ÖDÜLLENDİRME
8. EYanıtınız yanlış ise “Ücretin Tanımı”
konu-sunu yeniden gözden geçiriniz.
1. B Yanıtınız yanlış ise “Ücret Yönetimi”
konu-sunu yeniden gözden geçiriniz.
6. D
Yanıtınız yanlış ise “Ücretin Tanımı” konu-sunu yeniden gözden geçiriniz.
3. E Yanıtınız yanlış ise “Personelin
Bilgilendiril-mesi” konusunu yeniden gözden geçiriniz.
8. E Yanıtınız yanlış ise “Ücretin Tanımı”
konu-sunu yeniden gözden geçiriniz.
2. A Yanıtınız yanlış ise “Ücret Yönetimi Süreci”
konusunu yeniden gözden geçiriniz.
7. A
Yanıtınız yanlış ise “Ücrete İlişkin Kavram-lar” konusunu yeniden gözden geçiriniz.
4. B
Yanıtınız yanlış ise “Ücret Yönetimi” konu-sunu yeniden gözden geçiriniz.
5. B
Yanıtınız yanlış ise “Ücret Sistemleri” konu-sunu yeniden gözden geçiriniz.
9. D
Yanıtınız yanlış ise “Ödüllendirme” konusu-nu yeniden gözden geçiriniz.
10. B
Araştır Yanıt Anahtarı
5
Araştır 1
Asgari Ücret Tespit Komisyonu, T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Ba-kanlığının belirleyeceği üyelerden birinin başkanlığında;
• T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığından 2 temsilci, TÜİK temsilcisi, Kalkınma Bakanlığı temsilcisi ve Hazine Müsteşarlığı temsilcisi,
• Bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi kuruluşunun değişik iş kolları için seçeceği beş temsilci,
• Bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren kuruluşunun değişik işkol-ları için seçeceği beş temsilci olmak üzere 15 üyeden oluşur.
Araştır 2
Ücret oluşumunu etkileyen en önemli faktörlerden biri işgücü piyasasındaki arz-talep dengesidir. İşgücü piyasasında arzın yüksek talebin düşük olduğu durumlarda ücretler belirli bir düzeyde azalmakta, işgücü arzı azalırken tale-bin arttığı durumlarda ise ücretlerde artış görülmektedir. Çalışanların niteli-ği açısından işgücü piyasasındaki arz talep dengesi deniteli-ğişebilmektedir. Genel olarak nitelikli ya da az bulunan niteliğe sahip profesyonel yönetici ve teknik elemanların ücretleri diğer çalışanlara göre yüksek olmaktadır. Niteliksiz ya da yarı nitelikli elemanların sayısı piyasada ihtiyaç duyulandan fazla olduğunda bu tür çalışanlara ödenen ücretlerde bir düşme görülmektedir.
Araştır Yanıt Anahtarı
5
Araştır 3
Kıdeme dayalı ücret sistemi, yapılan işin miktarı, kalitesi, zorlukları, nitelik-leri değerlemeye alınmadan sadece işgörenin o işletmede geçirdiği zaman dik-kate alınarak kök ücretin saptanmasıdır. Bu sistem, çalışanlarca anlaşılması ve uygulaması kolay olmakla birlikte çok fazla motive edici etkisi olmadığı için işletmelerce çok tercih edilmemektedir. Ancak sendikalar tarafından daha çok desteklenen bir sistemdir. Uygulaması oldukça kolay olan bu sistemin en önemli sakıncası verimliliği ve kaliteyi yükseltmeye özendirici niteliği bulun-mamasıdır. Bu ücret sisteminde çok çalışan ile az çalışan arasındaki farklılık ücrete yansımamaktadır. Buna bağlı olarak çalışanları tembelliğe iten bir ni-telik taşımaktadır.
Kıdeme dayalı ücret sistemi çoğunlukla kamu kuruluşlarında kullanılmakta ve hizmet sürelerine bağlı olarak hesaplanmaktadır. Kademeler, hizmet süre-sine bağlı olarak ücret artışını belirleyen ilerleme adımlarıdır. Her derecede belirli sayıda kademeler bulunur. Bunun nedeni, kişinin yetki ve sorumluluğu artmasa da deneyim ve becerisinin değerlendirilmesine ve ödüllendirilmesine olarak kazandırmaktır. Bunun dayandığı varsayımlar ise şunlardır: 1. Belli bir derecede belli bir süre çalışmış bir kişinin deneyimi ve becerisi artar. 2. Aynı derecede bırakılan ve ücret artışı olmayan bir kimsenin çalışma isteği giderek kaybolur. O nedenle hizmet süresine bağlı olarak belli oranlarda ücret artı-şından yararlandırılması gerekir. 3. Ücret artışı, yalnızca derece yükselmesine bağlanırsa, alt dereceden üst dereceye yükselme için yapay zorlamalar olabilir.
Araştır 4
1936’ların sonlarına doğru Joseph Scanlon tarafından geliştirilmiş bu model, takım çalışmasını özendirmeyi amaçlayan bir teşvik planıdır. Bu sistemin te-melinde yönetim ve çalışanlardan bir takım oluşturarak üretimde maliyetleri azaltacak ve verimliliği arttıracak iyileştirme önerilerinin geliştirilmesi vardır.
Oluşturulan takım işgörenler tarafından yapılmış önerileri inceler ve öneri kabul edildiğinde gerçekleşen maliyet tasarrufu sadece öneriyi yapan kişiye değil tüm çalışma grubuna prim olarak paylaştırılır. Scanlon Planı, çalışanlar ve yöneticiler arasında büyük bir güven ve işbirliği gerektirmektedir. Ancak çalışanların verimliliği düşük olduğu durumlarda da kazançtan pay almaları ya da işletmede üretim artmasına rağmen satış yapılamamasından dolayı ka-zanç sağlayamadığı durumlarda çalışanların pay alamaması bu ücret sistemi-nin sorunları arasındadır. Bu sistem günümüzde geliştirilerek kazanç paylaşım adını almıştır.
