Kapsamına Göre Motivasyon Teorileri

Kapsam teorileri, motivasyon kavramını ortaya koyarken insanın gereksinimlerini merkezde tutmaktadır. İnsanların hayatta kalmak için gereksinim duyduğu maddi ve manevi ihtiyaçları davranışa yönelttiği ve motivasyon sağladığı, bu teorilerin temel birleşim noktası olarak açıklamaktadır.

a. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi

Dünyada kabul gören ihtiyaçlar hiyerarşisi modeli gelişiminden günümüze değin her ne kadar çıkışı çok eski tarihlere dayansa da geçerliliği devam etmekte ve

özellikle psikoloji, eğitim ve rehberlik alanlarında önemli bir konumda

bulunmaktadır. Bu kurama göre özetle temel ihtiyaçların (örnek fiziksel, sevgi) karşılanması ve sonrasında bir üst seviye olan psikolojik ihtiyaçların (örnek estetik) karşılanması olası kabul edilir. Bu model kişinin doğasında var bulunan kendini anlamak ve kendi olmak yani kendini gerçekleştirmek amacıyla ortaya çıkan bir durumdur. İnsancıl teori kişinin yetenek ve ilgilerine göre kendini gerçekleştirmesinin mümkün olduğuna inanır. Kendini gerçekleştirmenin düzeyinin tayin edilmesi amacıyla literatürde çok sayıda ölçek geliştirilmiştir. Kapsam kuramlarından olan bu kurama göre ihtiyaçlar fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygınlık ve kendini gerçekleştirmedir (Tekke, 2019: 1709).

Maslow (1970: 35-46) insan ihtiyaçlarını, güvenlik ihtiyaçları, fizyolojik ihtiyaçlar, takdir ve saygı ihtiyacı, sevgi ve ait olma ihtiyacı ve son olarak kendini gerçekleştirme ihtiyacı olarak, hiyerarşik düzende, aşağıdan yukarıya başlıca beş grupta incelemiştir. İlk iki alt basamakta yer alan ihtiyaçlar, birincil, diğer üç basamak ise ikincil ihtiyaçlar olarak belirtilmiştir. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde amaç öncelikli olan ihtiyacın giderilmesidir. İhtiyaç ne kadar öncelikli

ise önem derecesi o kadar yüksektir. Çünkü Maslow'un kuramında insan ihtiyaçları

üst üste sıralıdır, ihtiyaç merdivenin ne kadar aşağısındaysa kişi için o kadar öncelik ve önem taşımaktadır (Toz ve Senek, 2019: 223-224).

b. Alderfer’in ERG teorisi

Kapsam kuramlarından olan, Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisinin basitleştirilmiş şekli olan bu kuramda ihtiyaçlar üç bölüm olarak belirtilmiştir. Bunlar; aidiyet- ilişki kurma var olma ve gelişme ihtiyacıdır.

ihtiyaçları” kuramını ortaya atmıştır. Bu kuram, kelimelerin baş harfi alınarak kısaca VİG kuramı veya İngilizce baş harflerinden yola çıkılarak ERG teorisi olarak da literatürde yer almaktadır. Alderfer Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini farklılaştırarak üç başlık altında toplamıştır. Maslow’un tersine, Alderfer katı hiyerarşinin yerine bireylerin bu sıralamada aşağı ve yukarı hareket edeceğini ve birden fazla ihtiyaç tarafından motive eş zamanlı olarak motive olabileceğini belirtmiştir (Dipboye, Smith ve Howell, 1994: 89). VİG yaklaşımı üç çeşit ihtiyacı içinde barındırmaktadır. Bu ihtiyaçlar aşağıdaki gibidir (Miner, 1992: 58; Dipboye, Smith ve Howell 1994: 89; Cole, 2002’den aktaran Turhan ve Çetinsöz, 2019):

• Var Olma İhtiyacı: Maslow’un güvenlik ve fizyolojik ihtiyacına denk gelir ve fiziksel olarak varlığını sürdürerek nesli devam ettirme ve güvende olmayı belirtir.

• İlişkisel ihtiyaçlar: Maslow’un sosyal ihtiyaçlarına denk gelen ilişkisel ihtiyaçlar, diğer bireylerle çalışma ortamında ve sosyal yaşamda iyi ilişkiler kurmayı belirtir.

• Gelişme ve büyüme ihtiyacı: Maslow’un ego/saygınlık ve kendini

gerçekleştirme ihtiyaçlarına denk olan gelişme ihtiyacı, kişinin kendi potansiyelini geliştirmesi üzerinde durur.

