En geniş bakış açısıyla eğitim metotlarını; su-num, uygulamalı ve son olarak grup oluşturma metodu olarak sınıflandırmak mümkündür. Bu yöntemler eğitim programı içinde tek başına veya kombinasyon olarak kullanılabilir. Kullanılan yön-temler, ders içeriği ve katılımcıların öğrenme yete-neklerine uygun olmalıdır (Noe, Hollenbeck, Ger-hart, Wright, 2015: 209).
Dessler’a göre bugün eğitim programları daha çok çevrimiçi olarak yapılmaya başlanmıştır. Ancak bununla birlikte, iş başında eğitimde olduğu gibi birçok eğitim hâlâ yüz yüze ve kişiler arasıdır.
İş Başında Eğitim Yöntemleri
İş başında eğitim; bir kişinin bir işi gerçekten yaparak öğrenmesini sağlamak anlamına gelir. Bir-çok örgütte iş başında eğitim hâlâ tek kullanılan eğitim yöntemidir.
İnsanlar eğitimi genellikle sınıflarla ilişkilendir-se de çalışanlar işlerini yaptığı sırada daha etkili bir öğrenme gerçekleşir. İşbaşı eğitimi, iş deneyimi ve beceriye sahip bir çalışanın, katılımcılara iş yerinde iş becerilerini uygulama konusunda rehberlik etti-ği eetti-ğitim yöntemlerini ifade eder. Bu tür bir eetti-ği- eği-tim, çıraklık, oryantasyon ve staj dâhil olmak üzere çeşitli biçimler alır (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 213).
İş yerinde öğrenme deneyimsel öğrenmedir.
Anlaşılabilmesi ve uygulanabilmesinde tek şart deneyimlemenin gerçek ortamda yaşanmasıdır. İş yeri öğrenimi büyük ölçüde gayri resmi bir süreç olmakla birlikte, hat yöneticileri bunu kolaylaştır-mada önemli bir rol oynar. Kendine yönelik bir öğrenme içerir. Koçluk, rehberlik, e-öğrenme gibi farklı yöntemlerle geliştirilebilir (Armstrong &
Taylor, 2014: 305).
İşe Alıştırma Eğitimi - Oryantasyon Birçok çalışan işte ilk günlerinde ilk eğitimle-rini alır. Bu eğitim, kuruluşun oryantasyon prog-ramıdır. Oryantasyon; çalışanları etkili bir şekilde işlerini yapmaya, örgüt hakkında bilgi edinmeye ve iş ilişkileri kurmaya hazırlamak için tasarlanmış bir eğitim olarak tanımlanabilir. Örgütler
oryan-tasyon sağlar çünkü iş görüşmeleri ve saha ziya-retleri sırasında sağlanan bilgiler ne kadar gerçekçi olursa olsun, insanlar yeni bir işe başladıklarında acemi hissederler. Ayrıca, çalışanların işlerini na-sıl yapacaklarına tanık olmaları ve kuruluşun uy-gulamalarının, politikalarının ve prosedürlerinin ayrıntılarını öğrenmeleri gerekir. İyi tasarlanmış bir oryantasyon programı, çalışanların örgüte olan bağlılığını da güçlendirebilir. Oryantasyon prog-ramlarının amaçları arasında yeni çalışanların ku-ruluşun kurallarını, politikalarını ve prosedürlerini tanıması da yer alır (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 224).
Oryantasyon: Çalışanları işlerini etkin bir şekilde yapmaya, organizasyonlarını öğrenmeye ve iş ilişkileri kurmaya hazır-lamak için tasarlanmış bir eğitim süreci.
Oryantasyon programlarının amaçları arasında yeni çalışanların kuruluşun kurallarını, politika-larını ve prosedürlerini tanıması da yer alır.
dikkat
Oryantasyon programı şirketin tamamı ve yeni çalışanın başlayacağı departman hakkında bilgi ve-rir. Konular işin sosyal ve teknik yönlerini içeve-rir.
