Örgütsel Sessizlik Kavramı

Örgütsel sessizlik kavramına iliĢkin çalıĢmaların geçmiĢi 1970’li yıllara kadar dayansa da, ancak 2000’li yıllarda kavrama iliĢkin çalıĢmaların sayısı artıĢ

61

göstermiĢtir. (Durak, 2014:90). Örgütsel sessizlik kavramını 2000 yılında alanyazına kazandıran Morrison ve Milliken tarafından kavram, “çalıĢanların örgütsel yapıya, iĢleyiĢe ya da sorunlara yönelik görüĢleri, düĢünceleri ve çözüm önerileri olduğu halde bunları bilinçli olarak saklaması ve konuĢmaktan kaçınmaları”, olarak tanımlanmaktadır (Morrison ve Milliken, 2000:707; Morrison, 2014:177). Diğer bir çalıĢmada ise, örgütsel sessizlik, çalıĢanların örgütsel değiĢimi sağlayabilecek ve sorunları çözebilecek makamlardan ya da kiĢilerden sahip oldukları düĢünce, bilgi ve görüĢlerini bilinçli bir Ģekilde saklamaları, olarak tanımlanmıĢ ve örgütsel adaletsizliğe yönelik bir tepki olarak nitelendirilmiĢtir (Pinder ve Harlos, 2001:334). Dyne, Ang ve Botero (2003:1361) ise, örgütsel sessizliği, çalıĢanların örgütlerinin geliĢimine ve değiĢimine katkı sağlayacak bilgi, görüĢ ve düĢüncelerini kasıtlı olarak ifade etmemesi, olarak tanımlamıĢtır. Ayrıca, çalıĢmada örgüt çalıĢanlarının örgütsel değiĢime ve geliĢime katkı sağlayacak bilgi ve düĢüncelerinin olmaması durumunun, bu bağlamda değerlendirilemeyeceği belirtilmiĢ ve ancak çalıĢanların sahip oldukları bilgi ve düĢünceleri bilinçli bir Ģekilde isteyerek paylaĢmamasının bu kapsamda değerlendirileceği vurgulanmıĢtır (Dyne, Ang ve Botero, 2003:1361-1362). Alanyazın incelendiğinde örgütsel sessizliğin genel olarak “çalıĢanların örgütte yaĢanan sorunların ve bu sorunların çözümüne yönelik yapılması gerekenlerin farkında olmalarına rağmen, bu bilgileri durumu düzeltebilecek kiĢilerle paylaĢmayarak sessiz kalmaları durumu”, olarak tanımlandığı görülmektedir (Pinder ve Harlos, 2001:349; Çakıcı, 2007; Brinsfield, 2009:145).

Örgüt yöneticileri, çalıĢanların görüĢ ve düĢüncelerini ifade etmelerini ve örgütsel sorunlara duyarlı olmalarını istemelerine rağmen, çalıĢanlar zarar görme korkusuyla ya da kendilerini koruyabilmek amacıyla düĢünce ve görüĢlerini gizleyerek sessiz kalabilmektedirler (TaĢkıran, 2011:66). ÇalıĢanlar, örgütsel yapı ve iĢleyiĢe iliĢkin görüĢlerini, önerilerini ve farkında oldukları örgütsel sorunları yöneticilerle veya diğer çalıĢanlarla paylaĢabilir ya da çeĢitli nedenlerden dolayı ifade etmekten çekinerek sessiz kalabilir. Bir örgütte çalıĢanların görüĢlerini, örgütteki sorunları ve bu sorunlara yönelik çözüm önerilerini ifade etmekten çekinip çekinmediğinin yöneticiler tarafından belirlenmesi, örgütsel sessizliğin tespit edilebilmesi açısından çok önemlidir. Çünkü çalıĢanların örgütsel sorunlara iliĢkin fikir ve görüĢlerini ifade etmemeleri her zaman örgütsel sessizlik olarak nitelendirilemeyebilir (Morrison, 2014:177). Örneğin çalıĢanların örgütsel konulara

62

iliĢkin fikrinin ya da herhangi bir görüĢünün olmaması nedeniyle sessiz kalmaları örgütsel sessizlik kapsamında değerlendirilmez (Durak, 2014:90). Örgütsel sessizliğin olabilmesi için, çalıĢanların örgütsel yapıya, iĢleyiĢe ya da sorunlara yönelik görüĢleri, düĢünceleri ve çözüm önerileri olduğu halde bunu ifade etmekten kaçınıyor olmaları gerekir (Morrison, 2014:177). Örgütsel sessizlik, çalıĢanların konuya iliĢkin görüĢ, bilgi ya da düĢüncelerini kasıtlı olarak ifade etmemesidir.

