Kötü Yönetim

Đşletmelerdeki aşırı hiyerarşik yapı, kapalı kapı politikası, insan kaynaklarına yapılan harcamaların azaltılması, işletme içi iletişim kanallarının etkili çalışmaması, çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı, şikâyetlerinin yönetim tarafından ciddiye alınmaması ya da ört bas edilmesi, zayıf liderlik, “günah keçisi” anlayışının varlığı, takım çalışmasının olmaması, eğitim farklılığının dikkate alınmaması gibi özellikler, mobbinge olanak veren kötü yönetimi tanımlamaktadır (Yücetürk, 2005: 100).

Mobbing işletmenin kötü işlevinin bir belirtisi olarak görülür. Deneysel araştırmalar mobbingin iş ortamının birçok özelliğiyle bağlantılı olduğunu göstermektedir. Bunlar; işletmede yaşanan problemler, rol çatışmalarının sıklığı, aşırı iş kontrolü, ağır iş yükü, işte hızın artması, yüksek stres, işletmenin yeniden yapılanması, yönetimin değişmesi, işyerinde hüküm süren liderlik özelliklerinden, düşük memnuniyet ya da olumsuz yönetim şeklinden kaynaklanan, sosyal ya da işletme iklimi, işletme kültürü ve işteki memnun edici olmayan ilişkiler, iş birimindeki genel çatışmalar, bunların yanı sıra iş grubunda problemler hakkında konuşma zorlukları bunlardan birkaçıdır (Vartia, 2003: 12-13).

Çalışanlara saygı ve dürüstlükle davranma vurgusunun giderek arttığı bir çağda aşırı derecede küstah, olgunlaşmamış, bağımlı ve ağzı kalabalık çalışanlarla karşılaşıldığında ekip olma işlevini gerçekleştirmek oldukça zordur. Çalışanlarını bireysel bazda tanımak, özellikle bu kişilerin kendilerine özgü dürtülerini, ihtiyaçlarını ve becerilerini bilmek bir yönetici için önemlidir. Bu sayede bir yönetici çalışanlarının amaçlarını işletmenin amaçlarıyla uyumlu hale getirirken, çalışanlarına daha tatmin edici ve güdülendirici bir ortam yaratabilmek açısından daha iyi bir konuma sahip olur (Lloyd, 2006: 101).

Bazı patronlar işletme hiyerarşisi içinde güçlerini istedikleri gibi kullanabileceklerini düşünürler. Hatta bunu kendileri için “mutlak bir hak” olarak kabul etmektedirler. Bu tarz patronlar işgörenlerini kedisinden değersiz görürler.

Yöneticiler tarafından gerçekleştirilen mobbing eylem biçimleri, doğal olarak yöneticilerin güç ve yetki kullanımları sayesinde daha anlaşılmaz, ispatı güç ve ortaya çıkarılması hayli zor olmaktadır. Bunun da ötesinde acımasızca gerçekleştirilen bu davranışların çevredekilere daha inandırıcı bir şekilde sunulması, eylemleri

gerçekleştirenlerin kendilerine “masum” görüntüsü vermelerini kolaylaştırmaktadır (Yücetürk, 2005: 98).

Ashforth (1997) X teorisini benimseyen yöneticilerin (işgörenlerin çalışmaya zorlanmaları gerekir düşüncesini benimseyenler) astlarına karşı daha saldırgan davranışlar sergilediğini bulmuştur. Onların kişiliklerinin ve bilişsel eğilimlerinin saldırgan davranışlar göstermelerinde etkili olduğu düşünülmektedir (Keashly ve Harvey, 2005: 102).

Üst düzey yönetim kademesinde bulunan insanlar, çalışanlarını pasifize etmek, onları baskı altında tutmak için fırça atma yöntemini kullanırlar. Bu daha ziyade ikna ve inandırma yöntemini uygulamayan yöneticilerin kullandığı bir yoldur. Sistematik baskı ile insanlar pasifize edilir ve kolay yönetilir hale gelir. Demokratik olmayan bu yöntemde psikolojik saldırılar yapılır. Dedikodular, toplantılarda terslemeler, söz hakkı vermemeler, etkileri kısıtlamalar, saf dışı bırakmak için sistemli taktikler ile hâkimiyet sağlanmaya çalışılır. Yetersiz yöneticiler böyle yaklaşımlarla kendi iç dünyalarında, ego tatmini sağlarlar. Yahut kendi fikrine güvenmeyen kişiler çıkarlarını korumak için başka yol bulamadıkları ve bilemediklerinden mobbingi bilinçsizce uygularlar (Tarhan, 2005: 187).

