Örgütsel Sessizliğin Kuramsal Temelleri

ÇalıĢanların, örgütte sessiz kalmayı tercih etmelerinin nedenlerini açıklayan bazı kuramlar bulunmaktadır. Bu kuramlar; fayda maliyet analizi kuramı, beklenti kuramı, kendini uyarlama kuramı ve sessizlik sarmalı kuramıdır.

2.3.3.1. Fayda-Maliyet Analizi Kuramı

Fayda-maliyet analizi kuramı, Dutton ve Ashford tarafından 1993 yılında geliĢtirilmĢtir. Örgütlerin ya da bireylerin yapacakları yatırımın kârlılık düzeyini belirleyebilmek amacıyla, yatırım için gereken maliyetler ile yatırım sonucunda sağlanacak yararı karĢılaĢtırmaları, fayda-maliyet analizi olarak tanımlanmaktadır. Bu kuramda temel amaç, en düĢük maliyetle en fazla yarar sağlayan yatırımı gerçekleĢtirebilmektir (Karakütük, 2012:51).

Fayda-maliyet analizi, yalnızca ekonomik alanda değil aynı zamanda psikoloji ve davranıĢ bilimleri gibi sosyal alanlarda da geçerlidir. Bireyler, sosyal çevreleriyle olan iliĢkilerini belirlerken, kurdukları bu iliĢkilerin kendisine kazandırdıklarını ve kaybettirdiklerini karĢılaĢtırarak fayda-maliyet analizinden

72

yararlanabilirler (Alioğulları, 2012:31). Bu analiz, örgütsel sessizliği açıklamada da bize yardımcı olabilir. ÇalıĢanlar, örgütteki davranıĢlarını, olaylar karĢısındaki tutumlarının ve tepkilerinin nasıl olacağını önceden düĢünür, planlarlar ve bu planlamayı yaparken kiĢisel çıkarlarını göz önünde bulundururlar. Örgütte yaĢanan olaylar karĢısında sessiz kalmak, çalıĢanlara zarar da verebilir fayda da sağlayabilir. Bu durumda çalıĢanlar içsel anlamda bir fayda-maliyet analizi yaparlar. ÇalıĢanların zihninde gerçekleĢtirdiği bu analizde, tam olarak ne düĢündüklerini anlayabilmek ise oldukça zordur (Çakıcı, 2007:14; Kahveci, 2010:18). KonuĢma davranıĢının, çalıĢana doğrudan ya da dolaylı olarak maliyetleri vardır. ÇalıĢanın harcadığı zaman ve enerji, konuĢmanın doğrudan maliyetlerini oluĢtururken; örgüt içinde karĢıt fikirlere sahip grupların oluĢabilme ya da bu kiĢi ve gruplarca misilleme yapılması ihtimali, örgütteki imajının sarsılması ihtimali ve görüĢlerinin önemsenmemesi durumunun kiĢide oluĢturacağı olumsuz ruh hali de dolaylı maliyetlerini oluĢturmaktadır (Premeaux ve Bedeian, 2003:1546). ÇalıĢanlar, konuĢmaları durumunda kendilerine zarar gelebileceğini düĢünerek, sessiz kalıp risk almamayı tercih edebilirler.

2.3.3.2. Beklenti Kuramı

Beklenti Kuramı, ilk kez 1964 yılında Vroom tarafından geliĢtirilmiĢtir. Vroom, çalıĢanların davranıĢlarının birçoğunun, kendi kontrolü altında olduğunu ve bundan dolayı istenilen davranıĢları göstermeleri için güdülenmeleri gerektiğini ifade etmiĢtir. Bu kurama göre, kiĢisel özellikler, güdülenme ve rol algıları, örgütsel baĢarıyı meydana getiren temel unsurlardır (Vroom, 1964:17). Vroom, kiĢinin belirli davranıĢlarının onu belirli sonuçlara ulaĢtıracağı yönündeki inancı (beklenti) ile bu sonuçları isteme düzeyi (valens) arasındaki iliĢkinin, davranıĢlarının temel belirleyicisi olduğunu ifade etmiĢtir (Silah, 2005:99).

