İnsan kaynakları planlama süreci değişken bir çevrede ve örgütün stratejik planlama süreciyle bağlan-tılı olarak gerçekleşir. Planlama çalışmalarının başlangıç noktasını işletmenin misyonu, vizyonu, stratejik amaçları ve insan kaynakları yönetimi anlayışı oluşturur. Bu aşamada işletmenin stratejik planı çerçevesin-de İKP’ye özgü amaçların da belirlenmesi önemlidir. İnsan kaynakları planlama süreci uzun, orta ve kısa vadeli olarak düşünülmeli ve süreç sonunda ortaya çıkan planlar değiştirilebilir nitelikte olmalıdır.
Planlama süreci, insan kaynağı (işgücü) talep ve arzını tahmin etme dâhil yedi aşamadan oluşur (Bkz.
Şekil 3.1). Bu aşamalar aşağıda incelenmektedir.
Şekil 3.1 İnsan Kaynakları Planlama Süreci
Kaynak: Gürbüz, 2017:105; Bingöl, 2016: 181; Caruth ve Handlogten, 1997: 124’ten uyarlanmıştır.
Bilgi Toplama ve Analiz
İnsan kaynakları planlama sürecinin ilk aşamasını oluşturan bilgi toplama ve analiz evresinde, geleceğe dönük tahminlerin yapılması ve gerekli kararların alınması yer alır. İşletme stratejileri, amaç ve politika-larının belirlenmesinde de yararlanılan bu aşamada; geçmişte yaşanmış olay ile olgulardan yararlanılarak gerekli bilgiler elde edilir, mevcut durumla ilgili gözlemler yapılır ve toplanan bilgiler ışığında geleceğe iliş-kin tahminler yapılır. Yani geçmişe ilişiliş-kin eğilimler ve mevcut insan kaynağı durumu geleceğe yansıtılarak insan kaynağı (işgücü) arz ve talebi belirlenir.
Bilgi toplama ve analiz sürecinde, ilk olarak insan kaynakları açısından güçlü ve zayıf yönleri, fırsat ve tehditleri ortaya çıkaran SWOT analizi yapılır. Bu yöntem, bilgi teknolojileri sayesinde işletmelere, bilgi toplama ve analiz evresinde büyük kolaylık sağlamaktadır. Toplanan bilgiler; mevcut durumun ortaya ko-nulmasıyla birlikte, insan kaynağı (işgücü) arz-talebi ve ihtiyacına dönük tahminler ile eylem planlamasın-da kullanılır. İKP’ye ilişkin yapılacak araştırma ve analizlerin boyutu; İKP’nin kapsamına, diğer planlama faaliyetleri ile eş zamanlı yapılıp-yapılmadığına, planlama döneminin ne olduğuna (kısa-orta-uzun) ve kullanılacak tahmin yöntemlerine göre değişiklik gösterir.
İşletme Stratejisi
İK Planlaması
Bilgi Toplama Analiz ve Tahmin
İşgücü Talebinin Belirlenmesi
Arz ve Talebi
Karşılaştırma İşgücü Arzının Belirlenmesi
Talep>Arz= İşgücü Açığı Talep<Arz= İşgücü
Fazlalığı Talep=Arz
İşgücü Talebini Karşılayıcı Önlemler (İşgücünde Büyüme)
İşgücü Fazlalığını Giderici Önlemler (İşgücünde
Küçülme) Mevcut Durumun
Sürdürülmesi
Bütçeye Uyarlama Onay
Son Plan ve Uygulama
Kontrol ve Değerlendirme
Bu bağlamda aşağıda sıralanan ögelere ilişkin bilgi ve durum analizleri önem kazanmaktadır (Bingöl, 2016: 181-182):
• İşletmenin misyon, strateji ve politikaları
• Mal/hizmet talebi, işletmenin ya da bölü-mün üretim/iş hedef ve planları
• Örgüt ve iş yapısı
• Faaliyette bulunulan çevredeki insan kay-nağı (işgücü) piyasasının özellikleri (insan kaynağı işgücü arzı, işsizlik vb.)