Oryantasyon programları, basılı ve görsel-işitsel ma-teryaller, sınıf eğitimi, işbaşı eğitimi ve e-öğrenme gibi çeşitli eğitim yöntemlerini de içerebilir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 225).
Çalışan oryantasyonu yeni çalışanlara işlerini yapmak için ihtiyaç duydukları temel bilgileri (bil-gisayar şifreleri ve şirket kuralları gibi) sağlar. Ayrı-ca, duygusal olarak örgüte bağlı olmalarına ve katı-lım göstermelerine de yardımcı olmalıdır (Dessler, 2006: 233).
Oryantasyon yeni işe başlayan çalışanların duy-gusal olarak örgüte bağlı olmalarına ve katılım göstermelerine de yardımcı olmalıdır.
dikkat
Oryantasyon programının uzunluğu neyi kap-sadığına bağlı olarak değişir. Minimum düzeyde tasarlanmış bir oryantasyon programı, çalışanlara sağlanan faydalar, personel politikaları, güvenlik önlemleri ve düzenlemeler ve tesis turu gibi konu-larda bilgi sağlamalıdır (Dessler, 2006: 233).
Yönetici Gözetiminde Eğitim
Bu iş başında eğitim yönteminde deneyim-li bir işçi veya stajyer amiri çalışanı eğitmektedir.
Bu sadece süpervizörü gözlemlemeyi veya tercihen süpervizörün veya iş uzmanının adım adım yeni çalışanlara işi göstermesini içerebilir. Dessler’a göre (2006) işbaşı eğitimi çok yönlü eğitimin önemli bir parçasıdır ve her yönetici astlarını geliştirmekten sorumludur.
Çıraklık
Çıraklık, yapılandırılmış iş başında eğitim ve sı-nıf eğitiminin bir kombinasyonuyla iş becerilerini öğreten bir eğitim yöntemidir. Çalışanlar için çı-raklığın önemli bir avantajı, bir işi öğrenirken gelir elde edebilme imkânıdır. Çıraklık eğitimi vermek genellikle etkilidir çünkü uygulamalı öğrenmeyi ve kapsamlı aşamaları içerir (Noe, Hollenbeck, Ger-hart, Wright, 2015: 213).
Staj
Staj, akademik programın bir bileşeni olarak bir eğitim kurumu tarafından desteklenen iş başında öğrenmedir. Okul; öğrencileri kendi çalışma alan-larıyla ilgili deneyim kazanabilecekleri pozisyon-lara yerleştirmek için genellikle yerel işverenlerle birlikte çalışır (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 214).
İş Değiştirme Yöntemi - Rotasyon Bir çalışanın planlanan aralıklarla farklı bir iş-ten farklı bir işe taşındığı iş rotasyonu, başka bir iş başında eğitim tekniğidir. Çalışan gelişimine uygulanabilecek diğer bir iş tasarım tekniği, iş ro-tasyonudur ve çalışanları bir veya daha fazla fonk-siyonel alanda bir dizi iş ataması ile hareket ettirir.
İş rotasyonu, çalışanların şirketin hedefleri için bir değer kazanmasına yardımcı olur, farklı şirket işlev-leri hakkındaki anlayışlarını arttırır, bir iletişim ağı
geliştirir. Ancak iş rotasyonu çalışanlar ve kuruluş için bazı problemlere de neden olur. Başka bir işe yönlendirileceklerini bilmek çalışanlarda sorunlar ve çözümleri ile ilgili kısa vadeli ve sığ bir bakış açısına neden olabilir. Çalışanlar daha az tatmin ol-muş ve motive olol-muş hissedebilirler. Çünkü zorlu ve zaman isteyen görevleri yerine getirmek için ye-terli zamanları olmayabilir. Böylece; özel beceriler geliştirmekte zorluk çekebilirler. Ayrıca; çalışanla-rın bir departman aracılığıyla rotasyonu, çalışanlar devre dışı kaldıktan sonra kalanların üretkenliğini ve iş yükünü artırabilir. Dolayısıyla iş rotasyonu ancak belirli koşulları karşıladığında başarılı ola-bilecek bir yöntemdir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 247).
