Koçluğun Önem

Koçluk, son 10 yılın en hızlı gelişen ancak en karmaşık uğraşılarından biridir. Koçluk, önceden büyük firmalarda, yöneticilerin, örgüt adına daha iyi kararlar almasını sağlamak için ”ek yönetici desteği “olarak kullanılmaktaydı. Bugün koçluk, örgütlerin sahip olabileceği en stratejik silahlarından biri olarak tanımlanmaktadır. Koçluk, bireylerin ve örgütlerin daha iyisini yapmaları ve iş yaşamında ve kariyerlerinde en üst düzeyde memnuniyet yakalamaları, bireylerin ve grupların bireysel ve profesyonel yeteneklerini, davranışlarını, inanç, düşünce, değer motivasyonlarının sınırlarını değiştirmek için önemli ve gerekli bir süreçtir (Anonymous, The Process of Change and Coaches as Change Agents, 2006:1).

Tipik eğitim ve gelişim yaklaşımlarından ayrı olarak, koçluk, devamlı bir öğrenme süreci sağlar ve insanları günümüz ve gelecekteki ihtiyaçlara göre geliştirir. Koçluk, anahtar kaynak olan insanın gelişimini sağlayarak örgüt için uzun dönemde verimlilik kazanmasına imkân tanıyan etkili bir yatırımdır (O’neil, 2007:2).

Bir koçun gündeminde tek konu vardır; Koçluk yaptığı kişinin başarısı. Koçluk, insanlara kişisel ve profesyonel açıdan gelişme konusunda yardımcı olur. Bu gelişme

örgütün de başarısının gelişmesi anlamını taşır. Profesyonel koçlar örgütte yer aldığı sürece, performans yönetimi çalışan ve yöneticilerin yararına işleyen bir uyum ve işbirliği süreci konumuna gelir. Dolayısıyla, koçluk alan kurumlarda pek çok faktörün değiştiğini ve yenilikçi bir yapı kazandığını söylemek mümkündür. Bunlara ek olarak koçluk alan kurumlarda (Cindik, 2007:1);

• Çalışanlar işi sahiplenir ve çalışanların sorumluluk bilinci gelişirken, yapılan işin kalitesi artar,

• Problemler ve çatışmalar en aza indirilir ve hatta oluşmadan engellenir. Çatışmaların çözümüne harcanan kaynaklar verimliliği artırıcı konulara ayrılır, • Çalışanların nezdinde hedef ve stratejilerin netleşmesi ve bunlara

odaklanmaları sağlanır. Kendilerini geliştirmeleri konusunda itici bir güç oluşur,

• Çalışanların yetkinlikleri ve motivasyonları artar. Geribildirim süreciyle çalışanlar kendilerini tanırlar ve zayıf yönlerini nasıl geliştirecekleri konusunda bilinç gelişir,

• Kurumun bireysel bazda beklentileri tanımlanır ve çalışanlara bir yol haritası temin edilir. Performans ve davranış sorunları tanımlanır ve giderilir,

• Yeniliklerin adaptasyonunda esneklik ve değişimi yakalamadaki hız artar,

• Örgüt içi iletişim kuvvetlenir; ast üst arasındaki kopukluklar azalır,

• Çalışanların kuruma bağlılığı artar. Potansiyeli yüksek çalışanları kurumda tutmak kolaylaşır,

• Çalışanların gelişimi hem gelir artırıcı hem de maliyet düşürücü etki yaratırken, bütün bu faydaların sonucu kurumun performansı artmaktadır,

2.2.4.1. Koçluğun örgütler açısından gereklilikleri

Şüphesiz ki her kurumun koçlukla tanışmak ve uygulamak için farklı nedenleri vardır. Fakat İngiltere’de yapılan bir araştırmaya göre koçluk uygulamasına başlamak için kullanılan en önemli 3 nedeni şöyle belirtilmiştir (Anonim, Koçluk,2007:1):

1. Bireysel performansı artırmak, 2. Verimliliği yükseltmek,

3. İhtiyaç duyulan alanda beceri geliştirmek.

Diğer bazı hedefleri ise şöyle sıralayabiliriz; Liderlik Gelişimi, İletişim Becerilerini Artırmak, Çalışan Kalıcılığını Artırmak, Eğitim Maliyetlerini Düşürmek, Çalışanların İş-Özel Yaşam Dengesini Kurmalarına Yardımcı Olmak.

Koçluk çalışmalarında pozitif noktaların, güçlü yanların üzerine odaklanılması ve bunları hayata geçirirken oluşacak avantajların vurgulanması da kurum içi pozitif enerji ve motivasyonu artırmaktadır. Bir takım veya bireyin koçla çalışmak için pek çok nedeni olabilir (Austin, Williams, Klaver, Cherbuliez, 2007:1);

• Bilgi, kaynak, yetenek ve güven eksikliği • Gergin çalışma ortamı

• Sonuçlara çabuk ulaşma isteği

• İş yaşamında ve gündelik yaşamda yolunda gitmeyen durumların düzene sokulamaması

• Bireyin insan ilişkileri yeterli ve etkili olmayabilir ve ya takım üyeleri arasında amaç ayrılıkları söz konusu olabilir.

