Kazanç Paylaşım Planları, Tanımı ve Özellikleri

Kazanç paylaşım terimi ilk defa bilimsel yönetimin babası olarak anılan Frederick TAYLOR tarafından (belirlenmiş bir periyotta gerçekleşen ile beklenen maliyet arasındaki pozitif farkın çalışanlarla firma arasında paylaşılması olarak) kullanılmıştır. Planlar 1936 yılında uygulanmış, 1987’de O’DELL’in kazanç paylaşımını uygulayan organizasyonlarda verimliliğin %92, kalitenin %73, çalışanların ilişkilerinin %65 oranında iyileştiğini belirten raporundan sonra hızla pek çok işletmede uygulanmaya başlanmıştır (Band, Scanlon, Tustin, 1994:17).

Kazanç paylaşım planı: “işletmelerin performanslarına bağlı olarak kazançların ölçülmesi ve bunların çalışanlarla işverenler arasında bölüşümünü öngören organizasyonal bir gelişim süreci ve performansa dayalı bir ödeme biçimi” (Milkovich,

katılımcı bir yönetim anlayışının benimsenmesi, organizasyonun etkinliğinin ve iş hayatı kalitesinin arttırılması gibi genel amaçlar doğrultusunda taraflara ortak faydalar sağlayan koşulların oluşturulmasına imkan vermektedir.

Kazanç paylaşım planları şirket veya işletme bazında katma değer veya ölçülebilir verimlilik artışlarından doğan finansal kazançların çalışanlar ve işletme yönetimi arasında paylaşılmasına imkan vermektedir. Çalışanların analiz sonuçlarının ve gelişim alanlarının belirlenmesi gibi konularda planlara dahil edilmeleri sistemin sağlıklı işleyişi açısından önem taşımaktadır (Armstrong, 1995:672).

Değişken ücretin farklı bir formu olarak nitelendirebileceğimiz kazanç paylaşım planı, beceriye dayalı ücretlendirmenin aksine, tüm organizasyonun ödüllendirilmesini esas alan bir özellik taşır. Planların önemli özelliklerinden bir tanesi, organizasyonun daha iyi durumda olmasını isteyen, yakın gelecek için ortak menfaatlere sahip tüm tarafları (çalışanlar, yöneticiler, hissedarlar) etkileme gücüne sahip olmasıdır (Daniels, 1996:33). Bu ücretlendirme programı daha önceleri imalat sektöründe yaygın olarak uygulanıyor iken günümüzde hizmetler sektöründe de hızla uygulanmaya başlanmıştır (Oleksan Kleiner, 1998:127). Hizmet sektöründe programı uygulayacak olanların, imalat sektörü uygulamalarını ve tekniklerini kopya etmeye çalışmamaları; katılımcı yönetim, yeni tekniklerin geliştirilmesi gibi konular üzerinde çalışmalar yapıldıktan ve kendilerine uygun çözümler üretilmesinin ardından uygulamalara yönelinmesi doğru olacaktır. Planlarda artık pek çok endüstriyel işletmenin yanı sıra sağlık hizmetlerinde de uygulanan sistemin öncelikli amacı maliyetlerde tasarrufa gidilmesidir (Buccini, 1989:131). Günümüzde bu tür planların daha çok ABD’deki uygulamaları dikkat çekmekte, Amerikan firmalarının yaklaşık olarak %39’unun planları uyguladıkları belirtilmektedir (Gomez-Mejia, 2000:493).

Kazanç paylaşım programları, performans gelişimi ve sağlanmasına yönelik öneriler, karar süreçlerine çalışanların dahil edilmesi gibi mekanizmaları içerisinde barındırmaktadır.

Kazanç paylaşım planlarının popülaritesinin bu kadar büyük olmasının altında yatan bazı sebepler vardır. Bunlar (Welbourne, Mejia, 1995: 560-561):

1. Piyasada birbirleri ile rekabet eden firmaların sayılarının artması yönetim tekniği olarak işlerin takım çalışmasına dayalı olarak dizayn edilmelerini gerektirmiştir. “Kesin çizgilerle belirlenmiş görev ve sorumluluklar” olarak tanımlanan geleneksel iş kavramı çerçevesinin dışına çıkılmış, çalışanların beceri ve yeteneklerinin dikkate alındığı çok sayıda görevin yerine getirebileceği esneklik bazlı yeni bir anlam kazanmıştır. Esneklik ve kurum içi birimler arasında işbirliği kazanç paylaşımı programları için bir hareket noktasını oluşturmaktadır.