Dessler’a göre (2006) iş rotasyonu, deneyimini genişletmek, güçlü ve zayıf noktalarını belirlemek için bir stajyerin bölümden bölüme taşınmasını içeren yönetimsel bir eğitim tekniğidir. Çok yön-lü bir eğitim deneyimi sunmanın yanı sıra, iş ro-tasyonu her departmanda sürekli yeni bakış açıları sunarak durgunluğun önlenmesine de yardımcı olabilir. Periyodik iş değişimi, bölümler arası iş-birliğini geliştirebilir. İş rotasyonunda, rotasyona giren çalışan; üniversiteden yeni mezun olmuş bir potansiyel çalışan adayı veya deneyimli bir üst dü-zey yönetici de olabilir. Bu yöntem; stajyerin güçlü ve zayıf noktalarını tespit etmeye yardımcı olurken yöneticilerin birbirlerinin sorunlarını daha iyi anla-masını ve bağlantılarını genişletmelerini sağlar.
Yetki devri
Yetki devri; çalışanların mevcut işlerine zorluk-lar veya yeni sorumlulukzorluk-lar eklemeyi içerir. Bu du-rum; özel bir projenin tamamlanması, bir çalışma ekibi içindeki rollerin değiştirilmesi veya müşteri-lere hizmet vermenin yeni yollarının araştırılması gibi uygulamalarla örneklendirilebilir. Bu yolla, yetki devri sadece bir işi daha ilginç hâle getirmek-le kalmaz, aynı zamanda çalışanların yeni becerigetirmek-ler geliştirmeleri için de eşsiz bir fırsat yaratır (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 247).
İş Dışı Eğitim Yöntemleri
İş dışı eğitim yöntemleri tanımlaması iş başın-da eğitimden kavramsal olarak farklılığını belirt-mek için kullanılır. İş dışı teriminden kastedilen;
programlarına devam etmesidir. İş dışı eğitim yön-temleri oldukça kapsamlıdır. En geleneksel yöntem anlatım yönteminin uygulandığı; bir anlatıcı ve dinleyen katılımcıların toplantı hâlinde bulunduğu yöntemdir. Bu toplantı gerçek mekânda olabileceği gibi sanal bir ortamda da gerçekleşebilir. Özellikle yeni iletişim teknolojilerindeki gelişmelerle birlik-te eğitim ve geliştirme programlarının katılımcıları zamandan ve mekândan bağımsız hâle gelmişlerdir.
Katılımcılar eğitim ve geliştirme materyallerine eri-şimi kendi yaşam programlarına göre düzenleyebil-mektedir. Simülasyon, sanal gerçeklik, etkileşimli videolar gibi bazı uygulamalar iş başında eğitimi bugünün teknolojisiyle oldukça fazla yaklaşmıştır.
Özellikle riskli işlerde tercih edilen gerçeğe yakın sanal uygulamalar iş başında eğitimden elde edi-lebilecek faydaya yakın bir fayda sağlamaktadır.
Sonuç olarak iş dışı eğitim ve geliştirme uygula-maları hem reel hem de sanal ortamda günümüz-de örgütler tarafından gigünümüz-derek tercih edilir bir hâle gelmiştir. Gerek iş başı gerek iş dışı tüm yöntemler birbirini tamamlayıcı niteliktedir. Bir örgüt eğitim tasarımı yaparken veya tercih ederken genellikle bu yöntemlerin farklı kombinasyonlarını kullanır.