Rekabetin küresel boyutta yaĢandığı günümüzde örgütler, güçlü rakipleriyle mücadele edebilmek, varlıklarını devam ettirebilmek ve rakiplerine karĢı üstünlük sağlayabilmek amacıyla sahip oldukları maddi ve insan kaynaklarını etkili bir Ģekilde kullanmak zorundadırlar. Ġnsan kaynakları, örgütlerin varlıklarını sürdürebilmelerini ve amaçlarını gerçekleĢtirebilmelerini sağlayan en önemli kaynakların baĢında gelmektedir (Özdemir ve Sarıoğlu, 2013:259). ÇalıĢanların yaĢadıkları ve gördüğü diğer sorunları dile getirmeyerek sessiz kaldıkları örgütlerin, çalıĢanlarından tam anlamıyla verim elde etmesi pek mümkün değildir.

Örgüt, çalıĢanlarının kendilerini ilgilendiren konular hakkında verilecek karar aĢamalarına aktif olarak katılımını sağlayarak (Koçel, 2010:141), örgütsel sorunlar hakkında düĢüncelerini dinleyerek ve bu sorunların çözümüne yönelik görüĢlerini alarak (Ünlü, 2015:16) onların güdülenmelerini ve verimliliklerini artırabilir. Ayrıca yöneticiler, çalıĢanlardan örgütteki sorunları dinleyerek, farkında olmadıkları sorunları tespit etme olanağı da elde edebilirler. Örgütsel amaçları gerçekleĢtirmek amacıyla çaba gösteren çalıĢanların, örgütsel yapı ve iĢleyiĢe iliĢkin düĢüncelerini ve görüĢlerini ifade etmeleri, örgütün baĢarıya ulaĢabilmesi için tercih edilen bir durumdur (ÇavuĢoğlu ve Köse, 2016:129).

Yöneticilerin, çalıĢanlara örgütsel yapı ve iĢleyiĢe yönelik bilgi vermesi, onların bilgi, görüĢ ve düĢüncelerini alması, örgüt içinde etkili bir iletiĢim kanalının oluĢturulması ve bilgilerin etkili bir Ģekilde amacına uygun olarak paylaĢılmasının sağlanması, örgütsel amaçların gerçekleĢtirilmesinde ve baĢarıya ulaĢılmasında çok etkilidir (Acaray, 2014:68). ĠletiĢimin örgütsel yapı ve iĢleyiĢte hayati bir öneme sahip olmasına rağmen, çalıĢanlar bazı durumlarda görüĢlerini ve düĢüncelerini ifade etmekten kaçınabilirler. Örgütsel sessizlik, çalıĢanların fikir birliğine sahip olduklarını veya farklı düĢünmediklerini göstermemektedir. Yöneticiler, kendileri açısından riskli olan örgütsel sessizliği fark edebilmeli ve durumun bilincinde

63

olabilmelidirler (Koçel, 2010:143). Örgütsel sessizlik, yöneticilerin örgütsel yapı ve iĢleyiĢe yönelik bilgi eksikliği anlamına gelmektedir ve bu durum yöneticinin etkili kararlar alabilmesini engellemektedir (Robbins ve Judge, 2012:360).

ÇalıĢanların, örgütsel sorunlar hakkındaki görüĢlerini ve düĢüncelerini yöneticileriyle paylaĢmaktan çekinmeleri, örgüt ve çalıĢanlar açısından büyük sorunların yaĢanmasına neden olabilmektedir (Brinsfield, 2009:1). Örgütsel sessizliği ve çalıĢan sesini “Kral Çıplak” masalına benzeterek açıklayan Morrison ve Milliken (2000), çalıĢanların yöneticilerin olumsuz yönlerini ve örgütsel sorunları fark ettiklerini, ancak bu durumu ifade etmekten çekindiklerini ve yalnızca kendilerini güvende hissettikleri zaman kapalı kapılar ardında durumu kendi aralarında konuĢtuklarını ifade etmiĢtir. Günümüzde de birçok çalıĢan, üyesi bulunduğu örgütteki sorunları fark etmekte, ancak buna yönelik görüĢ, düĢünce ve çözüm önerilerini ifade etmekten çekinmekte ve sessizliğe bürünmektedir (Üçok ve Torun, 2015:31). Milliken ve ark. (2003), araĢtırmalarında bir iĢletmede çalıĢan 40 kiĢiyle görüĢme yapmıĢlardır. AraĢtırma sonucunda katılımcıların yaklaĢık %85’inin iĢyerindeki sorunları bildikleri halde sessiz kalmayı tercih ettiklerini ifade etmiĢlerdir (Milliken, Morrison ve Hewlin, 2003). ÇalıĢmadan elde edilen bu sonuç, örgütlerde sessizliğin yaygın olduğunu göstermektedir. Çakıcı (2008), üniversitelerde akademik personele yönelik çalıĢmasında, örgütsel sessizliğin yaygın olarak görüldüğünü belirlemiĢtir. AraĢtırma sonucunda, kurumlarında ortaya çıkan sorunlarla ilgili olarak akademik personelin %30’u doğrudan konuĢmayı tercih ettiklerini söylerken, %70’i de konuya iliĢkin fikirlerini ve görüĢlerini ifade etmekten çekindiklerini ve sessiz kaldıklarını söylemiĢtir. Aynı çalıĢmada, akademik personelin en çok yönetim, çalıĢma Ģartları, çalıĢanların performansları, etik ve kurumsal iyileĢtirmeye yönelik çalıĢmalar ile ilgili konularda sessiz kaldığı sonucuna ulaĢılmıĢtır (Çakıcı, 2008:130). Ancak bazı çalıĢmalar ise, çalıĢanların örgütsel sorunlar ve kendilerini ilgilendiren konular hakkında her zaman susmayı tercih etmediğini; sorunlara iliĢkin görüĢlerini, düĢüncelerini ve çözüm önerilerini paylaĢabildiğini göstermektedir. Üçok ve Alev (2015)’in, örgütsel sessizliğin ortaya çıkma nedenlerini araĢtırdıkları çalıĢmasında, çalıĢanlara örgütsel sessizlik yaĢayıp; yaĢamadıkları sorulmuĢ ve örgütsel sessizlik yaĢayan katılımcıların, sessiz kalma nedenlerine iliĢkin görüĢleri alınmıĢtır. AraĢtırmada katılımcıların büyük bir bölümünün örgütsel konulara iliĢkin görüĢ ve düĢüncelerini rahatlıkla ifade edebildikleri belirlenmiĢtir.

