Örgütsel Ses ve Sessizlik Kavramı

ÇalıĢanların, örgütsel iradenin kullanımında söz sahibi olması olarak tanımlanabilen örgütsel demokrasi, lider ile astlarının çok yönlü iletiĢim ve etkileĢim kurmalarına, astların örgütsel konular ile ilgili alınan kararlara katılmalarına, kiĢisel hakların korunmasına, astların duygu ve düĢüncelerini özgürce ifade edebilmelerine olanak sağlayarak, Ģeffaflık ve örgütsel güven gibi yönetim unsurlarını zorunlu kılmaktadır (Rizvi, 2005:139). ÇalıĢanların, örgütte kendilerini doğrudan ya da dolaylı olarak etkileyebilecek konulara iliĢkin alınacak kararlara katılımının

57

sağlanması, örgütsel demokrasinin doğal bir gereğidir. Demokrasinin hakim olduğu örgütlerde lider ile astlar arasında çok yönlü bir iletiĢim bulunur, örgütsel konulara iliĢkin alınacak kararlara tarafların katılımı sağlanır, alınan kararların takibi ve sonuçlarının değerlendirilmesi tarafların ortak katılımıyla gerçekleĢtirilir. Örgütsel kaynaklar ve olanaklar tüm çalıĢanların eĢit bir Ģekilde kullanımına sunulur. Yöneticiler seçimle belirlenir, çalıĢanların düĢüncelerini özgürce ifade edebilecekleri bir örgüt iklimi ile açık ve Ģeffaf yönetim uygulamaları vardır (Sadykova ve Tutar, 2014:2).

Rekabetin küresel çapta yaĢandığı günümüzde, tüketicilerin ihtiyaç ve beklentileri değiĢmiĢ ve kaliteye verilen önem artmıĢtır. Örgütler, değiĢen tüketici isteklerini karĢılamak ve ürün ya da hizmet kalitesini artırabilmek için, çalıĢanların daha fazla sorumluluk üstlenmelerine, örgütü sahiplenmelerine ve yenilikleri takip etmelerine ihtiyaç duymaktadır. ÇalıĢanların yenilikleri takip edebilmelerini engelleyen unsurlarla baĢ edebilmeleri ve fikir, bilgi ve görüĢlerini açık bir biçimde ortaya koymaları örgütler için giderek daha büyük önem taĢımaktadır. Bu nedenle “örgütsel ses” kavramının anlamı üzerinde durmakta yarar vardır (Vakola ve Bouradas, 2005:441).

Türk Dil Kurumu Sözlüğü’nde, kulağın duyabildiği titreĢim, seda, ün (TDK, 2019) olarak tanımlanan ses kavramı, çeĢitli kaynaklarda bireylerin belli bir olay, olgu ve durum karĢısındaki duygu ve düĢüncelerini ifade etmeleri; bazı kaynaklarda ise, olay, olgu ve durum karĢısındaki tepkilerini homurdanma ile protesto aralığında değiĢen farklı ölçeklerde göstermeleri, olarak tanımlanmaktadır. ÇalıĢan sesi kavramı ile genel olarak; yıkıcı ve olumsuz düĢünceler yerine, yapıcı ve örgütsel yapıdaki olumsuzlukları gidermeye yönelik iyileĢtirici tepkiler ifade edilmekte ve bu ses, çalıĢanların örgütsel rollerinin yanı sıra, üstlendikleri ekstra rolün de kapsamına girmektedir. Alan yazında, çalıĢan sesine yönelik yapılan tanımlarda üzerinde durulan ortak nokta, çalıĢanların örgütsel yapıda yer alan olumsuz durumları açığa çıkarmaktan kaçınmak yerine, söz konusu aksaklıkları giderme ve değiĢtirmeye yönelik bir giriĢim olarak nitelendirilmesidir. ÇalıĢan sesi, örgütte sorun çıkarma, olumsuz durumlara karĢı duyarsız kalarak örgütün zarar görmesine göz yumma ve örgütü sahiplenmeme davranıĢlarının aksine; örgütü sahiplenme, önemseme, örgütsel

58

yapıya zarar veren unsurlara duyarlı olma, faydalı olma vb. amaçlar taĢımaktadır (Çakıcı, 2010:76).