• Yasalar, hükûmet programları
Aynı zamanda, insan kaynakları yönetimi faali-yetlerinin planlanmasında dikkat edilmesi gereken bu etmenlerle ilgili bilgiler ve yapılacak durum analizi, insan kaynağı (işgücü) arz ve talebini belir-lemede planlamacılara önemli katkılar sağlar.
Mevcut İşlerin Analizi
Analiz çalışmaları kapsamında yapılacak işlerden ilki; örgütteki mevcut işlerin analizinin yapılmasıdır.
Bu çalışma insan kaynaklarının güçlü ve zayıf yönleri-nin ortaya konulmasında büyük önem taşır. Yani, var olan işlerin ayrıntılı bir analizi ile etkin bir iç değerlen-dirme yapma yolu açılır. Bu aşamada insan kaynakları
• Şu anda hangi işler yapılmaktadır?
Böylece planlamacı elde ettiği bilgilerle, mevcut insan kaynakları ve becerileri konusunda ayrıntılı bir analiz yapma imkânı elde etmiş olur. Eğer işlet-mede daha önce yapılan iş analizi çalışmaları varsa, bu çalışmanın sonuçlarından da güncelleme yapma koşuluyla yararlanılabilir.
İnsan Kaynağı (İşgücü) Envanteri İnsan kaynağı (işgücü) envanteri çalışması ile o an itibarıyla işletmede çalışan insan kaynağı işgö-renlerin bilgi, beceri, kabiliyet, eğitim ve deneyim gibi kişisel özellikleri ortaya çıkarılır. Aslında bu çalışma sonucunda insan kaynağı (işgören) tutum ve eğilimleri açığa çıkarılmış olur. İnsan kayna-ğı (işgücü) envanteri; başarılı bir İKP yapma ve bu doğrultuda insan kaynağı (işgören) ihtiyacını karşılama adına önemli bilgiler sağlayan bir başka yöntemdir.
Böyle bir envanter çalışmasıyla;
• İşletmenin hangi kademesinde, hangi ücret düzeyinde ne kadar elemanın çalıştığı,
• Bu çalışanların yaş, cinsiyet, kıdem, be-ceri, öğrenim durumu, mevcut ve önceki başarımları, deneyimleri, mesleki yeterlilik durumlarıyla potansiyel güçleri hakkında bilgiler sağlanır.
Sağlanan bu bilgiler, özellikle gelecekte boşa-lacak pozisyonların belirlenmesinde ve eğitim ile toplu pazarlık sürecinde kullanılır. Böylece planla-macılar, mevcut beceri durumu ile gelecekte gerek-li olacak beceri durumu arasında bir karşılaştırma yapma olanağına kavuşmuş olurlar. Bu olanak on-lara; işletmenin sağlama, seçim ve eğitim ihtiyaçla-rına ilişkin önemli fikirler kazandırır.
Sözü edilen analiz ve envanter işlemlerinin yanında; örgüt yapısı araştırılır, işletmenin gele-cekteki üst, orta ve alt basamaklarının muhtemel yapısının nasıl olacağına ilişkin çalışmalar yapılır.
Dolayısıyla gelecekte örgüt yapısında meydana ge-lebilecek değişiklikler ve kullanılacak teknoloji ve üretim sistemleri gibi hususlarda bir veri tabanı SWOT Analizi: Bir projede ya da bir ticari
gi-rişimde işletmenin; teknik, süreç, durum ya da insan kaynağı işgücünün güçlü (Strengths) ve zayıf (Weaknesses) yönlerini belirlemek ve iç-dış çevreden kaynaklanan fırsat (Opportuniti-es) ve tehditleri (Threats) ortaya çıkarmak için kullanılan stratejik bir tekniktir.
