Etkili bir eğitim programı aslında neyi öğretmek için tasarlandıysa onu yani kurumun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak beceri ve davranışları öğretir. Bu hedeflere ulaşmak için İK profesyonelleri eğitime, belirlenen ihtiyaçları karşılamak için sistematik olarak eğitim geliştirme süreci olan öğretim ta-sarımı yoluyla yaklaşır. Eksiksiz bir eğitim tasarım süreci farklı adımları içerir. Bu, eğitim ihtiyaçlarının değerlendirilmesiyle başlar. Bu aşama örgütün çalışanlarının öğrenmesini istediği şeyin belirlenmesi olarak da tanımlanabilir. Ardından organizasyon çalışanların; tutumları, motivasyonları, temel becerileri ve çalış-ma ortamları konusunda eğitime hazır olçalış-malarını sağlar. Üçüncü adım, programın açalış-maçları, eğitmenleri ve yöntemleri de içeren eğitim programını planlamaktır. Organizasyon daha sonra programı uygular. Son olarak, eğitim sonuçlarını değerlendirmek gelecekteki eğitim programlarını planlamak için geri bildirim sağlar (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 201).
Örgütsel Sosyalleşme Süreci: İşi öğrenme, Ör-gütteki rolün netleşmesi, Örgüt kültürünü be-nimseme, Sosyal entegrasyon.
dikkat
Çevrimiçi kariyer sitelerin-de farklı sektörlersitelerin-deki po-tansiyel çalışan adaylarının profillerini inceleyin. Tür-kiye’deki uluslararası şirket-lerin eğitim ve geliştirme uygulamaları nelerdir?
Üssel büyüme ve işsizlik so-runu arasındaki ilişkiyi açık-layın. Yetiştirme, eğitim, geliştirme ve sosyalizasyon kavramlarının birbirinden ayrıldığı ve birbiriyle kesiş-tiği noktaları belirleyin.
Örgütlerin günümüzde hız-la değişen trendlere uyum sağlamalarında eğitim ve geliştirmenin önemini anla-tın. Örgütsel sosyalizasyon sürecinin karşılıklı olması-nın örgüte ve çalışana kattı-ğı değerleri anlatın.
1 Bir İK fonksiyonu olarak eğitim ve geliştirmenin önemini kavrayabilme 2 Eğitim ve geliştirme ile ilgili kavramları tanımlayabilme
Araştır 1 İlişkilendir Anlat/Paylaş
Öğrenme Çıktısı
Eğitim Tasarımı: Belirlenen ihtiyaçları karşılamak için sistematik olarak eğitim geliştirme sürecidir.
Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi
Eğitim ihtiyacının belirlenmesi süreci; örgütün çalışanlarının ve örgütün çalışanlarının görev alanla-rının ne tür bir eğitim veya eğitimler dizisi gerektir-diğinin belirlenmesi sürecidir. Bu süreçte cevaplan-ması gereken üç soru söz konusudur. Bu sorulardan ilki örgüt ile ilgili olarak “Eğitimin gerçekleşeceği bağlam nedir?”dir. Kişi yani birey ile ilgili olan soru ise; “Kimin eğitime ihtiyacı var?” sorusudur. Son soru görev ile ilgilidir ve “Eğitim hangi konuları kapsamalıdır?” sorusunu sorar. Bu soruların cevap-ları, etkili bir eğitim programının planlanması için temel oluşturur. İhtiyaç belirlemesi genellikle örgüt analizi ile başlar. Bu, kurumun özelliklerini değer-lendirerek eğitimin uygunluğunu belirleme süre-cidir. Örgüt analizi, örgütün stratejisi, eğitim için mevcut kaynaklar ve yönetimin eğitim faaliyetleri için desteği bağlamında eğitim ihtiyaçlarını değer-lendirir. Eğitim ihtiyaçları, kuruluşun stratejisinin personelinin büyümesine veya küçülmesine bağlı olup olmamasına, geniş bir müşteri tabanına hizmet etmeye çalışmasına veya dar bir pazar segmentinin özel ihtiyaçlarına ve diğer çeşitli stratejik senaryolara odaklanmasına bağlı olarak değişecektir (Noe, Hol-lenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 202).