64

ÇalıĢanların sessizlik davranıĢlarının kolay tespit edilebilir bir durum olmaması nedeniyle konu, ilk dönemlerde araĢtırmacıların ilgisini çekmekte yetersiz kalmıĢ ve bu durum çalıĢma sayısının sınırlı olmasına neden olmuĢtur (Dedahanov vd., 2016:1252). Ancak, örgütlerde yaygın olarak görülen bu soruna iliĢkin çalıĢmaların son yıllarda arttığı görülmektedir (Durak, 2014:89). Örgütlerde çalıĢanların sessizliği, geçmiĢ dönemlerde çalıĢanların memnuniyet duyduğu, rahatsız edici bir durum ya da eylemle karĢılaĢmadığı ve örgüt içinde bir uyumun olduğu, Ģeklinde değerlendirilmiĢtir. Ancak sessizlik, bu tür değerlendirilmenin aksine, örgüt ve çalıĢanlar açısından olumsuz durumların olmadığı anlamına gelmemekte; hatta olumsuzlukların ortaya çıkmasına neden olabilmektedir (Yıldırım ve Çarıkçı, 2017:39). Ayrıca, örgütsel sessizlik geçmiĢ yıllarda çalıĢanların örgütsel bağlılığıyla da iliĢkilendirilerek, onların örgüt içindeki uyumlu davranıĢları olarak nitelendirilmiĢtir. Ancak ilerleyen dönemlerde örgütsel sessizlik, çalıĢanların örgütsel sorunlara yönelik düĢünce, görüĢ ve çözüm önerilerini kasıtlı olarak gizlemeleri olarak nitelendirilmiĢ ve olumsuz bir durum olarak kabul edilmiĢtir (Korkmaz ve Aydemir, 2015:141). Alan yazın örgütsel sessizlik kavramını geçmiĢ dönemlerde konuĢmama ve herhangi bir eylemde bulunmama hali olarak tanımlarken, ilerleyen dönemlerde sessizliği de bazen bir iletiĢim türü olarak tanımlayarak, sessizliğin birçok nedenden kaynaklandığını, farklı anlamlar taĢıdığını ve yöneticilerin örgütsel sessizlik konusuna yoğunlaĢması gerektiğini vurgulamıĢtır (Akar, 2017:3).

Örgütsel sessizliğin ortaya çıkmasında toplumsal yaklaĢım da etkili olmaktadır. Bunun nedeni, örgütlerde ortaya çıkan sessizlik kavramına yüklenen anlamların toplumlara ve kültürlere göre farklılaĢmasıdır. Batı kültüründe sessizlik kavramına yüklenen anlam ile Japon kültüründe yüklenen anlam birbirlerinden farklılık göstermektedir. Japon kültüründe sözsüz iletiĢimin önemli ve değerli bir yeri olduğundan dolayı, sessizlik kavramı Japon kültüründe olumsuz bir durum olarak nitelendirilmemektedir (Jones, 2011:17). Türk kültüründe de sessizliğe önem verildiği, kavrama iliĢkin “söz gümüĢse sükût altındır” gibi atasözleri ve deyimlerden anlaĢılabilmektedir. Sessizlik kavramı Türk kültüründe saygı ve olgunluk ifadesi olarak kiĢiyi yücelten bir unsur olarak değerlendirilse de (Akar, 2017:3; Kahya, 2015:528) örgütsel sessizlik çalıĢanların örgütsel sorunlara ya da kendilerini ilgilendiren konulara iliĢkin bilgi, görüĢ ve önerilerini kasıtlı olarak gizlemesidir.

65