İnsan Kaynağı (İşgücü) Talebinin Belirlenmesi
İKP’nin gerçekleştirilme sürecinde işletmeler;
insan kaynağı (işgücü) talebi ile içsel ve dışsal insan kaynağı (işgücü) arzını göz önünde bulundurmak zorundadırlar. İnsan kaynağı (işgücü) talebini be-lirlemek için bazı noktaları göz önünde bulundur-mak gerekir. Bunlar (Aksu, 2015: 6):
• Örgütsel hedefler,
• İşe alınacak aday sayısı,
• Ulaşılmak istenilen verimlilik düzeyi,
• Çalışanların maliyeti,
• Çevresel etmenler
biçiminde sıralanabilir. Bu çerçevede insan kaynağı (işgücü) talebinin tahmin edilmesi ve planlamada insan kaynağı (işgücü) arz/talebinin dengelenmesi önemlidir. Ayrıca burada arz ve talep arasındaki farkın tanımlanması konusu özel bir yer taşır. İKP yapılır-ken dikkate alınması gereyapılır-ken bir başka nokta da fazla insan kaynağıdır. Çok sayıda insan kaynağı (işgören) çalıştırmak bir işletmenin güçlü yönleri arasında yer alabilir. Ancak ekonomik kriz dönemlerinde, çalışan-ları işten çıkarma ya da sözleşmeye belirli bir süre ara verme gibi yöntemler, işletmeler tarafından kullanı-labilmektedir. Ne yazık ki işletmeler finansal güçlük çektiklerinde, kapanma noktasına geldiklerinde hatta yeni teknolojiyi örgüte kazandırdıklarında işten çıkar-ma sürecine gidebilmektedirler. Yapılan araştırçıkar-malar;
toplam insan kaynağı (işgören) sayısının ortalama ya-rısının iş hayatında küçülme ya da yeniden yapılanma gibi nedenlerle işten çıkarıldıklarını göstermektedir.
İşletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı eleman sa-yısını belirlemeyi amaçlayan insan kaynağı (işgücü) talep tahmininde temel öge; işletmenin ürünlerine olan istemin büyüklüğü ile devamsızlık, insan kay-nağı (işgücü) devri, terfi ve nakil gibi nedenlerle meydana gelen yedek ve ek insan kaynağı (işgücü) açığının ortaya çıkmasıdır. Tabii ki üretilmesi he-deflenen ürüne talebin ne kadar olacağı bilinmeden yapılacak bir planlama sağlıklı sonuç vermeyecektir.
Üretim kapasitesinin artması durumunda mevcut insan kaynağı işgücüne ilave insan kaynağı (işgü-cü) sağlanması söz konusu olacaktır. Aynı zamanda herhangi bir kadroda boşalma olması, yeni tekno-lojik araçların işletmeye kazandırılmasıyla ortaya çıkabilecek kalifiye insan kaynağı (işgücü) ihtiyacı, boşalan pozisyonlara içeriden atanan insan kaynağı işgücünden geriye kalan yeni kadrolar, insan kayna-ğı (işgören) devri ve devamsızlık ve emeklilik gibi nedenlerle ortaya çıkan ayrılmalar da insan kaynağı işgücünü etkilemektedir. Ayrıca, müşteri tutum ve
belirsizlik ortamının yoğun olduğu iktisadi döngüde doğru tahminlerde bulunmak oldukça önemlidir.
İşletmelerde insan kaynağı ihtiyacı; gerçek in-san kaynağı (işgören) yoksunluğu, yedek inin-san kaynağı (işgören) yoksunluğu, ek insan kaynağı (işgören) yoksunluğu, yeni insan kaynağı (işgören) yoksunluğu ve insan kaynağı (işgören) çıkarma ih-tiyacı gibi farklı biçimlerde ortaya çıkabilmektedir.
Gerçek (Mutlak) İnsan Kaynağı (İşgören) İhtiyacı
Gerçek insan kaynağı (işgören) ihtiyacı, işletme amaçlarını gerçekleştirecek işleri fiilen yapabilecek insan kaynağı işgücüne olan ihtiyacı (gerekli insan kaynağı işgören sayısı) ifade eder. Bu ihtiyaç, insan kaynağı işgücünü oluşturan bireylerin kişisel nitelik-leri, çalışma zamanı ve fazla mesai gibi faktörlerden bağımsızdır. Gerçek insan kaynağı (işgören) ihtiya-cının belirlenmesi öncelikle iş yükü analizini gerekli kılmaktadır. İş yükü analizi ise; oransal olarak dönem içinde bütün işlerin yapılması için gerekli olan toplam zamanın, bir çalışanın o dönemde söz konusu iş için harcayacağı zaman miktarına bölünmesiyle bulunur.