Örgüt Analizi: Örgütün özelliklerini de-ğerlendirerek eğitimin uygunluğunu be-lirleme sürecidir.
1. Örgüt Analizi — Eğitimin gerçekleşeceği bağlam nedir?
2. Kişi Analizi — Kimin eğitime ihtiyacı var?
3. Görev Analizi — Eğitim hangi konuları kap-samalıdır?
dikkat
Bir örgüt farklı durumlar nedeniyle ihtiyaç değerlendirmesi yapma kararı alabilir. Örneğin;
olmadığını veya düşük performans gösterdiğini gözlemleyebilir. Ayrıca yeni ürünler üretme, yeni teknoloji uygulama ya da yeni işler tasarlama karar-ları da bir ihtiyaç değerlendirmesi gerektirir. Çün-kü bu değişiklikler yeni becerilere sahip olunması gerekliliğini yaratır. İhtiyaç değerlendirmesi yapma kararı, müşteri istekleri veya yasal gereksinimler gibi dış kuvvetler tarafından da istenebilir. İhti-yaç değerlendirmesinin sonucu, çözümün nasıl ele alınacağına ilişkin bir dizi karardır. İhtiyaç değer-lendirmesinin sonucunda eksikliğin ya da sorunun eğitim ile giderilemeyeceği de saptanabilir. Sadece bilgi eksikliği eğitim yoluyla düzeltilebilir. İhtiyaç değerlendirmesinin diğer sonuçları, motivasyonu artırmak için daha iyi ödüller, daha iyi işe alma kararları ve daha iyi güvenlik önlemleri planlarını da içerebilir. Değerlendirme sonuçları bir eğitimin gerekliliğini ortaya koyduğunda bu eğitim ile il-gili nasıl bir süreç izleneceği tartışılmaya başlanır.
Mevcut eğitim programları sunulabilir, yeni eği-tim programları satın alınabilir veya geliştirilebilir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015:203).
Bir eğitim programı planlayan herkes, örgütün eğitim için bütçeye, zamana ve uzmanlığa sahip olup olmadığını da hesaba katmalıdır. Eğitim, kuruluşun stratejisine ve bütçesine uysa bile, yalnızca kurulu-şun eğitime yapılan yatırımı desteklemeye istekli ol-ması durumunda uygulanabilir. Yöneticiler başarıyı ölçmek için belirli hedefler, zaman çizelgeleri, bütçe-ler ve yöntembütçe-ler içeren eğitim öneribütçe-lerinin uygulan-masına onay vermeye daha eğilimlidirler. Örgütsel değerlendirmenin ardından, ihtiyaç değerlendirmesi kalan analiz alanlarıyla yani kişi ve görev alanlarıyla devam eder. Kişi analizi, bireylerin ihtiyaçlarını ve eğitime hazır olma durumlarını belirleyen bir sü-reçtir. Bu süreç; eğitimin uygun olup olmadığının ve hangi çalışanların eğitime ihtiyacı olduğunun belirlenmesine yardımcı olur. Yeni bir teknolojinin veya hizmetin tanıtımı gibi bazı durumlarda, tüm çalışanların eğitime ihtiyacı olabilir. Kişi analizi ay-rıca çalışanların eğitimden geçmeye hazır olup ol-madığını da belirlemelidir. Diğer bir deyişle, eğitim alacak çalışanlar öğrenmeye istekli olmalıdır (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 205).