Sınıf Eğitimi
Eğitim yöntemleri içinde sağladığı avantaj-lar nedeniyle çevrimiçi eğitimin payı artıyor olsa da sınıf eğitimi yönteminin hâlâ en yaygın olarak kullanılan yöntem olduğunu söylemek mümkün-dür. Sınıf eğitimi tipik olarak bir gruba ders veren bir eğitmeni içerir. Eğitmenler genellikle dersleri slaytlar, tartışmalar, vaka çalışmaları, soru-cevap oturumları ve rol oynama ile tamamlarlar. Eğitim alanlarını aktif olarak dahil etmek öğrenmeyi ge-liştirir. Yeni iletişim teknolojilerindeki gelişmeler;
sınıf kavramını mekânsızlaştırmıştır (Noe, Hollen-beck, Gerhart, Wright, 2015: 210).
Dessler’a göre anlatım yöntemi, satış ekibinin yeni bir ürünün özelliklerini öğrenmesi gerekti-ğinde olduğu gibi, büyük kursiyer gruplarına bilgi sunmanın hızlı ve basit bir yoludur.
Anlatım Yöntemi
Dessler’a göre anlatım yöntemi, satış ekibinin yeni bir ürünün özelliklerini öğrenmesi gerekti-ğinde olduğu gibi, büyük kursiyer gruplarına bilgi
Örnek Olay Yöntemi
Örnek olay yöntemi, katılımcıların çalıştığı ve tartıştığı bir durumun ayrıntılı bir açıklamasıdır.
Vakalar, bilgileri analiz etme ve değerlendirme ye-teneği gibi üst düzey düşünme becerileri geliştir-mek için tasarlanmıştır. Ayrıca, belirsiz sonuçları tartma ve bunlara göre hareket etme konusunda pratik yaparak katılımcıları uygun riskler almaya teşvik etmenin güvenli bir yolu olabilir (Noe, Hol-lenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 215).
Örnek olay yönteminde; katılımcılar yazılı veya görüntülü vaka açıklamalarını inceledikten sonra gerçekçi sorunları çözmeye çalışır. Katılımcı; vaka-yı analiz eder, sorunu teşhis ederek bulgularını ve çözümlerini diğer katılımcılara bir tartışmada su-nar (Dessler, 2006: 255).
Rol Oynama Yöntemi
Eğitim oturumları, tanıdık kavramları, terimleri ve örnekleri kullanarak materyal sunmalıdır. Müm-kün olduğunca, fiziksel ortam veya bir bilgisayar-da sunulan görüntüler gibi eğitim bağlamı çalışma ortamını yansıtmalıdır. Fiziksel unsurlarla birlikte bağlam duygusal unsurları da içermelidir. Katılım-cılar arasındaki rol yapma etkileşimi duygusal ger-çekçilik ekler ve öğrenmeyi daha da geliştirir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 219).
Eğitimin içeriğini tam olarak anlamak ve hatır-lamak için, çalışanların öğrendiklerini gösterme ve uygulama şansı olmalıdır. Pratik yapmak, sadece onları tanımlamakla kalmayıp, istenen davranışla-rı fiziksel olarak gerçekleştirmeyi de gerektirir. Rol oynama yöntemi de bunu mümkün kılan yöntem-lerden biridir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 219).
Dessler’a göre (2006) rol oynama yönteminde katılımcılar, simüle edilmiş bir durumda oynamak için roller alırlar. Burada modellerin gösterdiği et-kili davranışları uygulayarak kendi kararlarının so-nuçlarını deneyimleme imkânına kavuşurlar. Rol oynamanın amacı gerçekçi bir durum yaratmak ve daha sonra katılımcıların bu durumda belirli kişi-lerin bölümkişi-lerini veya rolkişi-lerini üstlenmekişi-lerini sağ-lamaktır. Rol yapma, birisinin başkalarının duygu-larına daha duyarlı olmasına da yardımcı olabilir.
Böylece çalışanlarda empati yeteneği gelişebilir.
İşletme Oyunları Yöntemi
İşletme oyunları yöntemiyle, katılımcılar bilgi toplar, analiz eder ve oyunun sonucunu etkileyen kararlar alırlar. Oyunlar, katılımcıları aktif bir du-ruma getirdiği ve işin rekabetçi doğasını taklit et-tiği için öğrenmeyi teşvik eder. Oyunlarla eğitim, katılımcıların vakaları veya oyunun ilerlemesini tartışmak için bir araya gelmelerini gerektirir. Bu yüz yüze veya elektronik toplantılar gerektirir. Ay-rıca, katılımcılar durumu analiz etmek ve kararla-rını savunmak için aktif olarak yer almaya istekli olmalıdır (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 215-216).