Gerçek insan kaynağı (işgören) ihtiyacının he-saplanması aşağıdaki biçimde iki örnekle açıklana-bilir (Bingöl, 2016:186; Demir, 2019: 170):
Örnek 1: “Buzdolabı üreten bir işletme plan yapılan bir dönemde, 10.000 adet buzdolabı üret-meyi hedeflemektedir. Bir buzdolabının üretimi için standart süre 45 insan kaynağı (işgücü)/saattir.
Bu dönemde bir işçinin günde 8 saatten 260 gün çalışması planlanmıştır”. Bu verilere göre;
Toplam İş Yükü= Standart Süre X Birim Sayısı=
45 X 10.000= 450.000
Kişi Başı Bir Yıllık Çalışma Süresi= 260 gün X 8 saat= 2080 saat
Gerçek İnsan kaynağı (işgören) İhtiyacı= Top-lam İş Yükü/Bireysel İş Yükü= 450.000/2080=
216,3 kişi olarak bulunur.
Örnek 2: “Bir spor kulübü yönetimi 2019-2020 sezonu için 1.000.000 adet forma ürettirmeyi plan-lamaktadır. Zaman ölçümü yoluyla 1 adet formanın standart dikim süresi 12 dakika olarak belirlenmiştir.
Bir yıllık süre içinde bir işçinin günde 8 saatten 260 gün çalışması planlanmıştır”. Bu verilere göre iş yükü analizi ile gerçek insan kaynağı (işgören) ihtiyacı;
Toplam İş Yükü= Standart Süre X Birim Sayı-sı= 12 X 1.000.000= 12.000.000 dakika
yacı= Toplam İş Yükü/Bireysel İş Yükü=
12.000.000/124.800= 96.15 kişi olarak bulunur.
Yedek İnsan Kaynağı (İşgören) İhtiyacı
Yedek insan kaynağı (işgören) ihtiyacı, çalışanların hastalık, kaza ve izin gibi nedenlerle ortaya çıkabilecek kaçınılmaz devamsızlık karşısında işin aksatılmadan yürütülmesi için ihtiyaç duyulacak çalışan sayısını ifade eder. Devamsızlık durumu işletmelerde yedek insan kaynağı (işgücü) ihtiyacını doğuran temel bir olgudur. Bu olgunun iki temel özelliği bulunmakta-dır. İlki onun “beklenilir karakterde” olmasıbulunmakta-dır. Yıllık izin kullanımlarının yaz aylarında yoğunlaşması buna örnektir. Diğeri ise; hastalık ve mazeret izinleri gibi
“beklenmedik karakterli” olmasıdır. Buradan hareket-le devamsızlık, bir çalışanın programlanmamış bir işte mevcut bulunmaması durumu olarak ifade edilebilir.
Devamsızlık sebebiyle bazı çalışanların beklenmedik bir biçimde işte hazır bulunmamaları durumu işlet-me faaliyetlerini aksatabilişlet-mekte, tekrarlanma sıklığı ve süre açısından zannedildiğinden daha yüksek mali-yetlere neden olabilmektedir. Bu nedenle yedek insan kaynağı (işgücü) ihtiyacının sayısal olarak en uygun (optimal) bir biçimde belirlenmesi gerekir.
Devamsızlıkların hesaplanması sonucunda genel-likle oransal değerlere ulaşılmaktadır. Eğer devamsızlık oranı, öncelikle çalışılan saatler üzerinden hesaplana-cak olunursa; bu oran belirli bir faaliyet döneminde işe devamsızlıklar nedeniyle kaybedilen insan kaynağı (iş-gücü) saatleri toplamının, planlanan toplam insan kay-nağı (işgücü) saatlerine oranlanmasıyla bulunacaktır.
Matematiksel olarak ifade etmek gerekirse;
Devamsızlık Oranı= (Kaybedilen İş Gücü Saati Toplamı / Planlanan İş Gücü Saati Topla-mı) X 100
Devamsızlık oranı gün sayısı üzerinden de he-saplanabilmektedir. Bu durumda;
Devamsızlık Oranı= [Devam Edilmeyen Gün Sayısı / (Çalışılan Gün Sayısı + Kaybedilen Gün Sayısı)] X 100 biçiminde hesaplanır.