İhtiyaç değerlendirmesinin üçüncü alanı görev analizi, eğitimin vurgulaması gereken görevleri, bilgileri, becerileri ve davranışları belirleme süreci-dir. Genellikle görev analizi, kişi analizi ile birlikte yapılır. Performanstaki eksiklikleri anlamak
genel-bilgi gerektirir. Görev analizini gerçekleştirmek için İK uzmanı, görevlerin gerçekleştirildiği koşullara da bakar. Bu koşullar, işin ekipmanı ve ortamını, zaman kısıtlamalarını, güvenlik hususlarını ve per-formans standartlarını içerir. Bu gözlemler, iş faa-liyetlerinin veya kişinin işi için gereken görevlerin açıklanması için bir temel oluşturur. Analist liste-lediği görevler hakkında çalışanlara, amirlere ve di-ğer konu uzmanlarına danışarak görevlerin önemi, sıklığı ve zorluğu hakkında veri toplar. Elde edilen bu bilgiler, hangi görevlerin eğitimin odak noktası olacağını belirlemek için temel oluşturur. İhtiyaç değerlendirmesini yapan kişi veya komite, hangi düzeyde önem, sıklık ve zorluk seviyesinin eğitim ihtiyacını işaret ettiğine karar vermelidir. Mantıksal olarak, eğitim en önemli, sık ve en azından orta de-recede zor görevler için gereklidir. Bu görevlerin her biri için analistler görevi yerine getirmek için gerekli bilgi, beceri ve yetenekleri tanımlamalıdır. Bu bilgi-ler genellikle işi devam ettiren çalışanlar gibi konu uzmanlarıyla yapılan görüşmelerden gelir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 205-206).
Görev Analizi: Eğitime ihtiyaç duyulan görevleri belirleme ve analiz etme sürecidir.
Etkili eğitim sadece gerçek ihtiyaçları ele alan bir program değil, aynı zamanda çalışanların hazır bulunma koşullarını da gerektirir. Eğitime hazır olmak, çalışan özelliklerinin ve eğitime izin veren olumlu çalışma ortamının bir kombinasyonudur.
Bu durum sadece çalışanlar öğrenmeye ve orga-nizasyonlar öğrenmeyi teşvik etmeye istekli oldu-ğunda ortaya çıkabilir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 206).
Eğitime hazır olmak: Çalışan karakte-ristiklerinin ve olumlu çalışma ortamının kombinasyonunun eğitim durumunu mümkün hâle getirmesidir.
Eğitim ihtiyacının belirlenmesi süreci olan ile olması gereken arasındaki boşluğun analizi olarak da tanımlanabilir. Böylece boşluğu doldurmak için gereken öğrenme belirlenebilir (Armstrong & Tay-lor, 2014: 302).
Eğitimin Planlanması
İhtiyaç analizi sonuçlarına göre bir eğitim prog-ramı tasarlanır. Tasarım, eğitim hedefleri, uygulama yöntemleri ve program değerlendirmesini içeren ge-nel eğitim programının planlanması anlamına gelir.
Planlama; katılımcıları hem öğrenmeye hem de öğ-rendiklerini işe aktarmaya motive eden bir eğitim ortamının nasıl kurulacağının detaylarını içermeli-dir. Öğrenme hem yetenek hem de motivasyon ge-rektirir ve eğitim programının tasarımı her ikisine de uyum sağlamalıdır (Dessler, 2006: 239).
Eğitim ile ilgili kararlar genellikle bir yönetici veya insan kaynakları departmanındaki bir uzma-nın sorumluluğundadır. İhtiyaç değerlendirmesi eğitime ihtiyaç olduğunu gösterdiğinde ve çalışan-lar öğrenmeye hazır olduğunda, eğitimden sorum-lu kişi doğrudan belirlenen ihtiyaçlarla ilgili bir eğitim programı planlamalıdır. Planlama, eğitim programı için hedeflerin belirlenmesi ile başlar. Bu hedeflere dayanarak, planlayıcı eğitimi kimin ve-receğine, eğitimin hangi konuları kapsayacağına, hangi eğitim yöntemlerinin kullanılacağına ve eği-timin nasıl değerlendirileceğine karar verir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 207).
