Geleneksel Değerlendirme Yöntemleri

Bir örgütte çalışanların işteki performanslarının değerlendirilmesi amacıyla bugüne kadar pek çok yöntem geliştirilmiştir. Bu yöntemlerin daha objektif, daha güvenilir olabilmesi için de sürekli olarak bir çaba harcanmıştır ve harcanmaya da devam etmektedir. Her yöntem zaman içinde yerini kendine göre daha gelişmiş, daha güvenilir bir yönteme bırakmaktadır. Bu sebeple performans değerlendirme

yöntemleri de geleneksel ve çağdaş değerlendirme yöntemleri olarak

bırakmaktadırlar. Geleneksel değerlendirme yöntemlerinde değerlendirmenin gizliliği söz konusudur. Değerlendirmelerde çalışanın performansından çok kişilikleri değerlendirilmekte ve bu değerlendirmelerde de önyargılar, öznel ölçütler işin içine dahil edilmektedir (Canman, 1993: 21). Bütün bu eksiklikler modern değerlendirme yöntemlerinin geliştirilmesini zorunlu kılmıştır.

Geleneksel değerlendirme yöntemlerinden en çok kullanılanlar aşağıda kısaca anlatılacaktır.

1.5.1.1. Grafik Dereceleme Yöntemi

Grafik dereceleme yöntemi performans değerlendirme yöntemleri içinde en eski ve en çok kullanılan yöntemlerden birisidir. Bu yöntem farklı şekillerde karşımıza çıkabilir. Fakat en önemli özelliği çalışanların performanslarının çeşitli kriterler açısından bir skala ile ölçülmesidir (Bayraktaroğlu, 2003: 103). Bu yöntemde belirli bir işin başarıyla yerine getirilmesi için önemli olarak görülen niteliklerin bir ölçek üzerinde en iyiden en kötüye veya tam ters bir şekilde derecelendirilmesi esasına dayanır. Değerlendiriciye bu şekilde oluşturulmuş bir form verilerek değerlendirilecek çalışanı formda yer alan niteliklere göre değerlendirilmesi istenir (Bingöl, 2006: 338). Tablo 1.1’de “çok yetersiz”, “yetersiz”, “normal”, “yeterli” ve “çok yeterli” olmak üzere beşli tercih seçeneğine sahip bir dereceleme tablosu verilmiştir.

Bu yöntemin kolay düzenlenmesine ve sonuçların hızlı elde edilmesine karşılık bazı ciddi zayıflıkları bulunmaktadır. Bu zayıflıklardan en önemlileri değerlendiricilerin geçmişlerinin, kişisel özeliklerinin, bilgi birikimlerinin farklı olması formda yer alan nitelikleri aynı biçimde yorumlamamasına neden olur. Bu da örneğin aynı çalışanın performansına yönelik tamamen farklı sonuçların elde edilmesi sonucunu doğurabilmektedir (Barutçugil, 2002: 191). Aynı şekilde niteliklerin yanında çalışanın performansının değerlendirilmesi için kullanılan ve değerlendiricilerden işaretlenmesi istenilen “iyi”, “orta” gibi sıfatlar her bir değerlendirici için farklı anlamlar ifade edebilir. Ayrıca bu yöntemin uygulanmasında önceki bölümlerde anlatılan “ortalama eğilimi” ve “kişisel önyargı” gibi hatalara düşme olasılığı da çok yüksektir.

Bu yöntemde önemli olan değerlendirilecek niteliklerin dikkatle seçilmiş olmasıdır. Seçilen nitelikler işin yapılması için gerekli olan nitelikler olmalı ve aynı zamanda da değerlendiriciler tarafından farklı yorumlanmasının önüne geçebilmek adına somut, açık ve net olarak tanımlanmalıdır (Bayraktaroğlu, 2003: 103).

Tablo -1.1: Derecelendirme Tablosu

İşgörenin Adı-Soyadı : Toplam Puan:

Bölümü : İlk Amiri:

Değerlendirmeyi Yapan:

Değerlendirme Tarihi :

İşin Kısa Tanımı:

Başarı Ölçütleri Çok

yetersiz Yetersiz Normal Yeterli

Çok Yeterli İş bilgisi: Sahip olduğu teorik ve

pratik bilgilerin yeterliliği

Karar verme: Kararların zamanında ve etkin verilmesi

Planlama ve örgütleme: kendi işini planlaması ve düzenlemesi

Kaynak kullanımı: işgücü ve araçların doğru kullanımı

Liderlik: İnisiyatif kullanma, öncü olma

Sözel iletişim: İkna edici olma, kendisini dinletebilme

Yazılı iletişim: açık ve anlaşılır yazı yazma

Mesleki özellikler: giyim, tutum, iş birliği anlayışı

İnsan ilişkileri: çevresiyle uyum ve saygılı davranış

Kaynak: Sabuncuoğlu, 2000: 176

1.5.1.2. Karşılaştırma Yöntemleri

Bu yönteme göre bir örgütte çalışanların tümü, daha önceden belirlenmiş kriterler doğrultusunda birbirleriyle karşılaştırılırlar. Karşılaştırma yöntemlerinden biri çalışanları en iyiden en kötüye doğru sıralandığı “basit sıralama” yöntemidir. Bu yöntem çalışanların iyi tanımlanmış bazı özelliklere göre değerlendirilip sıralanmasını içerir (Tınaz, 2005: 82).

