Endüstri İlişkilerinde Yaşanan Değişim: Kollektivizmden

1970’lerden sonra ortaya çıkan esnek üretim ve meydana gelen yapısal değişim geleneksel endüstri ilişkiler sistemini derinden etkilemiştir. Uluslararası sermaye hareketleri ve çok uluslu şirketlerin ileri teknoloji kullanarak ulusal piyasalarda yerli üreticilere rakip olmaları, yeniden yükselişe geçen liberal iktisat politikaları sayesinde meşruiyet kazanmaları ülke içerisindeki ekonomik birimleri ve endüstri ilişkilerini yapısal bir değişime zorlamıştır. Yeni değişime uyum sağlamak ayakta kalmanın formülü olarak sunulmuş; istihdamda, ücretlerde, yasal yapıda esneklik çalışma yaşamına ilişkin köklü değişikliklerin gerekliliği haline gelmiştir.

İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının işletmelerde hızla yaygınlaşması ile iş analizleri, insan kaynakları planlaması, temini ve seçimi, performans değerleme kariyer planlama ve ücret yönetimi gibi konuların daha formal ve bilimsel nitelikte ele alınması imkanı doğmuştur.

Toplumsal ve ekonomik yapıda yer alan tüm aktörler için büyük bir öneme sahip olan ücret ve ücretlendirme ilkeleri sorgulanmaya başlanmış, yeni gelişmelere paralel ve eşgüdümlü olarak tekrar dizayn edilmiştir. Yakın döneme ait bu ücret sistemlerinin temel özelliği ise sendikaların dışlandığı bir yapıda esnek bir nitelik taşımasıdır. Performansa dayalı ücret (özellikle bireysel performansa dayalı ücret) bu yeni dönemin bir ürünü olarak ortaya çıkmıştır.

1980 sonrasında yeniden esmeye başlayan liberalizm rüzgarları ile birlikte bireyselcilik post modern endüstriyel toplumların yükselen değeri olurken kolektivizm küçümsenen bir kavram haline gelmeye başlamıştır.

Ekonomik ve sosyal hayatta bireyi merkeze alan bu dönüşümden endüstri ilişkileri sistemi de etkilenmiştir. Çalışma ilişkilerinin düzenlendiği yapılar olan toplu pazarlık sistemleri bu değişimden payını almış, 1980 ve sonrası kolektivizmden uzaklaşılan bir dönem olarak belirginlik kazanmıştır.

Bireyselci anlayış üç temel sacayağı üzerine kuruludur. Bunlar: özerklik (otonomi), bireysel sorumluluk ve benzemezliktir (Realo, Koido, Ceulemans, Allik, 2002:164-165).

ƒ Otonomi: Otonomi (bağımsız olma) bireyselcilikle ilgili tartışmaların temelini oluşturmakta, bağımsız düşünme-karar verme ve tatbik etmeyi ifade etmektedir. Bu bakış açısı altında birey/kişi, diğer insanlardan- gruplardan ve kurumlardan bağımsız ve otonomik bir varlık olarak tanımlanır.

ƒ Bireysel sorumluluk: Daha çok bireyin çalışma yönüne ilişkin bir özelliği olup eylemler ve bunların ortaya çıkaracağı sonuçların sahiplenilmesini ifade etmektedir.

ƒ Benzemezlik: Benzemezlik de vurgu kişinin başkalarına benzemediğine ve eşsiz/tek olduğunadır. Burada bireyin kendisini “diğer insanlardan farklı” olarak konumlandırdığı dikkat çeker.

Bireyselcilik yeni dönemle birlikte insan kaynakları yönetimi uygulamalarıyla kendisine yeni bir alan yaratmış ve kimlik oluşturmuştur. Ölçme ve değerlendirme, hedefler belirleme, işgörenlerle yönetimin direkt ilişkiler kurması, performansa dayalı olarak ücretlendirmenin yapılması gibi yaklaşımlarla kalite ve performans için birey merkezli çalışma biçimleri desteklenmiştir.