Dessler’a göre (2006) program geliştirme, aslın-da programın eğitim içeriğinin ve materyallerinin birleştirilmesi anlamına gelir. Programın sunacağı içeriği seçmenin yanı sıra kullanılacak öğretim yön-temlerini tasarlama ve seçme sürecidir. Bazı örgütler kendi eğitim içeriklerini oluştururken aynı zamanda çok sayıda çevrimiçi ve çevrimdışı içerik hizmeti sağ-layan eğitim şirketlerinden de hizmet satın alabilir.
Eğitim planlaması yapılırken çalışanlar, ekstra so-rumluluklar üstlenmeye, değişen iş talepleriyle başa çıkmak için yeni yeterlilikler edinmeye veya çoklu görevleri kolaylaştıracak bir dizi beceri geliştirmeye teşvik edilmelidir (Armstrong & Taylor, 2014: 303).
Eğitim planlaması süreci Dessler’a göre örgütsel ihtiyaçları karşılamak için resmî öğrenme çözümle-ri tasarlamak, oluşturmak ve geliştirmek; öğrenme deneyimini ve etkisini en üst düzeye çıkarmak için en uygun stratejiyi, metodolojileri ve teknolojileri analiz etmeyi ve seçmeyi içerir (Dessler, 2006: 237).
Eğitim Amaçlarının Belirlenmesi
Eğitim programı için resmî olarak hedefler belirlemenin çeşitli faydaları vardır. İlk olarak
odaklıdır ve böylece daha başarılı olacaktır. Ayrıca, eğitmenler hedefleri bildiğinde, onları programa katılan çalışanlara iletebilirler. Çalışanlar, eğitimin neyi başarması gerektiğini bildikleri zaman en ve-rimli şekilde öğrenebilirler. Ayrıca, hedeflerin net bir şekilde belirlenmesi, programın başarılı olup olmadığını ölçmek için de bir temel sağlar (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 207).
Tüm öğrenme faaliyetlerinin ne yapılması ve neden yapılması gerektiğine dair bir anlayışa da-yanması gerekir. Faaliyetlerin amacı, örgütteki ça-lışanlar için öğrenme ihtiyaçlarının tanımlanması ve analiz edilmesi ile belirlenebilir (Armstrong &
Taylor, 2014: 302).
Eğitimin Konusu
İhtiyaç duyulan eğitimin konusunun neye göre belirleneceği iki ana başlık altında toplanabilir. Bun-lar; işverenin stratejik / uzun vadeli eğitim ihtiyaçla-rı ve mevcut eğitim ihtiyaçlaihtiyaçla-rıdır. Stratejik hedefler (örneğin yeni iş kollarına girmek veya yurtdışına genişlemek) genellikle örgütün yeni iş alanlarına yönelmesi gerektiği anlamına gelir. Stratejik eğitim ihtiyaçları analizi, çalışanların gelecekteki işleri ya-pabilmek için ihtiyaç duyacakları eğitimi tanımlar.
Çoğu eğitim çabası mevcut performansı, özellikle yeni çalışanları ve performansı yetersiz çalışanları eğitmeyi amaçlar (Dessler, 2006: 237).
Eğitimin konusunu mevcut işler ve gelecekteki işlerin yanı sıra bir örgütü oluşturan tüm unsurlar oluşturabilir.
Stratejik / uzun vadeli eğitim ihtiyaçları Mevcut eğitim ihtiyaçları
dikkat
Eğitimin Bütçesi
Yönetici olası eğitim programının içeriğini ince-lemeli ve buna dayanarak eğitim programı için bir bütçe tahmin etmelidir. Dessler’a göre (2006) eği-tim faaliyetlerinin amaçları bütçe ve zaman kısıtlılı-ğı nedeniyle pratik ve ölçülebilir olmalıdır. İşveren genellikle program için bir eğitim bütçesi görmek ve onaylamak isteyecektir. Bir eğitim bütçesini oluşturan temel maliyetler; geliştirme
maliyetle-maliyetlerini, katılımcı telafisini ve programı de-ğerlendirmenin maliyetini içerir. Eğitim programı maliyetlerini, örneğin çalışma saatleri ve doğrudan maliyetler açısından tahmin etmek için algoritma-lar vardır. Elbette ki buradaki soru sadece “Bu prog-ramı karşılayabilir miyiz?” olarak algılanmamalıdır.