• İçinde bulunulan durum açık ve net olmayabilir ve pek çok çözüm yolu arasında hangisinin en iyi yol olduğu bilinemeyebilir.

• Birey oldukça başarılıdır ancak bu başarıda problemler oluşmaya başlamış olabilir.

• İş yaşamı ile gündelik yaşam arasında denge kurulamaması ve istenmeyen sonuçlar doğması

• Birey yaşamının daha basit ve daha az karmaşık olmasını isteyebilir. • Organize olmak ve kendi kendini yönetebilme isteği ortaya çıkabilir.

• Üst düzey yöneticilerin kendi eksikliklerini grup eğitimleri ve ya psikolojik danışmanlarla gideremeyip, hem iş ortamını bilen hem de kendi düzeyinde destekleyicilere ihtiyaç duymaları.

• İşe yeni başlayan çalışanların oryantasyon ve eğitim sürecinde, daha ilk etapta hedef odaklı olmalarının sağlanması (Minor, 2002:19),

• Yeni bir mesleki yeteneğin kazandırılmasında,

• Amaçlar ve örgüt koşullarında değişim söz konusu olduysa,

• İşletme yeni ise ve vizyon ve amaçları tam olarak bilinmediği durumlarda, • Müşteriler ve çalışanlar arasında problemler varsa,

• Çalışanların öncelikleri belirlemede yardıma ihtiyaçları varsa,

• Performans düzeyinin artırılması gerekli ise,

• Güç ve kontrol mücadeleleri takım bütünlüğünü bozuyorsa,

• Çalışanlar fikir üretiyor ancak, uygulamada problemler yaşıyorlarsa, koça ihtiyaç duyulur.

2.2.4.2. Yöneticilerin Koçluğa Bakışı

Yöneticilerin işi son derece karmaşık ve güçtür. Yöneticilerin büyük çoğunluğu başkalarına delege edilebilecek işlerin kıskacında, sürekli baskı altında yaşarlar. Doğal olarak da birçok işi yüzeysel olarak yapabilirler. Yöneticinin yaptığı işlerin, kısa, parça parça ve sözlü iletişime dayalı olduğu görülür.

Gerçekte, yöneticinin delege edemeyeceği iki iş vardır : “Performans değerlendirme” ve “koçluk”. Koçluk için de, performans kriterlerinin belirlenmiş olması gerekir. Sanıldığı ve yaygın olarak uygulandığı gibi koçluk, hataları düzeltmek değil, performansı sürekli olarak geliştirme çabasıdır. Koçluk, insanların içindeki potansiyelin, anlamlı ve önemli amaçlara ulaşmak için ortaya çıkmasını kolaylaştırmaktır (Baltaş, 2001, sayı:8).

Koçluğun uygulamadaki etkinliği, yönetici ve astın kapasitesi, kişiliği gibi bireysel faktörler ve çalışma ortamındaki ilişkileri, örgütsel yapılanma gibi faktörlere bağlıdır. Yöneticiler, örgüt yapısına tamamen hâkim olmaları ve büyük ölçüde faaliyetleri yönlendirme yetkisine sahip olmaları nedeniyle örgütte koçluk uygulamalarının etkinliğinde önemli rol oynamalıdırlar.

Fakat günümüzde pek çok yönetici hala neye odaklanmaları gerektiğinin bilincinde değildir. Pek çok yönetici de liderlik özelliklerinden saatlerce bahsedebilecektir. Ancak liderlik vasfını taşımak da yeterli olmamaktadır. Koçlar öğrencilerine ilk olarak kendilerini incelemelerini tavsiye etmelidir, çünkü farkında olmadan kendi kişisel özellikleri dolayısıyla çoğu şeyi kaybedebilen yöneticiler vardır. Burada karşımıza motivasyon ve ilgi etkenlerini çıkarmaktadır. Yalnız kendilerini değil aynı zamanda çevrelerindeki insanları olumsuz etkileyen, direnç gösteren yönleri de çoğu zaman yöneticilerin motivasyon ve ilgi eksikliğinden kaynaklanmaktadır (Nowack, 2007:1).

Yöneticilerin koçluktan kaçınmalarında bir çok etmenden söz edilebilir (Minor, 2002:19); pek çok yönetici koçluk için zaman ayırmak istememektedir. Geribildirim ve eleştiriyi birbirine karıştırmakta ve geribildirimin ne olduğu hakkında hala pek çok yönetici bilgi sahibi değildir. İşe yeni giren çalışanlarla oryantasyon eğitimlerinin yeterli olacağına dair inançları vardır ve koçluğu zaman kaybı olarak görmektedirler. Tüm çalışanlarla ilgilenmenin imkânsızlığından şikâyet ederler ve onların kendi problemlerinin kendilerinin çözmesini istemektedirler. Koçlukla harcanan zamanda çalışanlarının işlerini yapmalarının azalacağını düşünmektedirler ve çalışanlara onlardan beklentilerini zaten açık ve net olarak ifade ettiklerini savunmaktadırlar.