Örgütsel Adalet Kavramı ve Önemi

Adalet sözcüğü Türk Dil Kurumu Sözlüğü’nde “yasalarla sahip olunan hakların herkes tarafından kullanılmasının sağlanması – herkese kendi hakkı olanı verme, doğruluk”, olarak tanımlanmıĢtır (TDK sözlüğü, 2019). Toplumsal bir varlık olan insan, var olduğu günden beri sosyal adalet kavramı üzerinde durmuĢ ve kavrama iliĢkin birçok çalıĢma gerçekleĢtirmiĢtir. Ġlk dönemlerde adalet ile ilgili çalıĢmalar, özellikle, devlet yönetimi, insanların birbirlerine karĢı davranıĢlarının nasıl olması gerektiği ve sahip olunan kaynakların dağılımının nasıl gerçekleĢtirilmesi gerektiği konularına yönelik iken; 18. Yüzyılda Ġngiltere’de gerçekleĢen Sanayi Devrimi sonrasında, insanların örgütlerin çatısı altında bir araya çalıĢmaya baĢlaması ile birlikte örgüt içi adalet kavramı da önem kazanmaya baĢlamıĢtır (Altınkurt, 2010:278).

Adams tarafından 1965 yılında geliĢtirilen eĢitlik kuramı, adalet kavramına yönelik yapılan çalıĢmaların temelini oluĢturmaktadır. EĢitlik kuramına göre, çalıĢanlar örgütteki çalıĢmalarının karĢılığında elde ettiği kazanımları, diğer çalıĢanların hizmetlerinin karĢılığında elde ettiği kazanımlarla kıyaslarlar (Demirel, 2011:100). Bir baĢka deyiĢle çalıĢanlar, örgütte harcadıkları emek ve zaman karĢılığında elde ettiği ücret ve ödülleri, çalıĢma arkadaĢlarının harcadıkları emek ve zaman karĢılığında elde ettiği ücret ve ödüller ile karĢılaĢtırarak, örgütlerine yönelik adalet algılarını oluĢtururlar (Bakhshi, Kumar ve Rani, 2009:146).

Adalet kavramı, hayatın diğer alanlarında olduğu gibi, insan yaĢamının çok önemli bir kısmının geçtiği çalıĢma hayatında da büyük önem taĢımaktadır. ÇalıĢanların birlikte uyum içerisinde çalıĢabilmesi için, örgütte adaletin sağlanması ve sürdürülebilmesi gerekmektedir. Adalet kavramı, sahip olunan örgütsel kaynakların çalıĢanlara eĢit bir Ģekilde dağılımının sağlanmasını ve bu sayede örgütte ortaya çıkabilecek sorunların önlenmesini sağlayan en önemli unsurlardan biri olarak karĢımıza çıkmaktadır (Akgüney, 2014:8). Örgüt içi adaletin sağlanması, çalıĢanların iĢlerinden memnuniyet duyabilmeleri, örgütün yararına olacak davranıĢlarda

87

bulunmaları ve verimli bir Ģekilde çalıĢmaları açısından büyük önem taĢımaktadır (Baldwin, 2006:1). Bundan ötürü adalet konusuna yönelik olarak geniĢ bir alan yazın ortaya çıkmıĢ ve çalıĢma alanındaki adalet olgusunu tanımlayabilmek amacıyla “örgütsel adalet” kavramı ortaya konmuĢtur (Sonğur vd., 2017:449).

Ġlk kez 1987 yılında Greenberg tarafından kullanılan örgütsel adalet kavramı, çalıĢanların örgüt içindeki görev ve sorumluluklarını yerine getirmesi ve içsel doyum sağlayabilmeleri açısından bir gereklilik olarak nitelendirilmiĢ ve örgütteki adaletsiz uygulamalar da örgütsel sorunlardan biri olarak nitelendirilmiĢtir (Önderoğlu, 2010:11). Örgüt çalıĢanlarının birbirleri ile olan iliĢkilerinin düzenlenmesi ve örgütsel sorunların çözüme kavuĢturulabilmesi için, adaletli bir örgüt düzeninin sağlanması gerekmektedir (Altınkurt, 2013:277). Örgütsel adalet, çalıĢanların örgütte kendilerine yönelik davranıĢların adaletli olup olmadığına yönelik algı düzeyleri, olarak tanımlanabilir (Moorman, 1991:845).

Örgütün sahip olduğu kaynakların dağılımına yönelik karar alma ve kararların uygulanması sürecinde, çalıĢanlar arasındaki iliĢkileri düzenleyen kurallar ve değerlerin örgüt üyeleri tarafından algılanma Ģekli örgütsel adalet olarak tanımlanmaktadır (Çelik, 2011:127). Örgütsel adalet çalıĢanların, örgütteki iĢ ve iĢleyiĢin ahlâki kurallara uygun olarak adil bir Ģekilde uygulanmasına ve adil uygulamaların teĢvik edilmesine yönelik algılarıdır. (Kazancı, 2010:27).