Asıl soru “Sağlayacağımız faydalar göz önüne alın-dığında, bu kadar harcama yapmak doğru mudur?
olmalıdır. Performansı artıracak mı ve eğer öyleyse ne kadar?” soruları bu faydayı ölçülebilir hâle geti-rir. Bu nedenle, eğitim programını faydalara karşı maliyetler temelinde değerlendirmek gerekir.
Eğitim programını faydalara karşı maliyetler te-melinde değerlendirmek gerekir.
dikkat
Eğitimin Yönteminin Belirlenmesi Örgüt ister kendi eğitim programlarını hazırla-sın ister dışarıdan eğitim hizmeti alıyor olsun, her iki koşulda da eğitim içeriğinin eğitim hedefleriyle ilişkili olduğunu doğrulamalıdır. Eğitim programı-nın hedeflerine ve içeriğine karar verdikten sonra, planlamacılar eğitimin nasıl yürütüleceğine karar vermelidir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 209). Genel olarak etkili eğitim öğrenme he-deflerini net bir şekilde iletir, bilgiyi farklı ve akılda kalıcı yollarla sunar ve katılımcıların konuyu işle-riyle ilişkilendirmelerine yardımcı olur (Noe, Hol-lenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 218).
İyi tasarlanmış eğitim, insanların içeriği hatır-lamasına yardımcı olur. Eğitim programlarının bilgileri, insanların hatırlayabileceği şekilde sunul-malıdır. Bilgiyi daha akılda kalıcı hâle getirmenin diğer yolları arasında görsellerle desteklenmesi ve bazı görevlerin otomatik hâle gelmesini sağlayacak kadar pratik yapılması yer alır (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: ).
Birçok yetkinlik odaklı eğitim programında, katılımcılar sadece anlatım tekniğiyle değil, bir öğ-renme koçuyla, işi deneyimleyerek ekip çalışmasıy-la veya çevrimiçi kaynakçalışmasıy-lar gibi farklı yöntemlerin kombinasyonuyla öğrenirler. Başka bir deyişle, en iyi eğitim sadece bir yöntemle değil, materyali an-lamlı hâle getirecek farklı uygulamalarla tasarlana-bilir (Dessler, 2006).
Eğitime Kimlerin Katılacağının Belirlenmesi
Uygulama öncesinde, sırasında ve sonrasında kuruluşun yöneticileri eğitimin önemini vurgula-malı, çalışanlarını eğitim programlarına katılma-ya teşvik etmeli ve eğitim içeriği ile çalışanların iş gereksinimleri arasındaki bağlantıları belirtmelidir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 220).
İş ve işgücü planları, genel olarak gelecekte ge-rekli olabilecek yetkinlik türlerini ve ihtiyaç duyu-lacak yetkinliklere sahip kişilerin sayısını içermeli-dir. Ayrıca, örgütün yer aldığı sektörün gelecekteki değişikliklerini içeren tüm alanlarda bir analiz ya-pılmalıdır. Bu geniş göstergeler hesaba katılarak be-lirli becerilerin bir kombinasyonuna sahip kişilerin eğitim programlarından elde edilen çıktıları kapsa-yan daha spesifik planlara yönlendirilmesi gerekir (Armstrong & Taylor ,2014: 304).
Dessler’a göre (2006), mevcut çalışanların eği-tim ihtiyaçlarını analiz etmek yeni işe başlayan ça-lışanların eğitim ihtiyaçlarını analiz etmekten daha karmaşıktır. Çünkü eğitimin çözüm olup olmadığı da tespit edilmelidir. Yöneticiler, yeni çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için görev analizini ve mevcut çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirle-mek için performans analizini kullanır. Özellikle alt düzey çalışanlarda, deneyimsiz personel kira-lamak ve onları eğitmek gelenekseldir. Buradaki amaç, bu yeni çalışanlara işi yapmak için ihtiyaç duydukları bilgi ve becerileri kazandırmaktır.
