Koçluk Türler

Koçluk sürecinin tamamını kapsayan bir model ve uygulama profesyonel iş yaşamında ve koçluk uygulamalarında yoktur. Geçmişten bugüne pek çok koçluk modeli oluşturma girişimleri (1950’lerden 1980’lere) durağan yöntemlerden ve 1990’lardan spor koçluğu anlayışından türemiştir. Etkili koçluk sistemi, koçluk programlarının hem müşteri (kullanıcı)hem de koçun spesifik ihtiyaçlarıyla uyumlu olması bakımından verimlilik ve uyum ortamında oluşturulmalıdır. Bugün bir koçluk modeli aşağıdaki kriterleri taşımalıdır (Anonymous, Coaching Models-used in the workplace, 2005);

• Sürecin gerektirdiği kapsamlı ve bütünleşik verileri tanımlar.

• Sonuç odaklı oluşturulur ve önceden öngörülebilir.

• Bütün parçalarıyla tüm sistem ve yapı göz önünde bulundurularak oluşturulur. • Sürdürülebilir ve ölçülebilirliği sağlamak üzere tasdik metodolojisini kullanır.

Yönlendirme Yetki Verme

Yönetme Heyecanlandırma Zayıf İstek Güçlü İstek Koçluğun Amacı

2.2.11.1.Geleneksel koçluk

Geleneksel koçluk; büyüme modeli, amaç belirleme, planlama ve basite indirgenmiş kişilik profili gibi modası geçmiş modeller üzerine kurulmuştur. Gelişim ve ölçülebilir davranış yetenekleri gibi konularda yetersiz kalmaktadır. “Bir durum her şeye uyar.” yaklaşımı ile gelişime odaklı olmayan bir süreci içerir (Anonymous, Coaching Models-used in the workplace, 2005:2).

2.2.11.2. Kariyer koçluğu

Kariyer koçluğu, bireylerin kendi yaşamları için gerçekten ne yapmak istediklerini belirlemelerini ve bunu başarmak için de stratejiler geliştirmelerini sağlar.

• Bir kariyer koçu bireylerin;

• Kendilerini tam olarak keşfetme ve anlama imkânı verir.

• En fazla yapmak istedikleri şeylere açıklık kazandırır ve onları tanımlamalarını sağlar.

• Amaçlarına erişmek için stratejiler oluşturmalarını ve geliştirmelerini sağlar.

Bir kariyer koçu, birey ve aile yaşamıyla uyumlu bir kariyeri yönetmede bireylere yardımcı olur. Kariyer koçluğu değişiklikle ilgili bir konudur. Terfi, iş değişikliği, işten çıkarılma ve hatta emeklilik döneminde bile bireyin yaşamında önemli değişiklikler olabileceğinin kanıtı olarak karşımıza çıkar (Anonymous, Corporate Coaching, 2007:1).

Kariyer koçluğu bazı örgütler tarafından gelişim destekleyici bir etmen olarak kullanılsa da kariyer koçluğu bireyi rekabete hazırlayıcı bir sistem olarak çalışır. Asıl odak noktası bireyin gelişen kariyer planını desteklemek, kritik iş kararları almasını sağlamaktır (Stevenson, 2007:15).

2.2.11.3. Yaşam koçluğu

Bireyler pek çok şekilde iş yaşamı gelişimi ve yaşam arasındaki dengeyi kurma yolları arar. Kariyer koçlarına benzer olarak, bireyler kişisel gelişim yollarını keşfetmek ve kendilerinin farkına varmak amacıyla yaşam koçlarına başvururlar (Stevenson,

2007:14). Son yıllarda ülkemizde de hızla gelişen "Yaşam Koçluğu", bireyin arzu ettiği yaşam şekline ve hedeflerine ulaşmak için koç ve danışan birey arasında kurulan planlı bir gelişim ilişkisidir. Yaşam Koçluğu ortaklığa dayanır. Bireyin ve koç arasındaki bağ ve iletişim çok önemlidir. Yaşam Koçluğu’ndan en yüksek seviyede verim almak için aşağıdaki noktalara mutlaka dikkat edilmelidir:

• Birey yaşam koçuna ve yaşam koçluğu ilişkisine güvenmelidir Eğer bireyin Yaşam Koçluğu kavramına inancı tam değilse olumlu ve kalıcı sonuçlara ulaşılması imkânsızdır. Birey hayatı ile ilgili isteklerini ve hedeflerini listeleyerek bu hedeflere ulaşmak için her şeyini ortaya koyacağı konusunda istekli olmalıdır.