İşletme oyunları yöntemiyle çalışanlar liderlik becerilerini, işbirliğini ve ekip çalışmasını gelişti-rebilirler. Bu tür bir eğitimin oyunlaştırılması yani nokta sistemlerinin, rozetlerin ve skor tablolarının eğitime dahil edilmesi; öğrenme, katılım ve moti-vasyon gibi unsurları da olumlu yönde etkileyebilir (Dessler, 2006: 255).
Grup Tartışması
Bu yöntem, insanları grubun iyi performans göstermesini engelleyen davranış türlerini gör-meye, tartışmaya ve düzeltmeye teşvik eder (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 216). Dahası farklı özelliklerdeki kişilerin belirli bir tema etra-fında fikirlerini paylaşmalarına olanak sağladığı için bir sinerji yaratabilir. Katılımcılar farklı bakış açılarını görme şansı elde eder. Ayrıca kendi fikir-lerinin başkaları tarafından nasıl algılandığını da deneyimlemiş olurlar. Böylece katılımcıların ken-dilerini ifade etme becerileri, empati yetenekleri ve yeni durumlara uyum sağlama esneklikleri olumlu yönde etkilenebilir.
Teknoloji Destekli Eğitim Yöntemleri Hemen hemen tüm organizasyonlar sınıf içi eğitim kullanmasına rağmen, teknoloji geliştikçe ve ucuzlaştıkça yeni teknolojiler popülerlik ka-zanmaya başlamıştır. Bilgisayar tabanlı eğitim ile katılımcılar internet veya CD-ROM üzerinden dağıtılan ders materyallerinden ve talimatlardan faydalanırlar. Bu materyaller çoğu zaman etkile-şimlidir. Bu nedenle katılımcılar soruları cevapla-yabilir ve ders malzemelerini katılımcıların yanıtla-rına göre ayarlanmış olarak deneyebilir. Çevrimiçi
soru sormalarına ve çevrimiçi tartışmalara katıl-malarına olanak sağlar. Multimedya özellikleri bil-gisayarların metinle birlikte ses, görüntü ve video sunumlarını bir arada sunabilmesine olanak tanır (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 211).
Teknoloji destekli eğitim genellikle eğitmenin bir sınıf ortamında hizmet vermesinden daha ucuz-dur. Bilgi sunma maliyetinin düşük olması, şirkete eğitim gereksinimlerini karşılayabilmesi için es-neklik sağlar. Katılımcılar dünyanın herhangi bir yerindeki uzmandan öğrenme şansını elde ederler.
Bireysel öğrenme farklılıklarına uygun olarak bil-gisayar tabanlı eğitimi özelleştirmek ve kişiselleş-tirmek daha kolaydır (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 211).
Yeni iletişim teknolojileriyle görsel-işitsel ma-teryaller, masaüstü bilgisayarlardan akıllı telefonla-rın ve MP3 çalarlatelefonla-rın küçük ekranlatelefonla-rına kadar bir-çok cihazda kolayca kullanılabilir hâle getirilmiştir.
Bugünün mobil cihazları grafikleri görüntüleyebi-lir, ses podcast’lerini çalabilir ve video kliplere bağ-lantı verebilir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 211).