Son yıllarda örgütsel sessizlik ve çalıĢan sesi kavramlarına yönelik çalıĢmaların hız kazandığı görülmektedir (Zafer, 2014; Yüksel, 2015; GöktaĢ Kulualp, 2015; Ünlü ve ark., 2015; Tunçel, 2015; Yurtseven, 2016; Yörür, 2016; Yalçınsoy ve Zincirkıran, 2016; Öztürk ve Cevher, 2016). ÇalıĢanların, örgütsel sorunların çözüme ulaĢtırılmasına yönelik fikirlerini, üstleri ile paylaĢmaları, mevcut düzene itiraz etmeleri veya karĢı çıkmaya yönelik eylemlerde bulunmaları, “çalıĢan sesi” olarak tanımlanmaktadır (Hirschman, 1970:30). Alan yazında çalıĢan sesi, çalıĢanların gösterdikleri tutum ya da algılama biçimleri olarak değil; bir davranıĢ biçimi olarak değerlendirilmektedir. ÇalıĢanların, yöneticileri ile örgütsel sorunların çözüme ulaĢtırılmasına yönelik fikirlerini paylaĢarak, onların dikkatlerini bu sorunlara yönlendirmeleri, çalıĢan sesi kapsamında değerlendirilen davranıĢlara örnek olarak gösterilebilir (Ng ve Feldman, 2011:217).

ÇalıĢan sesi genellikle örgütsel verimliliğin ve etkinlik düzeyinin arttırılmasına yönelik olumlu yöndeki görüĢ ve önerileri içermektedir. ÇalıĢan sesi ayrıca örgütsel sorunların çözümüne yönelik alternatif formüller geliĢtirilmesini ve örgütsel süreçlerin sorunsuz bir Ģekilde devam ettirilmesini de içermektedir. Alan yazında, çalıĢan sesinin örgütsel etkinliğin artırılmasında etkin rol oynadığı da belirtilmiĢtir (Hung vd., 2012:442). ÇalıĢanlar, örgütsel hedeflere ulaĢabilme, örgütsel sorunların kaynaklarını belirleyerek bunları ortadan kaldırma ve örgütsel yapıyı geliĢtirmeye yönelik bazı bilgi, görüĢ ve önerilere sahip olabilmekte ve bunları uygun koĢulların sağlanarak örgütsel sessizliğin önlendiği ortamlarda, örgütün çıkarlarını göz önünde bulundurarak yöneticileriyle paylaĢabilmektedirler. ÇalıĢan sesi, dinamik bir yapıya sahip yenilikçi örgütler için örgütsel yapının iyileĢtirilmesine ve örgütsel sorunların giderilmesine yönelik yeni fikirlerin paylaĢımını sağlaması nedeniyle oldukça önemlidir.

ÇalıĢanlar, örgütsel sorunların çözülmesine ya da örgütsel etkinlik ve verimlilik düzeyinin artırılmasına yönelik görüĢlerini, birtakım kaygılar nedeniyle ifade etmekten çekinebilmektedirler. Bu noktada çalıĢan sesi, örgütsel iĢleyiĢin sorgulanmasını ve etkinlik düzeyini artırmaya yönelik olumlu görüĢler sunulmasını ifade eder. ÇalıĢan sesi, değiĢen tüketici ihtiyaçlarını anlamaya, örgütsel sorunları

59

vaktinde fark edebilmeye ve yenilikleri engelleyen nedenleri belirleyerek ortadan kaldırmaya yönelik çalıĢmalara zemin oluĢturabilir. ÇalıĢan sesi ile takım ruhu, bağlılık duygusu, örgüt içi güven duygusu ve iĢ tatmini gibi örgütsel etkinliği artıran unsurlar arasında yakın bir iliĢki bulunmaktadır. Son yıllarda örgütlerde, çalıĢanların örgüt iĢleyiĢini yakından izleyerek tespit ettikleri sorunlar ile ilgili görüĢ ve çözüm önerilerini rahat bir Ģekilde yöneticileri ile paylaĢabilmelerine ve böylece güdülenmiĢlik düzeylerini artırabilmelerine yönelik çalıĢmalar hız kazanmıĢtır (Liu, Zhu ve Yang, 2010:189).

Ses kavramının karĢıtı olan ve toplumumuzda “söz gümüĢse sükut altındır” gibi genellikle olumlu bir durum olarak algılanan sessizlik, örgütler açısından olumsuz bir durum olabilmektedir. Alan yazında çok sayıda çalıĢmaya konu olan sessizlik kavramının sözlük anlamı, sükût etme ve sessiz olmadır (Ayverdi, 2011:1078). Bu kavramın temelinde birçok farklı unsur bulunmakta olup, sessizliğin ortaya çıkmasında bu unsurlar etkili olmaktadır. Hem olumlu hem de olumsuz anlamlara gelen tanımlar, sessizlik kavramının öznel ve belirsiz bir nitelik kazanmasına neden olmaktadır (Ülker ve Kanten, 2009:117).