Eğitim programının katılımcıları beceri ve ka-pasite açısından nadiren homojendir. Dolayısıyla katılımcılar belirlenirken aralarındaki farklılıklar da analiz edilmelidir. Eğitim programı bu farklı-lıklara cevap verebilecek şekilde tasarlanmalıdır.
Ayrıca katılımcılar motive de edilmelidir. Gerek-li yeteneğe sahip olsa bile ilgisiz bir çalışanın bir eğitim programından verim alması olası değildir.
Çalışanların motivasyonunu arttırmak için çeşitli motivasyon teorileri yararlı rehberlik sağlayabilir (Dessler, 2006).
Eğitimi Kimin Vereceğinin Planlanması
Bir örgüt, eğitim konusunda uzmanlığı olmasa bile etkili bir eğitim programı sağlayabilir. Diğer taraftan birçok örgüt eğitim kursları geliştirmek ve
ve danışman, örgütlere eğitim hizmeti sunar. Bir örgüt eğitim hizmeti almak için birkaç tedarikçiye birden teklif isteği gönderebilir. Teklif isteği; gere-ken hizmet türünü, referansların türünü ve sayısını, eğitilecek çalışan sayısını, eğitimin tamamlanması planlanan tarihi ve tekliflerin alınması için son ta-rihi içerir. Bir teklif talebini bir araya getirmek za-man alır. Ancak örgütün hedeflerini açıklamasına, satıcıları karşılaştırmasına ve sonuçları ölçmesine yardımcı olduğu için faydalıdır. Genel beceri veya bilgiye yönelik bir seminer veya eğitim kursundan-sa; örgütün benzersiz gereksinimlerine göre uyar-lanmış özel eğitim satın almak çok daha pahalıdır.
Özel bir eğitim programı hazırlamak, danışmanın diğer müşterilere satamayacağı malzemeler için önemli bir zaman yatırımı gerektirir. Çalışanlarını dışarıdaki eğitim programlarına gönderen örgüt-lerde, içeriden biri genel eğitim programının koor-dinasyonundan sorumlu olabilir. Eğitim yönetimi adı verilen bu sürecin yönetimi genellikle bir insan kaynakları profesyonelinin sorumluluğundadır.
Eğitim yönetimi, eğitim oturumlarının öncesin-deki, sırasındaki ve sonrasındaki faaliyetleri içerir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 208).
Bir örgüt eğitim hizmeti almak için birkaç teda-rikçiye birden teklif isteği gönderebilir.
Eğitimi veren eğitimden yararlananlara, beceri veya davranışları kullanma hedeflerini, beceri ve davranışlarını kullanamayacakları koşulları ve bunları kullanmanın olumlu ya da olumsuz sonuçlarını belirtmelidir. Eğitmen, işte yeni be-ceriler kullanmayı öğrenmenin doğal olarak zor olduğunu ve mükemmel bir şekilde ilerlemeye-ceğini ancak çalışanların denemeye devam etme-si gerektiğini vurgulamalıdır. Ayrıca, eğitmenler, yöneticileri öğrendiklerini uygulayan çalışanları ödüllendirmenin yollarını bulma konusunda teşvik etmeli ve desteklemelidir (Noe, Hollen-beck, Gerhart, Wright, 2015: 222).
