ise, çalıĢanlarda öfke duygusunu ortaya çıkarır ve birbirlerini suçlamalarına neden olur (McAvoy ve Butler, 2007:560).

83

Örgütte etkili ve verimli iletiĢim kanallarının oluĢturulamaması, Abilene Paradoksunun ortaya çıkmasında etkili olan unsurların baĢında yer almaktadır. ÇalıĢanların örgütsel sorunların çözümüne, iĢlerin etkili ve verimli yürütülmesine yönelik fikirlerinin olmasına ya da örgüt yönetiminin aldıkları kararların olumsuz sonuçlarını tahmin etmelerine rağmen, örgütte sağlıklı bir iletiĢim kanalı oluĢturulmadığından ötürü sessiz kalmaları söz konusu olabilmektedir. ÇalıĢanlar, örgütte iĢlerin olumsuz Ģekilde ilerlemesine rağmen, sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler. Sessizlik sarmalı yaklaĢımında, çalıĢanların örgütte dıĢlanmamak ve azınlık konumuna düĢmemek için fikirlerini ifade etmekten kaçınarak sessiz kalmaları söz konusuyken; Abilene paradoksunda ise, örgütte baskın olan kiĢilerin herkesten önce ifade ettiği fikirlerine sürü psikolojisi ile katılma ve kendi fikrini ifade etmekten kaçınarak sessiz kalma durumu söz konusudur (Banarjee, 1992:799).

2.5.6. Sadakat ve Ġlgisizlik

Bir bireyin, herhangi bir örgüte, ortaklığa, bireye, nesneye vb. karĢı duyduğu güven ve sevginin boyutu, sadakat olarak tanımlanmaktadır. ÇalıĢanlar, örgütlerinden duydukları rahatsızlığı ifade edebilmek amacıyla sadakat düzeyine bağlı olarak, ses, iĢten ayrılma ya da ilgisizlik davranıĢlarını gösterebilmektedirler. Sadakat düzeyi yüksek olan çalıĢanlar, örgütsel olumsuzluklara yönelik tepkilerini, ses çıkarma davranıĢı ile gösterirken; sadakat düzeyi düĢük olan çalıĢanlar ise, iĢten ayrılma davranıĢında bulunarak gösterebilmektedir. Ancak, sadakat düzeyi yüksek olan çalıĢanlar, örgütleri ile ilgili rahatsızlıklarını ifade edebilmek için, her zaman ses çıkarma davranıĢında bulunmayabilirler. Bu çalıĢanlar, örgütsel sorunlara iliĢkin duydukları rahatsızlığı ifade edebilmek için, örgütsel konulara ilgisiz kalma, örgütsel faaliyetlere önem vermeme, örgütsel çalıĢmalara pasif destek verme gibi davranıĢlarda da bulunabilirler. ÇalıĢanların, örgütsel sorunlara yönelik tepkilerini, sessiz kalarak ifade etme istekleri bu durumların ortaya çıkmasına neden olmaktadır (Brinsfield, 2009:31).

ÇalıĢanların örgütsel sorunlara yönelik sessiz kalmayı tercih etmeleri, çalıĢanlarda ilgisizlik sorununu ortaya çıkarmaktadır. ÇalıĢanlar, örgütte yaĢadığı olumsuz durumlar sonucunda, örgütsel geliĢime katkı sağlama isteğini yitirebilmektedir. ÇalıĢanların yaĢadığı olumsuz durumlar ile ilgili görüĢ ve

84

düĢüncelerinin önemsenmeyeceğini düĢünmesi sonucunda umutsuzluğa kapılmaları da sessiz ve ilgisiz kalmalarına neden olabilmektedir (Brinsfield, 2009:41).

ÇalıĢanlar ekonomik koĢullardan ötürü örgütten ayrılmayı göze alamadığında, örgütsel sorunlara yönelik tepkilerini, performanslarını düĢürerek ve sessiz kalarak ortaya koymaya çalıĢabilirler. Örgüt yönetiminin, çalıĢanların sessiz kalmasını olumlu bir durum olarak algılaması, örgüt açısından tehlikeli bir durumdur. ÇalıĢanlar, yalnızca örgütte kalmalarını sağlayabilecek kadar çalıĢırlarken, kiĢisel becerilerini ve kapasitelerini tam anlamıyla ortaya koymayarak örgütsel sorunlara ilgisiz kalabilirler. Bu durum, örgütsel performansın olumsuz yönde etkilenmesine neden olabilecektir (Sözen vd., 2009:406).