• Dürüstlük çok önemlidir. Koçluk süreci bireyi hedefe ulaştırmada yardımcı ve yönlendirici bir süreçtir. Bu bakımdan doğru tanımlanmalıdır. Tanımlanırken de birey hem kendine hem de koça karşı dürüst olmalıdır.

• İstekli Olmak. Birey istemedikçe koç hiçbir yardımda bulunamaz. İstekli olmak koçluk sürecinin etkinliği için en önemli faktördür. Çünkü süreci aktiflik kazandırır.

• Seanslardan önce hazırlık yapılmalıdır. Koçluk toplantılarından önce birey neleri başardığını, ihtiyaçlarının neler olduğunu, kendisi ile neler keşfettiğini, kazanımlarını ve hedefe ulaşmak için neler yapması gerektiğini analiz etmelidir. Böylece sürecin etkinliğini de gözlemlemiş olur.

2.2.11.4. Yönetici koçluğu

Yönetici koçları, üst düzey yöneticilere koçluk etmekte uzmandırlar. Bir örgütte yetki ve gücü elinde bulunduranlarla ilgilenirler. Üst düzey yönetici koçları bu dünyaya aşinadırlar ve uyumludurlar. Bu koçlar, kendileri koçluk eğitimi almış, dolayısıyla da üst düzey yöneticilerin ne tür baskılara maruz kaldıklarını ve ne tür kararlar vermek zorunda olduklarını bilen müdürlerden olabilirler.

Bir üst düzey yönetici tek başına aldığı bir konumu işgal eder. Sorunlar için çözümleri olduğu düşünülür, insanlar kendilerine yol göstermesi için ona gelir, onun ise, halden anlayan ve kabiliyetli biriyle işinin baskıları ve güçlükleri üzerinde

konuşması kolay değildir. Çoğu defa örgütte, ümitleri ve düşleri, şüpheleri ve korkuları hakkında gerçekten konuşabileceği hiç kimse yoktur. İşte bir yönetici koçu bu çok önemli rolü yerine getirir (O’connor, Lages, 2004:38).

2.2.11.5. Performans koçluğu

Performans koçluğu, çalışanların gelişmeye açık yönleri ve iş hedeflerine dönük yapılan bir çalışmadır. Koç ile danışan, süreç boyunca bireyin hedefleri ve geliştirmek istediği yetkinliklerine göre eylem planı hazırlamakta ve buna uygun şekilde hızla harekete geçilmektedir.

Koçluk performansı ve potansiyeli yönetir. Performans koçluğu tüm koçluk türlerinde var olması gereken, koçların danışanla ilgili her alanda doğru tanımlaması ve danışanını doğru yöne doru geliştirmesini gerekli kılan önemli bir süreçtir. Dolayısıyla danışanlar ve koçlar bu uygulamadan karşılıklı olarak etkilenir ve kazanımlar elde eder. Danışanlar performans koçluğu uygulaması ile problemlerini ve gelişmeye açık yönlerini objektif bir biçimde tespit etme ve tanımlama imkânı bulurlar. Koçluk süreci yoluyla aldıkları geribildirimlerle kendileri hakkında objektif bakış açısı kazanırlar. Böylece planlar uygulamaya konulduğunda, plan çerçevesinde gelişme imkânı bulurlar. Performansları yükseldikçe de motivasyonları ve yaratıcılıkları artar. Ayrıca kendi gelişimlerine yatırım yapıldığı için kuruma bağlılıkları artar. Bu da giderek daha az hata yapmalarına ve hatta hatalarını fırsata dönüştürmelerine imkân sağlar.