Bu kuramda, üst seviyedeki ihtiyacın görülmesindeki başarısızlığın, karşılanan alt kademedeki ihtiyacı da başarısızlığa götüreceğine vurgu yapılmıştır (Eren, 2007: 507).

c. Hezberg’in çift faktör teorisi

Çift faktörlü motivasyon kuramının kurucusu olan, Frederick Irving Herzberg

(1923 ‐2000) işletme yönetim

kuramı veya motivasyon kuramı Herzberg tarafından ‘İnsanlar işinden ne bekler?’ sorusuna yanıt ararken ortaya çıkmıştır. Herzberg ve arkadaşları, yaptıkları araştırmada 200 muhasebeci ve mühendise ne zaman işlerinde iyi veya kötü hissettikleri sorusunu sormuşlardır. Sonrasında cevaplar, iş tatmini ve aksi durumu oluşturan unsurları belirlemek amacıyla sınıflandırılmıştır.

Herzberg ve arkadaşları, araştırmaya katılanların verdiği cevaplardan iş tatminsizliğini yaratan farklı hijyenik faktörler (tatminsizlik yaratıcılar) ve sonrasında tatmin kaynağı olan motivasyon unsurlarını (tatmin yaratıcı) ortaya

koymuşlardır (Schermernhorn, vd. 1991:174). Diğer içerik kuramlarının tersine çift faktörlü kuram ihtiyaçlardan öte iş tatminini etkileyen unsurlara odaklanmaktadır

(Northcraft, Neale, 1990:139). Bu kuram, yöneticilere rehber olması açısından çok

popüler olmuştur. Örnek olarak; eğer çalışan tatminsizliği söz konusu ise, hijyen faktörlerinde düzenleme yapılmalıdır. Eğer yöneticiler performansı arttırmak isterlerse, iş rotasyonu yaparak işi daha istenebilir ve çekici hale getirebilirler (Tosi,

vd. 2001: 132 ‐133’den aktaran Güzel, 2010: 3417).

Kuramın temel kapsamı, motivasyon unsurları ve hijyen unsurları şeklinde sınıflandırılan iki grup arasındaki farklılığı belirtmektir. Yapılan işin içeriği en üst düzeyde tanımlandığında, işgören tatmini sağlanmakla birlikte, pozitif davranışlarda da bulunmaz. Bütün unsurlar çalışan ihtiyacını karşılamaktadır, fakat motivasyon unsurları örgütlerin istedikleri performansı elde etmede, iş tatmini oluşturmada önceliğe sahiptir (Ruthankoon ve Ogunlana, 2003: 334). Herzberg’in yaptığı araştırmada, iş tatmini ve tatminsizliği iş çerçevesinin etrafında şekillendirilmiştir. İş tatminsizliği, hijyen unsurlarının (çalışma koşulları, yönetim gibi) eksikliğinde ortaya çıkmaktadır. İş tatmini ise, motivasyon unsurlarının (başarma, tanınma gibi) sağlandığı zamanlarda görülmektedir (Norhtcraft ve Neale, 1990: 141)

Herzberg’in ortaya koyduğu ve kendi adıyla bilinen Herzberg çift faktörlü teoride motivasyonel ve hijyen unsurları çalışanın işinden ve çalıştığı ortamdan tatmin olup olmamasını belirlemektedir. Hijyen unsurları çevreye yönelik, işin dışında kalan unsurlardan oluşmaktayken, motivasyonel unsurlar ise, işletmenin sağladığı olanaklarla ilgili olan içsel unsurlardan oluşmaktadır. Hijyen unsurlarını ve yüksek motivasyonuna sahip olan bir işte çalışan kişiler, yüksek düzeyde motive olacaklardır ve sonucunda yüksek performans göstereceklerdir. Her iki unsurun düşük olduğu bir işte çalışan kişilerin motivasyonu düşük olacak ve işle ilgili devamlı olarak problem yaratacaklardır. Yüksek hijyen faktörleri ve düşük motivasyon olan bir işte çalışan kişilerin motivasyonları düşük olacak fakat, işle ilgili fazla şikayette bulunmayacaklardır (Güzel, 2010: 3419).

d. David McClelland’in Üç İhtiyaç Teorisi

David McClelland ve diğerleri (1966) tarafından önerilen Üç İhtiyaç

Teorisi’nde, insanların üç kategoride değerlendirilen gereksinimin etkisi altında davranışlar sergileyeceği belirtilmektedir. Kuramda bu gereksinimler; birlikte olma,

güç kazanma ve başarma gereksinimi olarak belirtilmektedir (Hitt, Miller ve Colella, 2011: 202).

