Kamu Kesimi ve Örgütsel Öğrenme

Bir kural olarak örgütsel öğrenme yeni bir olgu olmamakla birlikte son dönemde yönetim düşüncesi değişimleri ifade etmek açısından yönetim bilimlerinde temel temalardan biri haline gelmiştir. Kavrama olan bu ilgi artışının nedenlerin biri olarak kitle değişim çağına çabucak adapte olabilme ihtiyacı ifade edilebilir. Diğer yandan, kavram dönüşüm çağı, yüksek performanslı örgütler, örgütsel yenilenme ihtiyacı işyerinin demokratikleşmesi ve örgütlerin yeniden icadı gibi günümüzde öne çıkan diğer kavramların doğal tamamlayıcısı olarak da ortaya çıkmaktadır. Kavram aynı zamanda özellikle neoliberal gelişmelerle ortaya çıkan rekabetin insan kaynaklarında kalitenin aracı

olacağına dair inançtan da beslenmektedir. Rekabet veri olarak kabul edildiğinde insanların ve örgütlerin en önemli yeteneği olarak öğrenmek ortaya çıkacaktır. Buna karşın konuyla ilgili kavramsal gelişim sürmektedir, öğrenen organizasyonlar kavramı hala tanımlanmaya devam eden bir kavramdır. Dilworth145, öğrenen organizasyonları, tüm örgüt düzeylerinde çalışanların mesleki ya da bireysel gelişimi için misyon ve fırsatlar arasında doğal ya da planlı bir sinerji olarak ifade etmektedir. Bu açıdan öğrenen organizasyonlar kavramı, sınıf olarak işyeri; kendine yeterliliği inşa etmek adına yetkilendirme, büyümeyi artırmak ve hızlandırmak için rehberler, devamlı bir şekilde vurgulanan örgütsel değerler ve takım öğrenmesi üzerine vurgu ile bir arada yer almaktadır. Öğrenen örgüt, bulunduğu zaman ve ortamda ne olup bittiğinin farkında olan, istedikleri sonuçları elde etmek için tüm potansiyelini kullanarak kapasitesini genişletip becerilerini geliştirebilen, işine bağlı, takım arkadaşları ile anlamlı bir hedefi ve vizyonu paylaşan kişilerden oluşan; yeni düşünce ve fikirlerin beslendiği ve geliştiği, ortak beklentilerin serbest bırakıldığı, sürekli olarak ekip halinde öğrenmenin nasıl gerçekleştirilmesi gerektiğinin öğretildiği bir ortamı içeren ve kendi geleceğini oluşturmada etkili olmak isteyen örgüt olarak da ifade edilmektedir. Gavin146 ise öğrenen organizasyonları bilgiyi transfer eden, elde eden ve yaratabilen, ve yeni bilgi ışığında davranışlarını değiştirebilen örgüt olarak tanımlamaktadır.

Tanımlamalara bakıldığında öğrenen örgüt kavramı ile bir arada kullanılan bireysel, örgütsel, uyarlayıcı, yaratıcı öğrenme gibi bazı tipolojilerden sözedilebilir. En temel düzeyde öğrenen organizasyonu, takım ya da bireysel olarak yeni kapasiteler geliştiren ve bireysel öğrenme sürecini destekleyen örgüt olarak tanımlamaktadır. Diğer yandan daha tartışmalı bir terim olan örgütsel öğrenme kavramının örgütün diğer üyeleri ile bilginin paylaşımına dayalı olarak bireysel öğrenmeye dayandığı ifade edilmektedir147. Örgütsel ya da bireysel düzeyde oluşabilecek uyarlayıcı öğrenme de genelde örgütsel öğrenme ile bir arada anılmaktadır. Uyarlayıcı öğrenme, örgüt değerlerini ve faaliyet sistemini veri olarak alır ve sistem içerisinde değişimi üretecek devamlı deneyimlere ve ger bildirimlere dayanır148. Yaratıcı öğrenme ise örgütün değerlerinde ve örgütün nasıl çalıştığını gösteren mental modellerde değişimi gerektirir ve dünyaya bakışta yeni yollar geliştirmeyi hedefler.