Akyol, E. M. ve Budak, G. (2016). Yetkinliğe dayalı insan kaynakları yönetimi: çokuluslu bir firma örneği. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İİBF Dergisi, 15 (2), 155-174.
Arslan, M. L. (2017). Ödül ve ödeme planlarını oluşturmak. İnsan kaynakları yönetiminin temelleri. (Çev. C. Çetin, M. L. Arslan), Ankara:
Nobel Yayıncılık.
Aslan, M ve Doğan, S. (2020). Dışsal motivasyon, içsel motivasyon ve performans etkileşimine kuramsal bir bakış. Vizyoner Dergisi, 11 (26), 291-301.
Ataay, İ. D. ve Acar, A. C. (2008). “Ücret yönetimi”.
İ. Durak Ataay., L. Tüzüner., G. Dündar., C.
Uyargil., A. Cevat Acar., A.O. Özçelik., Ö.
Sadullah., Z. Adal (Editörler). İnsan kaynakları yönetimi, İstanbul: Beta Yayıncılık.
Benligiray, S. (2016). İnsan kaynakları yönetimi.
Eskişehir: Nisan Kitabevi.
Bingöl, D. (2016). İnsan Kaynakları Yönetimi.
İstanbul: Beta Yayıncılık.
Can, H., Akgün, A. ve Kavuncubaşı, Ş. (1995). Kamu ve özel kesimde personel yönetimi. Ankara: Siyasal Kitabevi.
Çetin, C. ve Özcan, E. D. (2013). İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul: Beta Yayıncılık.
Demir, R. ve Acar, A. C. (2014). İş ahlakı açısından ücret yönetimi sistemi. İş Ahlakı Dergisi, 7(1), 95-148.
Ertürk, M. (2013). İnsan kaynakları yönetimi.
(Genişletilmiş Gözden Geçirilmiş Bologna Süreci Ölçütlerine Göre Yapılandırılmış 2. Baskı).
İstanbul: Beta Yayıncılık.
Gürüz, D. ve Yaylacı, G. Ö. (2004). İletişimci gözüyle insan kaynakları yönetimi. İstanbul: MediaCat Kitapları.
Gökçe, F. ve Pelit, E. (2019). İnsan kaynakları yönetimi işlevi olarak iş değerleme-ücret yönetimi süreci ve karşılaşılan sorunlar; turizm işletmeleri üzerine kavramsal bir değerlendirme. Türk Turizm Araştırmaları Dergisi, 3(3), 369-382.
Kağnıcıoğlu, D. (2014). Toplu Pazarlık Teori ve Uygulama. Ankara: Nobel Yayıncılık.
Karabulut, T., Okka, F. Ö. ve Başel, H. (2006). Bireysel performansa dayalı ücret ve verimlilik ilişkisi:
bankacılık sektöründe örnek bir uygulama. Selçuk Üniversitesi Karaman İ.İ.B.F. Dergisi, 9 (11), 104-118.
Kaya, P. A. (2017). “Bireysel çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi”. D. Kağnıcıoğlu (Editör), Çalışma ilişkileri içinde. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi.
Açıköğretim Fakültesi Yayınları, No. 2355.
Kaymaz, K. ve Sayılar, Y. (2005). Beceriye dayalı ücretleme sistemi ve tasarımı. Yönetim Bilimleri Dergisi, (3) 2, 117-140.
Koray, M. (1992). Endüstri ilişkileri. İzmir: BASİSEN.
Okakın, N. ve Şakar, M. (2015). İnsan kaynakları yöneticisinin el kitabı. Yenilenmiş 3. Baskı, İstanbul: Beta Yayıncılık.
Özgen, H. ve Yalçın, A. (2010). İnsan kaynakları yönetimi stratejik bir yaklaşım. Adana: Nobel Kitabevi.
Sabuncuoğlu, Z. (2013). Uygulamalı örnekleriyle insan kaynakları yönetimi. 7. Baskı, İstanbul: Beta Yayıncılık.
Şahin, L. (2010). İnsan kaynakları yönetiminde ücretlendirme fonksiyonunun analizi. Kamu-İş, 11 (2), 129-164.
Şimşek, M. Ş. ve Öge, H. S. (2011). İnsan kaynakları yönetimi. 4. Baskı, Konya: Eğitim Akademi Yayınları.
Terzioğlu, A. (2019). İş Hukukunda işverenin borcu olarak ücret. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 18 (72), 1934-1942.
Yılmaz, T ve Sözcan, Z. (2019). Ödül yönetimi:
işletmeler açısından değeri ve önemi. Bilgi, 21(2), 271-295.
Akalp, G. (2003). İnsan kaynakları yönetiminde ücret sistemine genel bir bakış. İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları, 5 (1). isguc.org/?p=article&id=33&cilt=5&sayi=1&yil=2003. Erişim tarihi: 06.07.2020.
avys.omu.edu.tr/storage/app/public/yyavuz/131523/Hafta%C3%9Ccret%20Kavram%C4%B1n%C4%B1n%20 Kapsam%C4%B1%20Konusu%20ve%20%C3%96nemi.pdf.
insankaynaklari.com/cn/ContentBody.asp?BodyID=12.
medium.com/t%C3%BCrkiye/zaman-bankas%C4%B1-891e84ad53c8.