Bu süreci daha verimli ve etkili bir şekilde yü-rütmek için gittikçe artan sayıda örgüt, bir şirketin eğitim programlarının yönetimini, geliştirilmesini ve dağıtımını otomatikleştiren bir bilgisayar uygu-laması olan bir öğrenme yönetim sistemi kısalt-masıyla LMS’yi kullanmaya başlamıştır. Çalışanlar eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve kurslara kayıt olmak için LMS’yi kullanabilir. LMS’ler eğitim programlarını daha yaygın hâle getirebilir ve çevri-miçi eğitim vererek şirketlerin seyahat ve diğer ma-liyetleri azaltmalarına yardımcı olabilir. Bu yazılım ile, yöneticiler ders kayıtlarının ve programın katı-lımcılar tarafından takip edilmesini sistematik ola-rak izleyebilir. Sistem, eğitim ihtiyaçlarını, eğitim sonuçlarını ve ilişkili ödülleri birlikte planlamak ve yönetmek için örgütün performans yönetim siste-mine bağlanabilir. Böylece eğitim ve geliştirme İK fonksiyonu diğer İK fonksiyonlarının sağlıklı bir şekilde yerine getirilmesine katkıda bulunabilir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 202).
Öğrenme yönetim sistemleri (LMS), işveren-lerin eğitim ihtiyaçlarını tanımlamasına ve çevri-miçi eğitimin kendisini planlamasına, sunması-na, değerlendirmesine ve yönetmesine yardımcı olarak internet eğitimini destekleyen özel yazılım
yönetim sistemlerine entegre eder. Bu şekilde, ça-lışanlar eğitimlerini tamamladıkça yetenek, beceri envanterleri ve başarı planları otomatik olarak gün-cellenir. Bu veri de örgütün stratejik hedeflerine ulaşmada, insan kaynakları planlamasında kullanı-labilir (Dessler, 2006: 250).
Öğrenme Yönetim Sistemi: LMS: Eği-tim programlarının yöneEği-timini, geliştiril-mesini ve sunulmasını otomatikleştiren bir bilgisayar uygulaması.
Elektronik performans destek sistemleri ise (EPSS’ler), iş yerinde bir sorun olduğunda beceri eğitimi, bilgi ve uzman tavsiyesine erişim sağlayan bilgisayar uygulamalarıdır. Çalışanlar rehberlik gerektiren bir durumda ve ayrıntılı bilgiye ihtiyaç duyduklarında EPSS’yi kullanabilirler (Noe, Hol-lenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 213).
EPSS: Elektronik Performans Destek Sistemleridikkat Dessler’a göre (2006); performans destek sis-temleri modern iş yardım kitleridir. İş yardımları, iş yerinde çalışanlara rehberlik etmek için talimatlar, diyagramlar veya benzer yöntemler içeren uygula-malardır. İş yardımları, özellikle birden fazla adım gerektiren karmaşık işlerde veya bir adımı unutma-nın tehlikeli sonuçlara neden olabileceği durumlar-da oldukça gereklidir. Örneğin, havayolu pilotları kalkıştan önce yapılacaklar için kontrol listesi ola-rak iş yardımlarını kullanır.
Çevrimiçi ve veri tabanı araçları da dahil olmak üzere bilgi yönetim sistemleri, çalışanların daha sonra incelemek veya danışmak istedikleri bilgileri aramasını da kolaylaştırır (Noe, Hollenbeck, Ger-hart, Wright, 2015: 220).
Örgütler, öğrenmeyi teşvik eden sosyal med-ya uygulamalarını kullanarak eğitim aktarımı için güçlü bir sosyal ve teknik destek kombinasyonu sağlamaya başlamışlardır. Katılımcılar, öğrendik-lerini diğer çalışanlarla paylaşmak veya eğitmenler tarafından gönderilen soruları tartışmak için sosyal medya kullandıklarında, dersler güçlendirilebilir
Bu, paylaşılan toplam bilgiyi genişletir ancak eği-tim içeriği üzerinde kontrolden bir miktar vazge-çilmiş olduğu için eğitmenler ve örgüt açısından bu durum bir soruna neden olabilir.
Eğiticilerin denediği bir sosyal medya aracı örneği için bkz. “HRM Social (Noe, Hollen-beck, Gerhart, Wright, 2015: 221).
internet
Evet böylece genel hatlarıyla teknoloji destekli eğitim yöntemlerine değinmiş olduk. Şimdi de bu kapsama giren yöntemlerin neler olduğuna detaylı bir şekilde bakalım.