145 _{Robert L. Dilworth, “Institutionalizing Learning Organizations in the Public Sector”, Public Productivity}

& Management Review, Vol. 19, No. 4. (Haziran, 1996), s. 407-408

146 _{David A. Garvin, “Building a Learning Organization”, Harvard Business Review, No: 71, Temmuz-}

Ağustos 1993, s. 78-91

147 _{Robert B. Lawson ve Curtis L. Ventriss, “Organizational Change: The Role of Organizational Culture and}

Organizational Learning”, Pyschological Record, No: 42, Spring 1992, s. 207, s.205-219

148 _{Chris Argyris and Donald A. Schon, Organizational Learning II: Theory, Method and Practice, MA:}

Tüm bu öğrenen organizasyon kavramları faaliyeti, geri bildirimi ve cevap verebilirliği vurgulamakta ve farklı bir araştırma stratejisi önermektedir149.

Günümüz bilgi çağının özelliklerine bakıldığında ‘bilgi’ unsuru, toplumların ve kurumların gelişim göstermelerinde ve başarılı olmalarında en önemli faktör olmaya başlamıştır. Çok hızlı değişen şartlara uyumun kaçınılmaz olduğu bu dönemde, teknolojinin ve küresel rekabetin gelişmesiyle birlikte kamu ve özel sektör örgütlerinin mümkün olduğunca hızlı ve planlı davranmaları gerekmektedir. Buradan da anlaşılabileceği gibi organizasyonlar gerektiğinde bilgiyi üretebilmeli, paylaşabilmeli, bu bilgiyi uygulamaya koyabilmeli ve gerekli sonuçları elde ederek yeniden öğrenme süreci içerisine girebilmelidir. Öğrenen örgütlerin değişime yaklaşımları çok farklıdır. Diğer örgütler mevcut değerler ve yapılar içinde değişime adapte olurlarken, öğrenen örgütler, kendilerini değiştirmeyi ve değişimden bir şeyler öğrenmeyi hedeflerler. Piyasalardaki rekabeti sürdürebilmek için, değişimlere de hızlı bir şekilde uyum sağlayabilmek gerekmektedir. Burada söz edilen değişim, dış etkilere gösterilen bir tepki niteliğindedir. Oysa ki, öğrenen örgütlerde değişimden daha farklı bir olgu söz konusudur. Çünkü öğrenen örgütlerin kaygısı sadece değişen koşullara adapte olabilmek değildir, bununla birlikte değişimden bir şeyler öğrenmeyi ve kendi bünyelerine katmayı hedeflerler. Başka bir deyişle, reaktif değil proaktif bir öğrenmeyi benimserler150.

Öğrenen örgüt olabilmek için beş temel basamak ifade edilmektedir151: kuruluş, oluşum, devamlılık, dönüşüm ve kodlama. Kuruluş aşamasında, öğrenen örgüt olabilmek için belirli hazırlıklar yapılır ve bireysel öğrenme çabaları teşvik edilir. Oluşum aşamasında ise örgüt çalışanlarının öğrenme ve kendilerini geliştirme çabalarını destekler ve çalışanlara gerekli kaynak, destek ve bilgileri sağlar. Devamlılık aşamasında artık örgütün kendisi ve çalışanları, kendi kendini motive edebilir ve araştırır hale gelebilirler; yani organizasyon, gerekli değerleri, sistemleri, teknolojiyi, iletişim kanallarını ve vizyonu sağlar hale gelmiştir. Bundan sonra örgütte öğrenmenin kurumsallaşması ile bir dönüşüm meydana gelir. Son aşamada ise, artık her türlü değişimin üstesinden gelebilecek bir örgütün meydana geldiği söylenebilir.

149 _{Brian R Fry ve J. Samuel Griswold, “Defining and Implementing the Learning Organization: Some}

Strategic Limitations”, Public Administration Quarterly, Güz 2003, Vol: 27, No: 3/4, s. 315

150 _{Serkan Bayraktaroğlu ve Rana Özen Kutanis, “Öğrenen Kamu Örgütlerine Doğru”, Kocaeli Üniversitesi}

Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2002, No:1, s. 53-54