Devamsızlık oranının bir başka hesaplama şekli de şöyledir:
Devamsızlık Oranı= Devamsız İnsan kay-nağı (işgören) Sayısı / Ortalama İnsan kaykay-nağı (işgören) Sayısı
Devamsızlık durumu işletmelerde yedek insan
dur. Devamsızlık olgusunun genellikle beklenmedik karakterli olması nedeniyle yedek çalışan ihtiyacının belirlenmesi işletmeler açısından oldukça önemlidir.
Tabii, en uygun yedek sayısını ortaya çıkarmak ancak personel kayıtlarının dikkatlice incelenmesi ve çalışan-ların devamsızlık durumlarıyla ilgili istatistiksel bilgi-lerin doğru olarak yorumlanmasıyla mümkündür.
İşletme uygulamalarında yedek insan kaynağı (işgücü) ihtiyacını karşılayacak insan kaynağı (işgö-ren) sayısı, genellikle gerçek (mutlak) çalışan ihtiyacı bünyesinde bulundurulmaya dikkat edilir. Bu ne-denle olması gereken insan kaynağı (işgören) sayısı oluşumu; mutlak çalışan ihtiyacı ile yedek çalışan ihtiyacının toplamından oluşur. Uygulamada ye-dek insan kaynağı (işgücü) ihtiyacını karşılayacak miktar, mevcut çalışan sayısı arasına dağıtılır. İnsan kaynağı (işgören) ihtiyacı meydana geldiğinde yedek insan kaynağı (işgücü) çabucak gerekli pozisyonlara geçirilerek işin aksamasına engel olunur. Belirli dö-nemlerde devamsızlık oranı mutlak çalışan sayısı ile çarpılmak suretiyle, yedek insan kaynağı (işgücü) ih-tiyacı sayısal olarak belirlenebilir. Bu sonuç;
Yedek insan kaynağı (işgören) İhtiyacı= Devam-sızlık Oranı X Gerçek insan kaynağı (işgören) Sayısı denklemiyle elde edilebilir.
Yedek insan kaynağı (işgören) ihtiyacı belirle-nirken genellikle son beş yılın devamsızlık oranları ortaya konulur ve daha sonra bu oranların ortala-ması alınır. Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse;
diyelim ki son beş yılın devamsızlık oranlarının or-talaması %3 olarak belirlendi. Gerçek insan kayna-ğı (işgören) sayısı 216 kişi olarak bulunmuştu. Bu sayıları denklemdeki yerine koyduğumuzda yedek insan kaynağı (işgören) sayısı;
Yedek insan kaynağı (işgören) İhtiyacı= (3/100) X 216= 6.48; yani yuvarlanırsa “6 kişi” olarak bulunur.
Ek İnsan Kaynağı (İşgücü) İhtiyacı Ek insan kaynağı (işgören) ihtiyacı, çalışanın iş-letmeden tamamen ayrılması sonucu ortaya çıkan insan kaynağı işgücüne olan gereksinim biçiminde ifade edilebilir. İşletmelerde bu durum işten çıkarma ve ayrılmalar nedeniyle oluşur. Tabii insan kaynak-ları yöneticisinin insan kaynağı (işgören) talebini doğru olarak tahmin edebilmesi için planlama yap-tığı dönemdeki işletmeden tamamen ayrılacak olan insan kaynağı (işgören) sayısını bilmesi gerekir. Bir işletmede emeklilik, ölüm, hastalık, sakatlık, evlilik, doğum yapma, istifa ve küçülmeye gitme gibi se-beplerle, işten ayrılmalar veya işten çıkarmalar, insan
kaynağı (işgören) ihtiyacının analizinde üzerinde önemle durulması gereken bir husustur.
İnsan kaynağı (işgören) devri, belirli bir dönem içinde işletmede meydana gelen insan kaynağı (işgö-ren) giriş ve ayrılma miktarının, o dönem içinde mev-cut ortalama çalışan sayısına bölünerek yüzdesinin alınması sonucunda bulunan oranı ifade eder. İnsan kaynağı (işgören) devir oranı belirlenirken geçmiş yıl-larda gerçekleşen devir oranlarından da yararlanmak en uygun veriye ulaşmayı kolaylaştıracaktır.