Uzaktan Eğitim
Uzaktan eğitim ile farklı konumlardaki katılım-cılar, dersleri görüntülemek, tartışmalara katılmak ve belgeleri paylaşmak için bilgisayarlarını kullanarak çevrimiçi programlara katılırlar. Uzaktan eğitimde-ki teknoloji uygulamaları video konferans, e-posta, anlık mesajlaşma, belge paylaşım yazılımı ve web ka-meralarını içerebilir. Uzaktan eğitim, paylaşılan bir sınıfa seyahat etmenin maliyeti ve zamanı olmaksızın sınıf eğitiminin birçok avantajını sağlar. Uzaktan öğ-renmenin en büyük dezavantajı, eğitmen ve izleyici arasındaki etkileşimin sınırlı olabilmesidir. Bu engeli aşmak için, uzaktan eğitimde katılımcılar ve eğitmen arasında bir moderatör ile iletişim bağlantısı sağlanır (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 210).
Uzaktan eğitim yapılabilmesini olanaklı kılan öğrenme portalları da vardır. Öğrenme portalı, bir örgütün web sitesinin çalışanlara eğitim kurslarına çevrimiçi erişim sağlayan bir bölümüdür. Birçok ör-güt çevrimiçi bir eğitim satıcısının kurslarını işvere-nin portalı aracılığıyla sunar. Çok sayıda öğrenciye uzaktan eğitim verilebilmesi ve katılımcıların kendi programlarını ayarlayabilmesi, e-öğrenmeyi çoğu zaman mantıklı bir seçim yapar (Dessler, 2006).
İnteraktif Video Online Eğitim
İnteraktif video online eğitimde; kullanıcılar genellikle sunum üzerinde bazı kontrollere sahiptir.
Materyali gözden geçirebilir ve dersi yavaşlatabilir veya hızlandırabilir (Noe, Hollenbeck, Gerhart,
Sadece eğitim amaçlı olarak tasarlanmış uygu-lamalardan; görüntülü konuşma özelliğine sahip sosyal medya ortamlarına kadar geniş bir aralıkta bu eğitim yaklaşımı tasarlanabilir. Zoom gibi çok-lu katılımın sağlanabildiği uygulamalar, instagram canlı yayını, youtube kanalı, canvas gibi eğitime yönelik yazılımlar, whatsapp gibi anlık paylaşım uygulamaları bu eğitim yönteminin kullanılabildi-ği ortamlara örnek gösterilebilir. Yeni çalışma bi-çimlerinden (proje bazlı, freelance) ya da pandemi gibi zorunlu bir durumdan kaynaklanan fiziksel olarak aynı ortamda bulunmama veya bulunama-ma durumlarında bu uygulabulunama-malar kullanılır.
Simülasyon
Simülasyon, gerçek hayattaki durumu temsil eden bir eğitim yöntemidir ve stajyerler, işte olabi-lecek durumları yansıtan sonuçlara yol açan karar-lar alırkarar-lar. Simülasyonkarar-lar, katılımcıkarar-ların kararkarar-ları- kararları-nın etkisini yapay, risksiz bir ortamda görmelerini sağlar. Üretim ve süreç becerilerinin yanı sıra yö-netim ve kişilerarası becerileri öğretmek için de kullanılırlar (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015, p.214).
Simülatörler çalışma ortamında bulunanlarla aynı unsurlara sahip olmalıdır. Simülatörün, ekip-manın katılımcı tarafından kullanıldığı koşulları olduğu gibi sağlaması ve tam olarak tepki vermesi gerekir. Bu nedenle, simülatörlerin geliştirilme-si pahalıdır. Çalışma ortamı hakkında yeni bilgi-ler elde edildikçe sürekli olarak güncellenmelidir.
Özellikle risk payı yüksek işlerde mükemmel bir
Özellikle risk payı yüksek işlerde mükemmel bir