ÇalıĢanların örgütlerine yönelik adalet algıları, onların performans ve verimlilik düzeylerini ve örgüte yönelik tutumlarını etkilemektedir. Örgütsel adalet algısı olumlu olan çalıĢanların örgütteki performans ve verimlilik düzeylerinin yüksek olduğu ve örgüt içerisinde olumlu davranıĢlar sergilediği görülürken; olumsuz algıya sahip çalıĢanların ise, performanslarının ve verimlilik düzeylerinin düĢük olduğu ve olumsuz davranıĢlar sergilediği görülür (Uğurcan GülĢen, 2010:8).

ĠĢgörenlerde iĢe alım süreci ile baĢlayan örgütsel adalet algısı, örgüt içindeki performans değerlendirme, ödül-ceza uygulama, ücretlendirme, hizmet içi eğitim, görevlendirme, yetki sınırlarını belirleme, yükseltme, kariyer olanakları sunma, iĢe yönelik araç-gereç temini ve iĢe son verme gibi uygulamalara bağlı olarak değiĢkenlik gösterebilmektedir. ĠĢgörenlerin büyük bir bölümü, örgütün sahip olduğu kaynakların yeterlilik düzeyine bakmaksızın, bu kaynaklara sahip olmayı

88

isteyebilmektedir. Örgütün sahip olduğu kaynakların çalıĢanlara adil bir Ģekilde dağıtılmadığı durumlarda ise, çalıĢanlarda adaletsizlik algısı oluĢabilmektedir. Bu nedenle örgütsel kaynakların dağılımında kullanılan yöntemler ve kurallar da örgütsel adalet çerçevesinde değerlendirilir (Gürboyoğlu, 2009:22).

ÇalıĢanlar örgütlerinde kendilerini nasıl bir örgüt ortamının ve yönetimin beklediğini bilmek açısından örgütsel adalete önem verirler. Örgüt içi uygulamaların adil bir Ģekilde gerçekleĢtirildiği örgütlerde, çalıĢanların ilerleyen dönemlerde karĢılaĢabilecekleri durumları tahmin etmeleri zor değildir. ÇalıĢanlar kendilerine adil davranılmayan örgütlerde kendilerini değersiz hissedebilirler. Bu nedenle örgütlerin çalıĢanlarına karĢı Ģeffaf ve adil olması gerekmektedir (Cropanzano vd., 2007:36).

Örgütlerde adalet algısının oluĢturabilmesi için dikkat edilmesi gereken bazı unsurlar Ģunlardır (Greenberg, 1990:403-404):

 Örgüt yöneticilerinin, sahip oldukları yetkileri tarafsız bir Ģekilde kullanmaları,

 ÇalıĢanların yüksek performans ve verimli çalıĢmalarını teĢvik etmek amacıyla kullanılan ödüllendirme sistemlerinin, belli koĢullar ve ilkeler doğrultusunda gerçekleĢtirilmesi,

 Denetim ve değerlendirme yetkilerine sahip kiĢi ve makamların, yetkilerini keyfi kullanmalarını engelleyecek ölçülerin ve önlemlerin belirlenmesi,

 Örgütsel konulara yönelik alınan kararların uygulanması, izlenmesi ve aksaklıkların belirlenerek çözüme ulaĢtırılması için gerekli mekanizmanın oluĢturulması.

Örgütsel adalet kavramı, orantılılık, algı, eĢitlik, doğruluk, çok seslilik, tutarlılık, düzeltme, temsiliyet, etik, kiĢilerarası adalet, olmak üzere on temel ilkeye sahiptir. Bu ilkeler aĢağıdaki gibi açıklanmıĢtır (Hoy ve Tarter, 2004:252):

 Rekabetçi adalet ilkesi; çalıĢanların örgütteki hizmetleri ve emekleri ile elde ettiği kazançların orantılı olmasıdır.

89

 Algı ilkesi; çalıĢanların adalet algılarına ters düĢmeyen davranıĢlar sergilenmesidir.

 EĢitlik ilkesi; örgütsel konulara yönelik alınan kararların tarafsız olması ve tüm çalıĢanlara karĢı eĢit olunmasıdır.

 Doğruluk ilkesi; örgütsel konular ile ilgili kararların doğru kaynaklara dayanılarak alınmasıdır.

 Çok seslilik ilkesi; örgütsel konulara yönelik karar alma sürecine çalıĢanların dahil edilmesidir.

 Tutarlılık ilkesi; yöneticilerin çalıĢanlara yönelik tutum ve davranıĢlarının tutarlı olmasıdır.

 Düzeltme ilkesi; örgütsel konulara yönelik alınan yanlıĢ ya da uygun olmayan kararların düzeltilmesidir.

 Temsiliyet ilkesi; örgütsel konular ile ilgili alınan kararların örgütün ve çalıĢanların menfaatlerini temsil etmesidir.

 Etik ilkesi; çalıĢanların etik kurallara uygun davranmalarıdır.

 KiĢilerarası adalet ilkesi; yöneticilerin ve çalıĢanların birbirlerinin haklarına saygı göstermeleri, hassas ve adil davranmalarıdır.

Organizasyonlarda örgütsel adalete iliĢkin yukarıdaki ilkelerin gözetilmesi çalıĢanlarda örgütsel adalet algısının oluĢmasında etkili olmaktadır.