Yeteneği sınırlı, iş yaparak başarılı olamayacak yöneticiler, mağdurlar ve günah keçileri bularak başarısızlıklarını gizlemek isteyebilirler. Özellikle işletmede mobbing, girişimci tarafından eleman sayısının masrafsız bir şekilde azaltma ve işten çıkarma, tazminatından kurtulma aracı olarak görülüyorsa, mobbing uygulayıcıları aranan kişiler haline gelirler. Đşletmede herhangi bir mobbing vakası bir kez vuku bulursa, diğer mobbing vakalarının ardı arkası kesilmez. Araştırmalar mobbingin sürekli olarak arttığını, yeteneksiz yöneticilerin başarılı yöneticileri işletme dışına attığını gösteriyor.

Vartia (1996) ve Einarsen (1994) tarafından yapılan araştırmalarda yöneticilerin liderlik şekli (gücü kötüye kullanma, otoriter liderlik şekli ve zayıf iletişimin olduğu) ile mobbing arasında anlamlı ilişki bulunmuştur. Problem çözmeye odaklı daha az otoriter liderliğin yer aldığı yönetim tarzının benimsendiği işletmelerde mobbingin yaygınlık oranı daha azdır. Bu tarz yönetim şekli Đskandinavya’da daha çok benimsenir. Đskandinavya’da mobbingin daha ziyade iş arkadaşları tarafından yapıldığı görülür. Daha otoriter yönetim tarzının benimsendiği Birleşik Krallıkta mobbing daha yaygındır

ve mobbingin daha çok üstler tarafından uygulandığı görülmektedir (akt. Lewis ve Orford, 2005: 31).

Mobbingin yaygınlığının ulusal kültürlere göre farklılıklar gösterdiği ve Birleşik Krallık ve Amerika gibi ülkelerle kıyaslandığında Đskandinav Ülkelerinde daha az yaygınlık oranının olduğu görülmektedir. Hofstede (1980)’ın ulusal farklılıklar ve bu farklılıkların işyeri değerlerini etkilediğini savunan teorisine dayanarak yapılan araştırmalar Đskandinavya’da mobbing oranlarındaki düşüklüğün, güç dengesindeki oranların azlığına ve dişil/eşitlikçi yani herkes için eşit haklar, yarar ve fırsatlar sunan bir kültürün varlığından kaynaklandığı ileri sürülmektedir (Einarsen, 2000; Mikkelsen & Einarsen, 2001; Salin, 2001). Güç dengesindeki oranların az olduğu kültürlerde, farklı pozisyondaki insanlar arasındaki güç ve statülerde çok küçük farklılıklar vardır (Hofstede, 1980). Bu da eşitlikçi kültürün hâkim olduğu Đskandinav ülkelerinde yaşayan insanların nitelikli kişilerarası ilişkiler geliştirmelerine olanak sağlamaktadır (Newman & Nollen, 1996). Birleşik Krallık ve Amerika’da olduğu gibi eril kültürün yani bireysel başarının ve otoritenin kabul ettirilmeye çalışıldığı kültürlere sahip ülkelerle kıyaslandığında Đskandinav ülkelerinde saldırgan davranışlar, mobbing ya da diğer güce dayalı taciz türleri daha az tolare edilmektedir. Hofstede (1993)’ın Amerikan yönetim tarzı teorisine göre Amerikan işletmeleri pazar prosesleri, bireycilik ve işgörenlerin üzerinde yer alan yöneticilerin önemi gibi konular üzerinde durmaktadırlar. Bunların merkezinde; bireyler arası rekabetin yer aldığı ve kontrol etmek için en ideal ilkenin bu olduğu görüşü yatmaktadır. Rekabetin, bireysel kazanç ve ödüllerin ön plana çıkarılması işbirliğini, takım çalışması çabalarının önemini azaltır. Ayrıca, oldukça baskın olan eril kültürün sonucu olarak ortaya çıkan aşırı bireycilik, işgörenlerden ziyade yönetime odaklanılmasına ve güçlü işletme üyelerinin diğerlerine mobbing uygulamasına imkân vermektedir (akt. Mikkelsen & Einarsen, 2001: 407-408).

Amerika’da yapılan araştırmalar, yöneticilerin zamanlarının % 20’lik kısmını işletmelerdeki çatışmaların yol açtığı sorunları gidermek için harcamak zorunda kaldıkları halde bunda da pek başarılı olamadıkları göstermektedir (Gardner ve Johnson, 2001: 30).

Đşyeri mobbingi işverenler için bir yönetim problemi olarak kabul edilmeye başlanan bir taciz türüdür. Đşyeri mobbingiyle ilgili artan bilgilenme, işverenlerin işyeri politikalarını

gözden geçirmeleri ya da değiştirmeleri ve yakınma ve arabuluculuk prosedürlerinin oluşturulması ihtiyacını da doğurmaktadır. Bu değişimlerin, bütün işgörenleri işyeri mobbinginin tolare edilemeyecek ya da kabul edilemeyecek bir taciz olduğu konusunda bilgilendirmesi ve bu konuda gerekli eğitimi sağlaması gerekmektedir (Kieseker ve Marchant, 1999: 61).