Ekonomik faktörler

Çalışanların motivasyonunu sağlayan ekonomik araçları ücret, primli ücret, ekonomik ödüller, kara katılma, ekonomik güvenliktir.

İnsanların ekonomik ihtiyaçları, alınan ücretlerin bu ihtiyacı karşılaması ve işverenin performans açısından nasıl değerlendirildiği, çalışanların işe katkısı ve önemini belirleyen bir faktördür (Yüksel, 2007: 197).

Bireylerin ücretleri ve emek karşılığı diğer ödemeleri, çalışmaya istekli olmalarının önemli bir nedenidir. Her çalışan, işyerine belirli bilgi, beceri ve yetkinliklere katkıda bulunmaktadır. Sonuç olarak, hak ettiği bir maaş istemektedir. Çalışanlara bilgi, beceri ve onları kullanabilecekleri ortam sağlayan organizasyonsa, çalışanlarına emekleri için ücret vermektedir. Adil bir ücret politikası, çalışanların etkinliğini ve verimliliğini ve kuruluşa bağlılıklarını artırma ve güçlendirmede önemli bir rol oynamaktadır. Her çalışan kendisini benzer bir pozisyonda diğer çalışanlarla karşılaştırdığından ve bu karşılaştırma sonucunda kendi katkısını değerlendirmektedir. Bir kuruluşta aynı tür işleri yapan ve ücretlerin farklı ödenmesini gören bir çalışanın şüphesiz bulunduğu yerden memnun kalması istenemez. Ücretin motive edici rolü, başarıyla ilgili olup olmamasına bağlı olarak değişmektedir. Bir kuruluşta, performans ve ücret arasında bir bağlantı yoksa ücretteki bir artış başarıda bir artışa yol açmayabilir. Bunun nedeni, aynı ücretin daha az ve daha fazla çalışan işçilere ödenmesidir. Bireylerin çalışması için ödenen ücretlerin arttırılması, bireylerin daha iyi çalışacağı anlamına gelmeyebilir. Daha ileri bir düzeyde, ihtiyaçlar, ihtiyaçların karşılanması için gerekli, ihtiyaçlar

karşılandıktan sonra kendini hissettirmeye başlamaktadır. Çalışanları motive etmek için ücretlerin artırılması önemli bir faktör olacaktır. Ayrıca, bu artışı doğru zamanda, miktarda ve biçimde yapmak önemlidir (Acuner, 2010: 49).

Çalışanlar tarafından alınan mevcut ücretlere ek olarak, daha verimli çalışmalarını sağlamak için verilen ek ödemeye prim denmektedir. Bazı işletmeler, ücret artırma çabaları ve verimli çalışmaları nedeniyle çalışanlara ikramiye vermektedir. Bu verilen ikramiyenin hesaplanmasına parça başına ve zaman hesabı yapılarak ulaşılmaktadır. Ancak, prim sisteminin işletmelerde uygulanması, basit olmayan ölçüm durumuyla ilgili zorluklar yaratmaktadır. Öte yandan, prim ücreti çalışanları daha fazla iş yapmaya teşvik etmektedir ancak iş kazalarında artış, çalışanların daha fazla aşınma ve yıpranmasına ve kalitenin düşmesine neden olabilmektedir (Yumuşak, 2008: 243).

Birçok farklı türde uygulanan prim ücret sistemlerinin ortak özellikleri, bir yandan çalışanların verimliliğini ödüllendirmekte, diğer yandan işletmenin karlılığını arttırmaktadır. Çoğu kuruluşta uygulanan prim ücret sistemlerinde kullanılan bir diğer ortak özellik de, her şeyden önce, parça veya zamana dayalı temel bir ücretin ödenmesi ve daha sonra üretim artışlarını ödüllendiren primlerin dağıtımı gelmektedir (Acuner, 2010: 49).

Başarı düzeyini artırmaya yardımcı olan en önemli araçlardan biri ekonomik ödüllerdir. Ödüllendirme, kuruluşlar için ahlaki ve maddi değer hizmetlerinin yerine getirilmesi ve çalışanların bu uygulama yöntemiyle motivasyonu nedeniyle fiyatın ödenmesidir. İşletmeler için maddi ve ahlaki değeri olan hizmetlerin bedelini ve bu davranış yoluyla ödeme motivasyonudur. Ödül, başarılı veya üretken bir hizmet ve çalışmaya yanıt olarak bunu yapan gruplara ve bireylere değerli hediyeleri göstermektedir. Çalışanları daha verimli, başarılı çalışmaya motive eden ödülün diğer çalışanlar üzerinde motive edici bir etkisi vardır. Çalışanlar başarıları için takdir edilirse veya ödüllendirilirse, verimli çalışırlar ve çabalarını arttırırlar (Yılmaz, 2010: 7).

Çalışana tavsiye ile verilecek ödül arasında geçen süre uzun olmamalı ve ödül, ürün ve hizmet arasında bir denge olmalıdır. Bireyin yaptığı ile ödül arasındaki ilişki zayıfsa, çalışan ödülün amacını unutabilecektir ve bu ödülün çalışan için motive edici bir etkisi olmayacaktır. Çalışanların başarıları için takdir edilmeleri veya çeşitli

ödüllerin verilmesinde çabalarını artırmaları beklenmektedir ancak, ödüller aşağıdaki durumlarda geçerli olacaktır (Naldöken, 2008: 48-49):

• Verilen ödül, ek gayret sarfetmeye değmeli ve gerçekten o çabaya değer

bulunmalıdır.

• Ortaya konulan ek performans nesnel bir şekilde ölçülmeli ve kişisel kazanımlara direkt dayanıyor olmalıdır.

• Artan performansın ulaştığı nokta, yeni asgari standart olarak kabul edilmemelidir.

Çalışanın performansı ile elde edilen kârdan pay almak kuruluşun elde edilen kârdaki payıdır. Çalışanlar organizasyona katkılarını artırmak için daha verimli, daha motive olmaktadır. Çalışan, bağlı olduğu kuruluşa ne kadar çok kar sağlarsa, kuruluş doğal olarak o kadar fazla artar ve bu da kâra katılan çalışanların gelirinde bir artışa yol açar. Bu uygulamalı sistemin amacı; kuruluş için önemli bir faktör olduğunu algılayarak çalışanın örgüte olan bağlılığını ve motivasyonunu arttırmaktır.

Diğer ekonomik motivasyon araçlarında olduğu gibi, kara katılım sisteminin bazı olumlu ve olumsuz durumları vardır. Artan kar konusunu benimseyen çalışanlar, verimliliği ve üretimi artırmak için çok çalışmaktadır. Organizasyona ve çalışmalarına olan bağlılıkları ve sevgileri artmaktadır ancak kârlara katılma konusunda fikir birliği olmadığında bazı sorunlar ortaya çıkmaktadır. Örneğin, kâr nasıl dağıtılacak? Bazı çalışanlara dağıtım yapılacaksa, diğer çalışanların tepkisi ne olacak? Veya kârlı olmayan hissedar başarılı çalışanlar tarafından dağıtılacak kar ortağı nasıl olur? Öte yandan, her yıl kâr dağıtımına alışkın olan çalışanlar zarar gördükleri yılda kâr elde edemezler ve dağıtılmamak için yöneticilerin motivasyonlarında bir düşüş görülebilmektedir. Bu tür güvensizlik duygularının zaman içinde hoşnutsuzluğa yol açacağı unutulmamalıdır (Tiryaki, 2008: 73).

Çalışanların hastalık, kaza, hayat ve işsizlik sigortası, emeklilik açısından çok önemli olan ekonomik güvenlik, hayat boyu gelişim sağlayacak gelir gibi ekonomik korumaları önemli ölçüde gelişmiştir. Söz konusu güvenlik önlemlerinin bazıları devlet tarafından yasal zorunluluk haline getirilmiştir. Bu politikaları çalışanlara organizasyonda daha faydalı bir şekilde sunabilir ve bu politikaları bir teşvik aracı olarak kullanabilir.

Güvenli çalışma ortamında çalışanlara kaza ve ölüm yardımı, işsizlik sigortası, kaza sigortası, iş güvenliği önlemleri, kıdem tazminatı, yıpratma primi, sözleşmeli doktor ve revir hizmetleri, yangın önlemleri, fiziksel tesislerin iyileştirilmesi de sağlanabilir. Ancak, çalışanların motivasyon ve memnuniyet seviyelerinin artmasına da katkıda bulunabilir (Acuner, 2010: 50).