Otoritenin merkezde toplanması yerine güç, zayıflatılmış birey ve takımlara dağıtılmıştır. Bunun bir sonucu olarak çalışanlardan katılımcı olmaları ve kendilerini sürekli geliştirmeleri istenmeye başlanmıştır. İdeal iş piyasası mantığının işlediği, kurulmaya başlanan bu yeni modelde kurumsal süreç ve organizasyonlar (toplu pazarlık, sendikalar) dışarıda bırakılmıştır.

Ücret ile ilgili önemli kararların profesyonel yönetim kademelerinde ele alınması, çalışanlar ile yönetenler arasında diyalog kanallarının sürekli açık hale getirilmesi, parasal ödüllere veya ücret artışlarına birey veya organizasyon performansının temel teşkil edeceği yönündeki gelişmeler ise ücretlerin belirlenmesinde toplu pazarlığın gücünü azaltmıştır.

Yaşanan süreçte insan kaynakları yönetimi uygulamaları, bireyci veya kollektivist nitelikli kültürel yapı içerisinde yeniden şekillenmektedir. Birey merkezli iş dizaynı, liyakate dayalı terfiler, bireysel başarıya yapılan vurgular, bireysel teşvik planları, formal değerlendirme yöntemlerinin kullanılması bireyci kültürün araçları olarak sayılabilir. Buna karşın grup odaklı iş dizaynları, grup/takım başarısına sürekli vurgular yapan bir yapı, takım teşvik planları, informal değerlendirme yöntemlerinin kullanılması, toplam çalışma süresi veya kıdeme dayalı terfi ve ödüllendirmeler ise kollektivist kültürün öne çıkan uygulama araçları olarak belirginleşmektedir.

Kolektivizmin ve bireyselciliğin yaşanan değişim süreci içerisinde köklerinin toplumsal yapıda ve kültürel dokuda aranması doğru değerlendirme ve analizler yapılabilmesine imkan sağlayacaktır.

Pek çok işletme yönetimi takım çalışmasına büyük önem vermesine rağmen insanların organizasyona çekilmeleri, alıkonmaları ve motive edilmelerinde önemli sorunlar yaşayabilmektedirler. Bunun gerçek nedeninin toplumsal kültür dokusunda, bireysel veya takım çalışmasına göre biçimlendirilmiş insan kaynakları yönetimi uygulamaları içerisindeki uyumsuzlukta aranması doğru olacaktır.

Birey merkezli bir yapıda çalışanlar kollektivist organizasyona uyum sağlayamazlar (tersi bir durumda aynı sonucu doğuracaktır). Ayrıca ulusal kültürün sahip olduğu bireyci veya kollektivist nitelik performans değerleme, buna bağlı ödül sistemleri ve çalışma biçimlerini de şekillendirici bir rol oynamaktadır.

Bireyselcilik ile kolektivizmde, bireysel amaçlarla grup/takım amaçlarına yapılan vurgular farklılıklar göstermektedir. Kollektivist bir yapıda bireylerden grubun ihtiyaç ve hedeflerini her zaman kendi ihtiyaç ve hedeflerinden önde tutmaları beklenir. Birey ve takım ihtiyaçlarının çatışması durumunda ise aynı şekilde bireyin, tercihini takımdan

yana kullanması istenir. Bireyi temel alan bir yapıda ise bunların tam tersi bir durum söz konusu olmaktadır (Kwon, Stoeberl, Baumhart, 2003:267). Kolektivizmde kolektif çıkarlar ve işbirlikçi davranış modelleri, bireyselcilikte ise bireysel çıkarlar ve rekabet ön plandadır

Kollektivistler, toplu pazarlık yoluyla çalışanların özgürlüğünün, saygınlığının ve değerinin korunduğuna vurgu yaparlar. Hareket noktaları, varolan güçlerin dengesizliği ve bu dengenin ancak toplu pazarlık ve sendika gibi organlarla bir derece sağlanabileceğine olan inançlarıdır. Bireyci yeni akım ise bu oluşumu önemli ölçüde engellemekte hatta ona zarar vermektedir.