2. İkinci sebep, bireysel performansa dayalı ücret planlarının uygulanmasının ortaya çıkarmış olduğu rahatsızlıklardır. Bireysel performansı ödüllendiren programlar hayal kırıklığına neden olacak sonuçların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Bireyin katkısının diğer çalışanların yapmış oldukları katkılarından ayırarak değerlendirmek, performans ölçümünde yaşanan güçlükler, değerleyicilerin değerlendirme sürecinde yapmış oldukları hatalar, kendilerinin çok daha iyisine layık olduğunu düşünen çalışanlardaki moral bozukluğunun ortaya çıkardığı sosyal parçalanmışlık işletme içerisinde önemli problemlerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Kazanç paylaşımı planları bu tür programlara kıyasla taşımış olduğu eksikliklerin azlığı nedeniyle daha fazla tercih edilmektedir.

3. Kazanç paylaşım planlarına duyulan güvenin ve ilginin altında yatan üçüncü sebep ise, işletme yönetimlerinin programın uygulanmasını kabulde gösterdikleri olumlu yaklaşımdır. Planların uygulanması için işletmeler çok düşük bir harcamada bulunurlar. Ayrıca ortaya çıkan kazancın çalışanlar ve işletme yönetimi tarafından paylaşılıyor olması yönetimlerin olumlu yaklaşımlarının diğer nedenidir.

4. Kazanç paylaşım planlarının uzun zamandan beri uygulanıyor olması, uygulama süreci içerisinde kazanılan deneyim ve tecrübeler işletmelerin planları aynen veya küçük değişiklikler yaparak uygulamalarına imkan vermektedir. Ayrıca planların nasıl yönetileceği ve uygulanacağı yönünde spesifik detaylar, işletmelerin uygulayabilecekleri formülasyonlar hakkında çok sayıda yazılı doküman bulunmaktadır. Kazanç paylaşımı ile ilgili yazılı kaynaklar sadece özel sektör işletmeleri ile sınırlı olmayıp bu konuda kamusal alanda faaliyet gösteren işletmeler hakkında da çok sayıda yazılı doküman vardır.

5. Kazanç paylaşım programları, hesaplama ve kazançların dağıtımında prosedürlerin belirlenmesi için seçilecek yöntemler/araçlar açısından önemli bir esnekliğe sahiptir. Örneğin bu hesaplarda: karlılık, işgücü maliyetleri, tasarruf edilen hammadde, müşteri memnuniyetleri, tasarruf edilen zaman faktörleri kullanılabilmektedir. Pek çok işletme takım performansı, yaş, iş sınıfları, işbirliği, hedeflenen amaçlara ulaşma gibi faktörleri dikkate alarak farklı dağıtım yöntemleri de uygulayabilmektedir. Kazanç paylaşım programlarında farklı türden hesaplama yöntemlerinin kullanılıyor olması, teşvik sistemlerinin herhangi bir motivasyonal etkiye sahip olmadığı yönündeki eleştileri de ortadan kaldırmaktadır.

6. Kazanç paylaşım planlarının uygulanması işletme içerisinde katılımcı bir yönetim tekniğinin uygulanmasını gerektirmektedir. Akademik bir söylem kalıbının dışına pek çıkmamış olan “katılımcı yönetim kavramı”, kazanç paylaşım programlarında hayat bulur. Çünkü planlar, çalışanların önerilerini sunduğu ve bu önerilerin tartışıldığı ve geliştirildiği komitelerin varlığını gerektirmekte, bu sayede çalışanları katılıma teşvik ve eylem planlarının içerisine dahil etmek mümkün olmaktadır. Diğer tüm performansa dayalı ücret planlarında olduğu gibi kazanç paylaşım planlarında da dizayn ayrı bir öneme sahiptir. Dizayn sürecinde gösterilecek hassasiyet ve özen planın başarısında anahtar bir rol oynayacaktır. İyi dizayn edilmiş bir kazanç paylaşım planında ise stratejik amaçlar belirlenmeli ve çalışanların katılımı sağlanmalıdır.

Kazanç paylaşım planının amaçları açık ve anlaşılır olmalıdır. İş güvenliğinin arttırılması, maliyetlerin azaltılması, verimliliğin ve ürün kalitesinin yükseltilmesi, hammadde ve enerji kullanımının azaltılması genel amaçlar olarak sayılabilir.