Bir işletme ek insan kaynağı (işgören) ihtiyacını belirlemek istediğinde, öncelikle insan kaynağı (iş-gören) devir oranını bulmakla işe başlar. Bu oran;
İnsan kaynağı (işgören) Devir Oranı= (İşten Ayrılanların Toplamı / Ortalama İnsan kaynağı (işgören) Sayısı) X 100
biçiminde hesaplanır. Denklemde yer alan ortalama insan kaynağı (işgören) sayısı; incelenen dönem başı insan kaynağı (işgören) sayısı ile dönem sonu insan kaynağı (işgören) sayısının toplamının ikiye bölün-mesiyle bulunur. Bu hesaplama sonucu elde edilen oran, söz konusu dönem içinde çalışan insan kay-nağı işgörenin yüzde kaçının işletmeden ayrıldığını ortaya koymaktadır. Böylece elde edilen insan kay-nağı (işgören) devir oranı ile mutlak çalışan sayısının çarpımı sonucu, ek çalışan ihtiyacını sayısal olarak verecektir. Bu denklem;
Ek İnsan kaynağı (işgören) İhtiyacı= İnsan kaynağı (işgören) Devir Oranı X Gerçek İnsan kaynağı (işgören) Sayısı
biçiminde kurulur.
Önceden verilen örnekle devam etmek gerekir-se; diyelim ki son 5 yılın insan kaynağı (işgören) devir oranlarının ortalaması % 6 olarak hesaplandı.
Bu durumda;
Ek İnsan kaynağı (işgören) İhtiyacı= (6/100) X 216= 12,6 sayısı elde edilir. Sayı yuvarlandığında, ek insan kaynağı (işgören) ihtiyacı 13 kişi demektir.
Gerçek, yedek ve ek insan kaynağı (işgören) ihti-yaçlarının toplamı ise plan yapılan dönemde olması gereken personel sayısını ortaya çıkarır. Örneğe göre;
Olması Gereken İnsan kaynağı (işgören) Sayı-sı= 216 + 6 + 13= 235 kişidir.
Yeni İnsan Kaynağı (İşgören) İhtiyacı İşletmelerde insan kaynağı ihtiyacının ortaya çık-ması çeşitli nedenlere dayanmaktadır. Üretimin ar-tırılması amacıyla yeni ek yatırımların yapılması bu
içine girmesi, yani organizasyon sürecinin tamamen değiştirilmesi zorunluluğu da yeni insan kaynağı (iş-gören) ihtiyacını ortaya çıkarabilmektedir.
Yeni insan kaynağı (işgören) ihtiyacının ortaya çıkma nedeni üretim artışı olduğunda; yeni insan kaynağı (işgören) sayısının hesabı, yatırımlara bağlı olarak oluşacak üretim fonksiyonlarından türetile-bilir. Yani yeni üretim miktarı için gereken toplam zaman ya da yerine getirilecek faaliyetlerin tümü için gereken toplam zaman, kişi başına düşen ça-lışma zamanına bölündüğünde yeni insan kaynağı (işgören) ihtiyacı hesaplanabilmektedir:
Yeni İnsan kaynağı (işgören) İhtiyacı= Yerine Getirilecek Faaliyetlerin Tümü İçin Gereken Top-lam Zaman / Kişi Başına Düşen Çalışma Zamanı Fakat aynı yöntem, özellikle araştırma ve örgütsel değişim sebebi ile ihtiyaç duyulacak yeni insan kay-nağı (işgören) sayısının belirlenmesinde kullanılamaz.
Çünkü bu tür işlerde istihdam edilen kişiler; çoğu kez işlem sayısı ve birim işlem gibi kavramlardan bağımsız olarak çalışırlar. Bu durumda, işletmede yeni oluştu-rulacak pozisyonlar için ihtiyaç duyulan nitelikteki insan kaynağı işgörenlerin sağlanmasıyla yeni insan kaynağı (işgören) ihtiyacı giderilmeye çalışılır.
İnsan Kaynağı (İşgören) Çıkarma İhtiyacı
Satışlardaki düşüşler, yeni teknolojik araçların alın-ması, otomasyon, üretim alanını terk etme ve ekono-mik kriz gibi nedenlerden dolayı işletmeler, örgütsel küçülme stratejilerini uygulamaya geçirirler. Örgütsel küçülme günümüzde iş dünyasında işlerin ve pozis-yonların kasıtlı ve planlı bir biçimde elenmesi olarak tanımlanabilir. İnsan kaynağı (işgören)leri işten çıkar-ma kararına doğrudan etki eden bir uygulaçıkar-ma olarak alınan küçülme kararının planlı ve kasıtlı olması du-rumu, yöneticileri uygulama sonuçlarının yükümlü-lüğünü karar vericilerin ahlaki sorumluluğuna bırakır.