Beklenti kuramının beklenti, valens ve araçsallık olmak üzere üç temel öğesi bulunmaktadır. ÇalıĢanların davranıĢları ile bu davranıĢlarının sonuçları arasındaki iliĢkilerin tümü, beklenti olarak tanımlanmaktadır. ÇalıĢanların, örgütteki çabalarının karĢılığında istedikleri sonuca (ödül) ulaĢabileceklerine olan inançları, daha fazla çaba göstermelerini sağlayabilmektedir. Bu bağlamda, çalıĢanların davranıĢların olası sonuçlarından etkilendiği söylenebilir (Çöp ve Öztürk, 2017:36). ÇalıĢanların, çaba sarf ederek elde edebilecekleri ödülü isteme düzeyleri, valens olarak tanımlanmaktadır. ÇalıĢanın çabaları sonucunda elde edebileceği ödülün kendisi

73

açısından önemi arttıkça, valens de aynı düzeyde artar (Gürdoğan ve Atak, 2016:1109). Son olarak araçsallık unsuru ise, çalıĢanların çabaları sonucunda ödüle ulaĢacaklarına yönelik inançlarının davranıĢları etkilediğini ifade etmektedir. ÇalıĢanların, örgütte kendilerine verilen görevi yerine getirmeleri durumunda istedikleri ödüle ulaĢabileceklerine yönelik inançları davranıĢlarını da etkilemektedir (Kahveci ve DemirtaĢ, 2013: 58).

ÇalıĢanların güdülenmiĢlik düzeyleri, onların örgütsel amaçlar doğrultusundaki çalıĢmalarını ve örgütle bütünleĢmelerini sağlayabilmesi açısından büyük önem taĢımaktadır. ÇalıĢanların, belli bir emek harcayarak istedikleri hedefe ulaĢıp ulaĢamayacağına yönelik inançları “beklenti” olarak adlandırılır. Bireysel güdülenmenin açıklanmasında, Beklenti Kuramı, yaygın olarak kullanılmaktadır (Ferris, 1977). ÇalıĢanlar, örgütteki faaliyetlerini planlarken, örgütsel beklentilerini göz önünde bulundurur. Örgütsel beklentiler, çalıĢanın örgütsel konular hakkında sessiz kalmayı ya da; konuĢmayı tercih etmesini belirler. ÇalıĢanlar, konuĢmaları sonucundaki beklentilerini göz önünde bulundurarak, konuĢmaya ya da sessiz kalmaya karar verirler (Isaac, Zerbe ve Pitt, 2001:219).

Beklenti kuramına göre; çalıĢanların davranıĢ-ödül iliĢkisi bir döngü halinde gerçekleĢir. ÇalıĢanların ödül beklentileri, onların çabalarını ve çalıĢma isteklerini artırır ve onları baĢarıya ulaĢtırarak ödüle ulaĢmalarını sağlar. Ödül ise, çalıĢanların güdülenmiĢlik düzeyini artırarak çabalarını artırır. BaĢka bir anlatımla, örgütte çalıĢanların çaba ve gayretleri sonucunda ödüle ulaĢmaları ile güdülenme düzeyinin artırılması amaçlanmaktadır. ÇalıĢan, çabalarının sonucunda ödüle ulaĢacağını bilir ve çabaları sonucunda gerçekten değerli bir ödüle ulaĢırsa güdülenmiĢlik düzeyi artar; böylece daha değerli ödüllere ulaĢabilmek amacıyla çabalarını artırabilir (BaĢar, 2000: 31). Yöneticilerin çalıĢanlara verdiği olumlu geri bildirimler, onların örgütte kendilerine verilen iĢleri yapmak için daha çok çaba göstermesini sağlayabilmektedir (Zeynel ve Çarıkçı, 2015:223). Bu olumlu geribildirimler, çalıĢanların örgütsel konulara iliĢkin görüĢ, düĢünce ve önerilerini rahat bir Ģekilde ifade etmelerini sağlarken; olumsuz geribildirimler ise, onların örgütsel konulara duyarsız kalarak, bu konulara iliĢkin düĢünce, görüĢ ve önerlerini açıklamaktan kaçınarak sessiz kalmalarına neden olabilmektedir (Zeynel ve Çarıkçıç, 2015:226). Bu bağlamda çalıĢan, örgütsel konulara iliĢkin görüĢ, öneri ve düĢüncelerini

74

açıklamasının, kendisi açısından olumsuzluklara neden olabileceğine inanırsa, örgütsel sorunlara karĢı duyarsızlaĢır ve sessiz kalır (Premeaux, 2001: 10; Alioğulları, 2012: 28; TiktaĢ, 2012: 78). Örgütte etkili bir iletiĢim kanalının oluĢturulması, çalıĢanların yöneticileriyle karĢılıklı olarak sağlıklı bir iletiĢim kurmalarını sağlar. Bu tür iletiĢim de kaygı düzeylerinin azalmasını ve dolayısıyla örgütsel konulara iliĢkin görüĢ, düĢünce ve önerilerini rahatlıkla paylaĢmalarını sağlar; tersi durumda sessizlik tercih edilir (AktaĢ ve ġimĢek, 2015: 217).

Bu bilgiler doğrultusunda; çalıĢanların örgütsel sorunlara yönelik düĢüncelerini gizlemelerinin, kiĢisel beklentilerine ya da çıkarlarına daha uygun olduğunu düĢünmeleri, onları sessiz kalmaya ittiği söylenebilir. Bu nedenle örgütsel sessizliğin önlenebilmesi için, çalıĢanların örgütsel sorunları ve bu sorunlara yönelik çözüm önerilerini paylaĢmaları teĢvik edilmelidir. ÇalıĢanlarda, sorunları dile getirdiğinde zarar görmeyeceğine; aksine bu paylaĢımların yararına olacağı beklentisi oluĢturulmalıdır.

2.3.3.3. Sessizlik Sarmalı Kuramı

Sessizlik sarmalı kuramı, 1970’li yılların baĢında Noelle ve Neumann tarafından geliĢtirilip alanyazına kazandırılmıĢtır. Buna göre bireyler, düĢüncelerine göre azınlık oldukları yerlerde konuĢmaktan ve düĢüncelerini açıklamaktan kaçınabilirler; söylediklerinin önemsenmeyeceğini ve söylediklerine inanılmayacağını düĢündüklerinden dolayı düĢüncelerini söylemekte isteksiz ve çekingen davranabilirler. BaĢka bir anlatımla bu bireyler toplumda yoğun olarak kabul gören düĢünce yapısına aykırı düĢüncelerinden dolayı diğer kiĢiler tarafından dıĢlanmamak için susmayı tercih edebilmektedirler (Noelle Neumann, 1974:43-51).

Kurama göre çalıĢanlar örgütte baskın olan düĢünce yapısına aykırı düĢüncelerini, düĢüncelerinin örgütün diğer çalıĢanları tarafından önemsenmeyeceğini, hatta bu düĢünceleri yüzünden kınanacaklarını ve dıĢlanacaklarını düĢünerek konuĢmaktan çekinecek ve sessizliğe bürünecektirler (Eroğlu, Adıgüzel ve Öztürk, 2011:5). Asch’ın 1951 yılında yaptığı Asch adlı deney bu durumu doğrulamaktadır. Deneyde azınlıkta kalan çalıĢanların, çoğunlukla ters düĢmemek, onlar tarafından dıĢlanmamak ve örgütte soyutlanmamak için açıkça

75

gördüğü olumsuzlukları görmezden geldikleri ve doğru olarak bildiklerini sessiz kalarak ifade etmedikleri gözlenmiĢtir (Fung ve Scheufele, 2014:131).

ÇalıĢanlar örgütte kabul görmek, aidiyet duygusunu hissetmek veya sosyal bir kimliğe sahip olabilmek amacıyla sahip olduğu düĢünceleri değerlendirerek açıklayabilir veya ortaya çıkabilecek olumsuzluklardan korunabilmek ve diğerleri tarafından dıĢlanmamak amacıyla sessiz kalabilirler. Bu bağlamda çalıĢanlar kendilerini ve çevrelerini koruyabilmek ve Ģartları analiz ederek doğabilecek olumsuzlukları önleyebilmek amacıyla sessiz kalmayı tercih edebilirler (Seymen ve Korkmaz, 2017:511). Bu durum örgüt ortamında bir sessizlik sarmalının oluĢmasına neden olur. Örgütteki uyuma önem veren ve düĢüncelerinin bu uyumu bozabilecek bir etkiye sebep olabileceğine inanan çalıĢanlar, örgütteki bu sessizlik sarmalına dahil olurlar. DüĢüncelerinin, örgütteki uyumdan daha önemli olduğunu düĢünen çalıĢanlar ise, bu sarmalın içinde yer almak istemeyerek düĢüncelerini açıklayabilirler (Willnat, Lee ve Detenber, 2002:33). Bu durum, örgütte heterojen bir yapının oluĢmasına neden olur ve bu yapı, çalıĢanların iç grup üyeleri (ortak değerleri, yaĢam biçimini ve düĢünce yapısını paylaĢanlar) ve dıĢ grup üyeleri (karĢıt olanlar) olmak üzere iki farklı grupta algılanmalarına neden olabilmektedir. Örgüt üyelerinin düĢünsel yapılarındaki farklılığın daha belirgin olması durumu ise, benzer düĢüncelere sahip bireylerin farklı alt gruplar oluĢturmasına neden olabilir (Bowen ve Blockmon, 2003:1398).

2.3.3.4. Kendini Uyarlama Kuramı

Kendini uyarlama kuramı, ilk kez 1974 yılında Snyder tarafından geliĢtirilmiĢtir. Snyder, kuramında bireylerin, içinde bulundukları topluma ya da gruba uyum sağlayabilmek amacıyla, grubun ya da toplumun normlarına göre davranıĢlarını Ģekillendirebileceğini ifade etmektedir (Snyder, 1974:533). Bir baĢka deyiĢle çalıĢanlar, örgüt üyeleri tarafından kabul görmek ve çalıĢma arkadaĢlarının gözünde iyi bir izlenim bırakabilmek amacıyla davranıĢlarını örgütsel Ģartlara göre Ģekillendirebilir ya da değiĢtirebilirler (Greenberg ve Baron, 2003:90).

ÇalıĢanlar, üyesi bulundukları örgütte baskın olan düĢünce yapısını yanlıĢ bulsalar dahi, farklı düĢüncelere sahip olmayarak, çoğunluk tarafından kabul gören düĢünce yapısını benimsemeye çalıĢabilirler. Bu durum iki nedenden

76

kaynaklanmaktadır: ÇalıĢanların, çoğunluk tarafından kabul gören düĢüncenin doğru olduğuna kendilerini inandırmaya çalıĢmaları, farklı düĢüncelere sahip olmaktan kaçınmalarının ilk nedeni iken; örgütte azınlık konumuna düĢmelerinin kendileri açısından olumsuzluklara neden olabileceğini ve kendileriyle alay edilebileceğini düĢünmeleri de ikinci nedeni oluĢturmaktadır. ÇalıĢanlar örgütten soyutlanmamak ve alay konusu olmamak amacıyla sessiz kalmayı ve sessizliği korumayı tercih edebilirler (Batmunkh, 2011:8).

Kendini uyarlama kuramına göre çalıĢanlar, örgütsel ortamlar hakkında bilgi veren ipuçlarını kullanarak davranıĢlarını mevcut koĢullara göre uyarlayabilmektedirler. ÇalıĢanların davranıĢlarını uyarlayabilme becerileri, onların kiĢisel özelliklerine göre farklılık gösterebilmektedir. Kendini uyarlama becerisi yüksek olan çalıĢanlar, örgütteki ipuçlarını daha iyi fark edebilir ve çalıĢma arkadaĢları tarafından dıĢlanmamak için bilinçli olarak davranıĢlarını değiĢtirebilirler. Bu çalıĢanlar, örgütsel ortamda istenilen karakteristik özellikleri iyi bir Ģekilde analiz eder ve bu davranıĢları örnek alarak kendi davranıĢlarını Ģekillendirirler. Bu bağlamda, davranıĢlarını uyarlama düzeyi yüksek olan bireyler, kendi kiĢisel özelliklerinin farkında olmalarına rağmen, örgüt üyeleri tarafından kabul görmek amacıyla onların istediği kiĢilik özelliklerine bürünebilirler. Ancak davranıĢlarını uyarlama düzeyi düĢük olan bireyler, örgütlerde kendi özelliklerini yansıtmaya devam ederler. Kendini uyarlama düzeyi yüksek ya da düĢük olan çalıĢanların farklılıkları, konuĢma ve susma davranıĢlarının gösterilmesinde de açığa çıkabilmektedir. Kendini uyarlama düzeyi yüksek olan çalıĢanlar, uyarlama düzeyi düĢük olan çalıĢanlara oranla örgütlerde sessiz kalmayı daha fazla becerebilmektedirler (Premeaux ve Bedeian, 2003:1543). Örgütte çalıĢma arkadaĢları tarafından kınanma ve dıĢlanma korkuları yaĢayan çalıĢanın kendini uyarlama düzeyi yüksek ve kiĢilik özellikleri kendini değiĢtirmeye ya da sessiz kalmaya uygun ise, bu doğrultuda hareket etmeyi tercih edebilecektir.