Karşılaştırma yöntemlerinden bir diğeri ise “çiftli karşılaştırma” yöntemidir. Bu yöntemde ise örgütteki bütün çalışanlar ikişer ikişer birbirleriyle kıyaslanarak sıralanır. Bu yöntemin en büyük dezavantajı çok zaman almasıdır. Çünkü çok fazla karşılaştırma yapma gereği ortaya çıkabilir (Ergin, 2002: 143).

Çalışanların performanslarını karşılaştırarak değerlendirme yöntemlerinden üçüncüsü ise “zorunlu dağılım sıralaması” yöntemidir. Bu yöntem değerlendiricilerin çalışanları, öznel yargılarla değerleme ölçeğinin herhangi bir kısmında kümelendirmelerini engellemek için geliştirilmiş bir yöntemdir (Bingöl, 1997: 232). Örgütlerde bireylerin performans düzeylerinde normal dağılım eğrisine uygun bir dağılım göstermeleri gerektiği varsayımından hareket ederek bu yöntemde değerlendirici, değerlendirilen çalışanları genelde beşli bir ölçeğe yerleştirir (Bayraktaroğlu, 2003: 102). Yaygın olarak kullanılan ölçek aşağıda verilmiştir:

Tablo -1.2: Zorunlu Dağılım Çizelgesi

En yüksek Yüksek Orta Düşük Çok düşük

%10 %20 %40 %20 %10

--- --- --- --- ---

Kaynak: Bayraktaroğlu, 2003: 102

Bu dağılım çizelgesine göre değerlendirilen grubun 200 kişi olduğunu düşünürsek değerlendirici; değerlendirilen gruptan 20 kişinin performansını en yüksek, 40 kişinin yüksek, 80 kişinin orta, 40 kişinin düşük ve 20 kişinin performansını da çok düşük olarak değerlendirerek sınıflandırmak zorundadır. Bu yöntem değerlendirilecek çalışan sayısının ve değerlendirici sayısının çok olduğu durumlarda avantajlı olmasına rağmen, işe yeni giren çalışanların bazılarının hemen

çok başarılı ya da çok başarısız olarak kabul edilmeleri konusunda bazı dezavantajlara sahiptir (Tınaz, 2005: 82).

1.5.1.3. Kritik Olay Yöntemi

Geleneksel değerlendirme yöntemlerinden biri olan kritik olay yönteminde, değerlendiricilerden değerlendirme dönemi içerisinde çalışanların başarısını ya da başarısızlığını gösteren, performansını değerlendirmeye yarayabilecek olan ilginç olayları bir forma kaydetmeleri beklenir (Canman, 1993: 24). Burada unutulmaması gereken bir nokta kaydedilen olayların çalışanın işi ile ilgili davranışları içermesi gerektiğidir (Mülkiye Teftiş Kurulu, 2008: 26). Bu yöntem yöneticilerle çalışanların performans konusunda yararlı tartışmalar yapmasına olanak tanır. Ancak bütün çalışanlara yönelik bir değerlendirme yapılacağında çok zaman alabilecek bir yöntemdir (Palmer, 1993: 48).

1.5.1.4. Kontrol Listesi Yöntemi

Kontrol listesi yönteminde değerlendirilecek çalışanların nitelik ve davranışlarıyla ilgili olarak çok sayıda tanımlayıcı ifadeyi içeren bir liste kullanılır. Bu listedeki tanımlayıcı ifadeler “evet” ya da “hayır” cevapları alabilecek şekilde hazırlanır. Kontrol listesinde yer alan her soruya değerlendiricinin bilgisi dışında ayrı ağırlıklar verilebilir. Çünkü değerlendirici her sorunun ağırlıklarını bilirse performans değerlendirmede karşılaşılan hatalara düşebilir. Bu yöntemin zorluğu her bir iş kategorisi için farklı soru listeleri oluşturmanın çok zaman alabilecek olmasıdır. Aynı zamanda tanımlayıcı ifadeler her bir değerlendirici tarafından farklı yorumlanabilir (Barutçugil, 2002: 191).

1.5.1.5. Zorunlu Seçim Yöntemi

Bu yöntemde değerlendirme formunda her biri dört cümleden oluşan çok sayıda tanımsal ifade yer alır. Her dörtlükteki cümlelerden, ifadelerden ikisi olumlu iki tanesi de olumsuzdur. Değerlendiriciden her dört cümle ya da ifadeden değerlendirilene en çok uyan bir tanesi ile en az uyan bir tanesinin yani toplamda iki cümle ya da ifadenin işaretlenmesi istenir. Burada önemli bir nokta cümleler ya da

anlaşılmamasıdır. Çünkü iki olumlu iki olumsuz cümleden yalnızca birer tanesi yapılan işle ilgili başarıyı ya da başarısızlığı göstermektedir. Bu nedenle bu yöntem değerlendiricilerin önyargılarını değerlendirme sürecinden uzak tutması nedeniyle avantajlı bir yöntemdir. Ancak çoğu yöntemde olduğu gibi hazırlaması oldukça zor ve zaman alıcıdır (Canman, 1993: 23).