Örgütsel sessizlik kavramı, alan yazında genel olarak, çalıĢanları rahatsız eden durumları dıĢa vurmayarak sessiz kalma, olarak tanımlanmaktadır. Ayrıca çalıĢanların, kendilerini rahatsız eden durumları dıĢa vurmasını engelleyen sebeplere bağlı olarak farklı türlerde sessizlik tiplerinin ortaya çıkabileceği ifade edilmektedir (Yanık, 2012; Kahya, 2013, Özdemir ve Uğur, 2013; Kılıçlar ve Harbalıoğlu, 2014; Fettahlıoğlu ve Demir, 2014; Kulualp ve Çakmak, 2016).

Sessizliği geleneksel bağlamda değerlendiren araĢtırmacılar, kavramı edilgin davranıĢlarla açıklamaya çalıĢırlar. Ancak, sessizlik kavramını yalnızca seslilik kavramının zıddı bir kavram olarak açıklamak yetersiz kalmakta ve sessizlik tiplerinin tümünü edilgin davranıĢlar bağlamında açıklamak mümkün olmamaktadır (Dyne vd., 2003:1365). 1990 yılında ilk kez Cohen tarafından yapılan çalıĢmada, sessizliğin örgütsel yapı içerisinde ortaya çıkan haksızlıkları ve olumsuz durumları kabullenme olarak nitelendirilemeyeceği; eksik bilgiden veya konuĢmanın tehlikeli ya da anlamsız olacağı düĢüncesinden dolayı ortaya çıkabileceği iddia edilmiĢtir (Cohen, 1990:45; De Maria, 2006:224). Sessizlik kavramının örgütlere yönelik etkisini detaylı biçimde inceleyen Morrison ve Milliken, örgütlerde sessizlik

60

ikliminin hakim olmasıyla birlikte çalıĢanların sessiz kalmalarının, örgütsel geliĢime ve değiĢime olumsuz yönde etki edebileceğini ifade etmiĢtir (Morrison ve Milliken, 2003:706).

GeliĢim ve değiĢimlere uyum sağlayarak rakipleriyle mücadele edebilmek, örgütlerin yaĢamını sürdürebilmesi açısından çok önemlidir ve burada en önemli unsur, çalıĢanlardır. Örgütsel sessizliğin söz konusu olduğu örgütlerde, çalıĢanlar ortaya çıkan fırsat ve sorunlar karĢısında sessiz kalırlar. Bu durum, örgütte yaratıcı fikirlerin engellenmesine, olumsuz bir ortamın oluĢmasına, geliĢim ve değiĢimlere uyum sağlanamayarak rekabet edebilme olanağının kaybedilmesine neden olur (Erigüç vd., 2014:66). Bu nedenle yöneticiler, çalıĢanların örgütsel yapıya ve iĢleyiĢe yönelik fikirlerini özgürce ifade edebilecekleri bir ortam yaratmalı, yönetim politikalarını bu yönde belirlemeli, çalıĢanların düĢüncelerini ve görüĢlerini dikkate alarak dinlemeli, örgütsel geliĢime ve değiĢime öncülük etmeli ve çalıĢanların bu yöndeki duygu, düĢünce ve görüĢlerini açıklamaları konusunda onları cesaretlendirmelidir. ÇalıĢanların sessizliğe bürünmeleri, örgütsel değiĢime ve geliĢime katkı sağlamalarını engellemelerinin yanı sıra, aynı zamanda bu yöndeki geliĢmeleri engelleyen önemli bir sorun haline dönüĢmesine neden olabilmektedir (Seymen ve Korkmaz, 2017:514).

Özellikle örgütsel yapıda ve iĢleyiĢte ortaya çıkan sorunların çözüme ulaĢtırılmasında en etkili yöntemlerden biri, çalıĢanların düĢüncelerini ve görüĢlerini açıkça ifade edebilmeleridir (Piderit ve Ashford, 2003:1477). Liderin, çalıĢanlara yönelik tavırları ve liderlik tarzları, çalıĢanların düĢüncelerini ve görüĢlerini ifade edip etmemeleri üzerinde etkili olabilmektedir. Baskıcı ve otoriter liderlik tarzları, çalıĢanların genellikle sessizliğe bürünmelerine neden olmaktadır. ÇalıĢanların sessizliği, örgütsel sorunların ortaya çıkmadan ya da büyümeden öğrenilmesini engeller ve performanslarını olumsuz yönde etkileyerek verimliliğin düĢmesine neden olabilir. ÇalıĢanların sessizlik davranıĢları, uzun vadede iĢ tatmininin ve örgütsel bağlılığın azalarak, örgütten ayrılma düĢüncesinin artmasına neden olabilmektedir (Eroğlu vd., 2011:113).