Bu teoriye göre, bütün ihtiyaçlar önemlidir, aynı zamanda önemli örgütsel

etkilerinden ötürü en fazla dikkat çeken başarı ihtiyacıdır (Hitt, Miller ve Colella, 2011: 202). Teoriye göre önemli olan üç ihtiyaç ve içerikleri şu şekildedir (Özkalp ve Kırel, 2011: 287; Hitt, Miller ve Colella, 2011: 202,203):

• Başarılı Olma İhtiyacı (Need for Achievement): Güçlü olanlar, ulaşılması

güç ve çok çalışma gerektiren anlamlı hedefler seçmektedir ve bu hedeflere ulaşmak için gerekli kabiliyet ve bilgiyi elde etmeye çalışmaktadır. Bir önceki yaptıkları işi daha iyi ve daha verimli yapmaya gayret göstermektedir.

• Güç Kazanma İhtiyacı (Need for Power): Güç elde etme ihtiyacı güçlü olan

insanlar, güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altına alma ve güçlerini koruma davranışlarını göstermektedir.

• Birlikte Olma İhtiyacı (Need for Affilition): Birlikte olma ihtiyacı, bir topluluğa dahil olma ve sosyal ilişkiler geliştirmeyi belirtmektedir. Bu ihtiyacı güçlü olan kişiler, kişilerarası ilişki kurmaya ve geliştirmeye önem vermektedir.

e. McGregor’un X ve Y teorisi

Douglas McGregor, yöneticilerin kavramsal tarafına odaklanan tarzda araştırmalar yapan, ilk yönetim bilim insanları arasındadır. McGregor, yöneticilerin çoğu durumun gerektiği kadar bilincinde olmadıkları bir zamanda, yönetsel uygulamaların işgörenlerin davranışlarına etkileri üzerinde çalışmalar yapmıştır (Kopelman, vd. 2012: 450). McGregor’un araştırmaları, çoğunlukla 1930’lu yıllar ile 1950’li yıllar arasında yapılmıştır. Bu dönem; "Büyük Buhran", "İkinci Dünya Savaşı", "Soğuk Savaş" gibi önemli toplumsal olaylardan dolayı, işletmelere, ekonomiye ve endüstriyel ilişkiler üzerinde önemli derecede etkilerde bulunmuştur (Bobic ve Davis, 2003: 240).

McGregor’un araştırmalarında, Dünya tarihinin şekillenmesinde büyük etkileri olan tarihsel ve toplumsal olayların etkilerini görmek olasıdır. Dünya tarihini temelden etkileyen küresel olayların görüldüğü ve McGregor’un da çalışmalarının yapıldığı döneme karşılık gelen bu süreçte yönetim anlayışları hakkında, Lorsch ve

Morse 1970’de "Harvard Business Review"da yayımlanan çalışmalarında şunları ortaya koymuşlardır (Morse ve Lorsch, 1970: 61): "Son 30 yıllık zaman zarfında

(1940-1970) yöneticiler, aralarında ciddi anlamda rekabet eden iki yönetim

perspektifinin etkilerine maruz kalmaktadır.

Bu yönetim perspektiflerinden birincisi “Klasik Örgüt Okulu” olarak bilinmektedir. Klasik Örgüt Okulu kuramının kökeninde; iyi tanımlanmış işler, otoritenin kurumsallaşması ve sorumlulukla orantılı iş gibi faktörler yer almaktadır. Bu zaman zarfında görülen ikinci yönetim kuramı ise “Katılımcı Yaklaşım”dır. Katılımcı Yaklaşım; işgörenlerin yönetime katılma konusunda istekli olmalarına ve

böylelikle yüksek bir motivasyona sahip olmalarına odaklanmıştır. “Lorsch ve

Morse’un (1970) zamanın yönetim kuramlarına yönelik yaklaşımları; yönetim tarihinde sırasıyla “Klasik Yönetim Yaklaşımı” ve “Neo-klasik Yönetim Yaklaşımı” adıyla anılan kuramların temelini oluşturmaktadır. Bir dönem makro seviyede işletmeye, mikro seviyede işe yönelik kavramlar üzerinde duran yönetim yaklaşımı, ilerleyen zamanlarda en temel üretim unsuru olan “insan kaynakları”nın farkına vararak organizasyonların “insan” yönü üzerinde durmaya başlamışlardır (Tekin, Baş ve Gökdemir, 2016: 82).