İnsan kaynağı (işgören) sayısının azaltılmasının;
insan kaynağı (işgören) maliyetlerini düşürme, daha fazla kâr elde etme ve stratejik rekabet üstünlüğü sağlama gibi pek çok nedeni olabilir. Burada insan kaynağı (işgören) çıkarma kararının verilmesine ne-den olan faktörlerin sonuçlarla ilgisi olabileceği gibi işin kendisi ile ilgili de olabilir. İşletmeler küçülme kararı sürecinde insan kaynağı işgörenleri de dahil ettikleri ve onları bilgilendirdikleri zaman karardan etkilenen tüm paydaşlar açısından açık ve adaletli bir uygulama olarak görülebilir. Bundan dolayı yönetici,
Yaşamla İlişkilendir
Toplu İşçi Çıkarma ve Bu Süreçte Dikkat Edilmesi Gerekenler
Toplu işçi çıkarma, İş Kanunu’nun 29. mad-desinde düzenlenen bir müessese olup, işveren tarafından ekonomik, teknolojik, yapısal ve ben-zeri işletme, iş yeri ve işin gerekleri sonucu işçi çıkarmak istenmesi hâlinde izlenmesi gereken prosedürler ile birtakım bildirim yükümlülükleri belirlenmiştir. Bunlar:
Çalışan sayısının tespiti: Öncelikle, İş Ka-nunu m.29 uyarınca iş yerinde çalışan işçi sayısı;
• 20 ila 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,
• 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
• 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin bir aylık süre içerisinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde işveren tarafından İş Kanunu m.17 hükümlerine göre işten çıkarılması hâlinde top-lu işçi çıkarma hükümleri devreye girmektedir.
Buna göre, işveren işçiyi işten çıkaracağı tarihi dikkate alarak bir ay içerisinde aynı veya farklı tarihlerde İş Kanunu m. 17 uyarınca iş akdi son-landırılacak çalışanlar olup olmadığına bakmalı ve toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağına dair çalışan sayısı hesabını toplam sayı üzerinden yapmalıdır.
Bir aylık sürenin hesabı: İşçi çıkarımının toplu işçi çıkarımı sayılması için 1 aylık süre içinde ve yukarıda belirtilen oranlarda yapılma-sı gerekir. Bir aylık süre, ilk işçi ve/veya işçilerin işten çıkarılma tarihinden itibaren işlemeye baş-layacaktır. Bu süre içinde yasanın aradığı sayıda işçinin çıkarılması hâlinde toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanacaktır. İşçilerin işten çıkarıl-malarının ay içinde aynı gün veya birbirini takip eden günlerde yapılmasının bir önemi yoktur.
Örnek:50 işçi çalıştıran iş yeri 2016/Ekim ayı-nın beşinci günü 4, yirmi ikinci günü 4 olmak üze-re İş Kanunu’nun, 29. maddesi kapsamında 8 işçi çıkarmıştır. Bu iş yerinde yasa hükmüne göre işçi çıkarımı 10 işçinin altında kaldığından toplu işçi çıkarımı olarak mütalaa edilmeyecek ve toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmayacaktır.
Örnek:100 işçi çalışan iş yerinde 2016/Ekim ayının yirminci günü 5, yirmi altıncı günü 4, Kasım ayının yedinci günü 6 olmak üzere İş Kanunu’nun, 29. maddesi kapsamında toplam 15 işçi işten
çıka-çıkarma olarak mütalaa edilecek ve toplu işçi çıkar-maya ilişkin hükümler uygulanacaktır.
İzlenmesi gereken prosedür ve yapılması ge-reken bildirimler: İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, iş yeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu;
• En az 30 gün önceden bir yazı ile iş yeri sendi-ka temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmesi zorunludur.
• Bu bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman dili-minde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin
• Bu bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman dili-minde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin