Dünyada kamu yönetimi anlayışında yaşanan değişime uyum sağlamak adına ortaya çıkan değişim stratejilerinden biri olan performans değerlendirme kamu yönetimleri için gerekli bir uygulamadır. Piyasada faaliyet gösteren tüm özel işletmeler gibi kamu örgütleri de para, mal, hammadde, insan gücü gibi kıt olan kaynakların belli süreçler içinde kullanımı ve belli mal ve hizmetlerin üretilmesi yoluyla amaçlarını gerçekleştirmek istemektedir. Dolayısıyla tüm farklılıklarına rağmen kamu örgütleri de sınırlı kaynaklarla faaliyet göstermektedirler. Bu yüzden de etkililik, verimlilik gibi ilkelere önem vererek hareket etmeleri zorunludur (Saran, 2004: 183).
Bu gerekliliğin yanı sıra kural olarak her kamu kuruluşu topluma karşı üç konuda sorumludur: Paranın kurallara uygun ve görüş birliğine varılan hizmetler için harcanıp harcanmadığı, kaynakların verimli şekilde kullanılıp kullanılmadığı ve amaçlanan sonuçlara endeksli çalışmanın yapılıp yapılmadığı. Bu nedenle kurumların kamusal sorumluluklarını yerine getirip getirmediklerini sorgulayabilmek için performans değerlendirmeye ihtiyaç duyulmaktadır (Çevik vd., 2008: 48). Özel sektörde yer alan örgütler sorumluluklarını yerine getirmeyip mal ve hizmet kalitesini iyileştiremedikleri takdirde varlıklarının sona ermesi tehlikesiyle karşı karşıya kalırken, kamu kurumları güvenilirlik konusunda büyük sıkıntılar yaşar. Çünkü kurumun görevi ve sunduğu hizmetin kalitesine verilen önem, vatandaşların
kamu kurumlarına duydukları güven üzerinde etkilidir. Bu nedenle özel sektörde olduğu kadar kamuda da performansın ölçülmesi önem teşkil eden konulardan birisidir (Kavuzlu, 2007: 42-43).
Ancak kamu yönetiminde özel sektöre göre performans ölçümünün bazı sınırlılıkları ve zorlukları bulunmaktadır. Kamuda faaliyet gösteren bazı kurumların tanımlanmış bir mal ve hizmet sunmamaları performanslarının ölçülmesini zorlaştırmaktadır. Örneğin bir otomobil fabrikasının ne ürettiği açıktır. Ancak bir üniversitenin ne ürettiği, neye göre değerlendirileceği konusunda sıkıntı yaşanmaktadır. Verilen konferanslar mı yoksa yapılan araştırmaların mı değerlendirileceği konusu karışık bir durumdur. Aynı durum üniversitede çalışan bir öğretim görevlisi için de geçerlidir. Dolayısıyla üretilen mal ve hizmetin açık bir tanımlamasının yapılamaması, hizmeti sunan ya da malı üreten kişi ve kurumun performansının somut bir şekilde ölçülmesini zorlaştıran bir nedendir (Akçakaya, 2012: 193).
Bir diğer sınırlılık ise bazı kamusal faaliyetlerin sonuçlarını öğrenmenin ve izlemenin çok uzun yıllar alabilecek olmasıdır. Dolayısıyla performans değerlendirmede kullanılacak olan kriterler belirlenirken bu tarz sınırlılıklar ihmal edilmemelidir (Eren ve Durna, 2007: 125). Kamu örgütlerinde özel sektördeki örgütlerin aksine kar amacının bulunmayışı, ölçülmesi en kolay olan performans
kriterlerinden biri olan karın kamu yönetiminde kullanılmasına imkan
vermemektedir. Bu nedenle pek çok kamu yönetimi düşünürü kamu yönetiminde performans kriteri olarak verimlilikten ziyade etkililik kavramına ağırlık verilmesi gerektiğini savunmaktadır (Akçakaya, 2012: 193-194).
Bütün bunların yanı sıra kamu yönetiminde uygulanan bir performans değerlendirme sisteminin işe yarayan çok sayıda olumlu yönü olabileceği gibi kamu yönetimine zarar verecek bazı olumsuz yönleri de olabilir. Bunları aşağıdaki gibi özetleyebiliriz (Öztürk, 2006: 86-89):
a) Olumlu yönleri:
Performans değerlendirme kamu kurumlarında şeffaflığı artırır ve kurumları sundukları mal ve hizmetler konusunda düşünmeye sevk edebilir.
Performans ölçümü sadece çıktıyı ödüllendirdiği için performans üzerinde olumlu bir etki yaratır. İyi niyeti ya da olumlu çabayı ödüllendirmekten
ziyade sadece gerçekleşen şeyin ödüllendirilmesi çalışanlarda
performanslarını artırma konusunda güdüleyici olabilir.
Performans değerlendirme uygulamaları sorumluluğun şekil kazanmasında önemli bir belirleyicidir. Kurumlarda hesap verebilme zorunluluğu yarattığı için yapılan işten sorumlu olma duygusunu artırabilir.
b) Olumsuz yönleri:
Performans değerlendirme çalışanları ve kurumları oyun oynamaya yönlendirebilir. Kamu kurumları sistemin standartlarına uygun olarak çıktılarını artırabilir. Ancak bu artış profesyonel bakış açısından yoksun olabilir.
Performans değerlendirme uygulaması iç bürokrasiyi artırabilir. Performans değerlendirme bütün faaliyetlerin yazılı olmasını gerektireceğinden bürokratik bir davranış sergilenebilir. Sistemin gereklerini karşılayabilmek için prosedür miktarı artabilir.
Performans değerlendirme profesyonel bilginin göz ardı edilmesine neden olabilir. Bir müzenin performansının ziyaretçi sayısına göre ölçülmesi müzenin koleksiyon bütünlüğünü ve zenginliğini göz ardı etmesine neden olabilir. Ziyaretçi sayısı önemli bir kriter olmasına karşılık, müzenin koleksiyonlarının kalitesi, niteliği, koruma koşulları ve bütçeleri de performanslarını belirleyebilir.
Performans değerlendirme kurumların ve çalışanların “en iyi uygulamayı” birbirleriyle paylaşmaktan kaçınmasına neden olabilir. Profesyonel davranış
kurallarının dışına çıkarak rekabet anlayışı içinde kurumların ve çalışanların ilişkilerini olumsuz etkileyebilir.
Sonuç olarak performans değerlendirme uygulaması kamu sektöründe performansın artırılması konusunda olumlu bir etki yaratabilirken aynı zamanda pek çok olumsuzluğu da beraberinde getirebilmektedir. Bu nedenle kamuda performans değerlendirme sistemleri oluşturulurken aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir (Eraslan ve Tozlu, 2011: 41-46):
Oluşturulacak performans değerlendirme sisteminin iş ortamındaki huzuru bozucu nitelikte olmamasına azami özen gösterilmelidir.
Performans değerlendirme sistemi düşük performans gösteren kişi ya da kurumun cezalandırılmasından ziyade iyi performans gösterenlerin ödüllendirilmesi mantığına dayalı olmalıdır.
Performans değerlendirme sistemi saydam olmalıdır. Personel hangi kriterlere göre değerlendirildiğini bilmelidir.
Personel değerlendirme sürecinin aktif bir parçası haline gelmelidir. Özellikle kriterler belirlenirken çalışanlar da sürece dahil edilmelidir.
Performans değerlendirmede nicelik kadar kaliteye de önem verecek kriterler kullanılmalıdır.
Performans değerlendirme uygulamasının sonuçları kullanılırken özellikle de ücret belirlemede kullanılırken çalışma barışının korunmasına dikkat edilmelidir.