dikkat
Eğitimin Sonuçlarının Değerlendirilmesi
Bir eğitim programı sona erdikten sonra veya devam eden bir eğitim programı sırasında
belir-ulaşıp ulaşmayacağını değerlendirmelidir. Bir eğitim programını değerlendirmeye hazırlanma aşaması, programın geliştirildiği zamandır. Ders hedeflerini ve içeriği tasarlamanın yanı sıra, planlamacı hedeflerin başarısının nasıl ölçüleceğini de belirlemelidir. Hedeflere bağlı olarak, değerlendirme ölçütleri; katılımcı-ların programdan memnuniyeti, edinilen bilgi veya beceriler, işte yeni beceri ve davranışkatılımcı-ların kullanımı (eğitimin aktarılması), iyileştirmeler, bireysel ve örgütsel performans olarak sıralanabilir. Katılımcıların bilgi edinip edinmediklerini ölçmenin olağan yolu test uygulamaktır. Ayrıca, eğitmenler veya süpervizörler katılımcıların istenen beceri ve davranışları gösterip göstermediğini gözlemleyebilir. Anketler tutumdaki değişiklikleri ölçer. Eğitim programının etkisi şirket performansındaki değişiklikler, performans değerlen-dirmeleri, yıllık raporlar ve en önemlisi yatırımın geri dönüşü üzerinden de anlaşılabilir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 222).
Eğitimin değerlendirilmesi ayrıca eğitim sonuçlarını, yani eğitim sonucunda neyin değiştiğini de de-ğerlendirmelidir. Eğitim sonuçları, örgütün eğitim hedefleri ve genel performansıyla da ilgilidir. Eğitim, birçok örgütün bütçesinin önemli bir parçasıdır. Bu nedenle, ekonomik önlemler bir eğitim programının başarısını değerlendirmek için önemli bir yoldur. Eğitime yatırım yapan işletmeler yüksek bir yatırım ge-tirisi elde etmek ister (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 223).
Eğitim programını değerlendirmenin en güvenilir ancak en pahalı yollarından biri, eğitimden önce tüm çalışanlar arasında performans, bilgi veya tutumları ölçmek ve daha sonra çalışanların sadece bir kıs-mını eğitmektir. Eğitim tamamlandıktan sonra performans, bilgi veya tutumlar tekrar ölçülür ve eğitimli grup eğitimsiz grupla karşılaştırılır. En basit yaklaşım sadece bir son test kullanmaktır. Sadece bir son testin kullanılması, kursiyerlerin belirli bir yeterlilik, bilgi veya beceri düzeyine ulaşıp ulaşmadıklarını gösterebi-lir. Bu tür bir ölçümden doğru veri elde edilemeyebigösterebi-lir. Ancak eğitimin maliyetine ve amacına bağlı olarak yeterli bu tür bir ölçüm yeterli de olabilir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 223).
Eğitim uygulamalarının amacı eğitimin aktarılması veya eğitimde öğrenilen bilgi, beceri ve davranış-ların iş başında kullanılmasıdır. Eğitimin aktarılması, çalışandavranış-ların eğitim programının içeriğini gerçekten öğrenmesini gerektirir. Daha sonra çalışanların öğrendiklerini uygulaması için belirli koşullar sağlanma-lıdır. Sağlanması gereken bu koşullar; sosyal destek, teknik destek ve öz yönetim olarak sıralanabilir (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2015: 220).
Eğitimin aktarılmasının sürekliliğini sağlamak için eğitim programları çalışanları, işteki yeni beceri ve davranışları kullanımlarını kendi kendilerine yönetmeye hazırlamalı ve teşvik etmelidir.
Eğitimi değerlendirmenin amacı, örgütün eğitim programlarıyla ilgili gelecekteki kararlarına rehberlik etmektir. Değerlendirmeyi kullanarak örgüt, eğitimi değiştirme ihtiyacını belirleyebilir ve gerekli deği-şiklik türleri hakkında bilgi sahibi olabilir. Örgüt, başarılı eğitim alanlarını genişletmeye veya beklenilen faydayı sağlamayan eğitimi azaltmaya karar verebilir.
Örgütlere eğitim hizmeti sağlayan şirketleri inceleyin.
Eğitim ve geliştirme prog-ramlarının sonuçlarının de-ğerlendirilmesi aşamasının süreçteki diğer aşamalar ile nasıl bir ilişkisi vardır?
Eğitim ihtiyacının
Eğitim ihtiyacının