Ülkelerin ekonomik kalkınmasında, sosyal ge-lişiminde ve politik istikrarın sağlanmasında çok önemli bir role sahip olan ücret konusunda çalışma yaşamındaki güncel gelişmeler doğrultusunda sü-rekli yeni çalışmalar yapılmaktadır. Ücret sistem-leri, çalışana ücretin nasıl ödeneceğini belirleyen kural ve düzeni ifade etmektedir. İşletmeler benim-sedikleri insan kaynakları yönetimi politikalarına, kendi yapısal özelliklerine ve geleneklerine uygun olarak farklı ücret sistemleri uygulayabilirler. Yöne-tim anlayışının değişmesine, çalışanların ücrete iliş-kin anlayış ve beklentilerindeki farklılaşmaya bağlı olarak ücret sistemlerinde de değişimler gerçekleş-mektedir. Bir taraftan geleneksel ücret sistemleri geçerliliğini korurken diğer taraftan çalışanların
değişikliklere göre yeni ücret sistemleri oluşturul-maktadır (Şimşek, Öge, 2011: 219).
Ücret sistemleri, çalışana ücretin nasıl ödenece-ğini belirleyen kural ve düzenlemelerdir.
Ücret sistemleri, iş tanımlarının ve gereklerinin doğru bir şekilde belirlenmesi ile başlar. Belirlenen tanımların, iş değerleme ve ücret araştırmalarına yönlendirilmesiyle ücret düzeyleri ve yapıları oluş-turulur. Sonraki aşamada ise performans ölçütleri de dikkate alınarak uygulanır.
İşletmelerin ücret sistemleri faaliyet alanlarına, amaç ve politikalarına göre farklılıklar göstermekle birlikte iyi bir ücretlendirme sisteminin temel amaçla-Ücrete İlişkin Beyanname ve Bildirgeler
Ücret çok yönlü bir kavram olduğu için eko-nomik ve sosyal yaşamın hemen hemen tüm alan-larını ve devleti ilgilendirmektedir. Bu nedenle, işverenin çalışanlarına ödediği ücrete ve kesinti-lerine ilişkin bilgiyi ilgili kurum ve kuruluşlara iletmesi gerekir. Bu amaçla düzenlenen beyanna-me ve bildirgeler şunlardır: Aylık Muhtasar Be-yanname (çalışanların ücretlerinden kesilen gelir vergilerine ilişkin bilgiyi içerir ve vergi dairesine verilmek üzere hazırlanır), Damga Vergisi
Beyan-namesi (çalışanların ücretlerinden kesilen damga vergilerine ilişkin bilgiyi içerir ve vergi dairesine verilmek üzere hazırlanır), Aylık Prim ve Hizmet Belgesi-E Bildirge (Sosyal Güvenlik Kurumuna çalışma gün sayısı, prim kesintileri vb., bilgileri iletmek üzere hazırlanır), Aylık Sigorta Primleri Bildirgesi (Sosyal Güvenlik Kurumuna İşsizlik Sigortası Primleri-işçi ve işveren kesintileri- hak-kında bilgi iletmek üzere hazırlanır).
Kaynak: Benligiray, 2016, 242.
Yaşamla İlişkilendir
İşgücü piyasasındaki arz ve talep dengesi ücret oluşu-munu nasıl etkilemektedir?
Ücret adaleti sağlamada dikkate alınması gereken
boyutlar nelerdir? Ücret hesap pusulası nedir?
2 Ücret yönetimini etkileyen faktörler ve ücret yönetim sürecini açıklayabilme
Araştır 2 İlişkilendir Anlat/Paylaş
Öğrenme Çıktısı
• Nitelikli potansiyel işgörenleri işletmeye çe-kebilmek
• Nitelikli işgörenlerin işletmedeki süreklili-ğini sağlayabilmek
• Çalışanları motive etmek
• Çalışanların performanslarını yükseltmek
• Çalışan verimliliğini arttırmak
Çalışanlara ücretin nasıl ödeneceğini belirleyen düzenlemeler olarak ifade edilen ücret sistemleri en temel olarak, işgücü piyasasındaki ücret oranlarına;
çalışılan süre, iş miktarı ve çalışanın performansı-na ya da çalışanın bilgi, beceri ve yetkinliğine bağlı olarak aşağıdaki şekilde sınıflandırılabilir:
Doğrudan İşgücü Piyasasına Dayalı Ücret Sistemleri
İşletmedeki mevcut işler için doğrudan piyasa ücret düzeylerinin kullanılması karmaşık bir me-todoloji gerektirmemesi ve zaman alıcı olmaması nedeniyle en kolay ve en çok tercih edilen yöntem-lerden biridir. Bu yolla elde edilen verinin objek-tif olacağı varsayıldığı için, işlerin ücretlendiril-mesinde bu yöntemin doğru ve gerçekçi olacağı, aynı zamanda arz-talep arasındaki dengeyi çok iyi yansıtacağı düşünülür. Ancak işgücü piyasasında işlerin çoğu için tek bir doğru ücret düzeyi yoktur.
Sadece durumdan duruma değişen, tarafların kar-şılıklı anlaşmalarına göre belirlenen ücretler vardır.
Bu nedenle bir işletmedeki tüm işler piyasadaki işlerle bire bir karşılaştırılabildiğinde bu yaklaşı-mın kullanılması mümkündür. Ayrıca bu sistemin yeni kurulan işletmelerde, araştırma ve geliştirme birimlerinde ve satış organizasyonlarında kullanıl-ması daha uygun olabilir. Birbirinden farklı ve çok sayıda işin bulunduğu büyük işletmelerin sadece karşılaştırılabilir işler için piyasaya dayalı ücretlen-dirme yapmaları mümkündür. Karşılaştırılamayan işler için iş değerlemesi yapılması gerekmektedir (Benligiray, 2016: 237).
İşe Dayalı Ücret Sistemleri
İşe dayalı ücret sistemlerinde ücret, işte geçi-rilen zaman, yapılan iş miktarı ya da performans dikkate alınarak hesaplanır ve ödenir.
Zamana Dayalı Ücret Sistemleri
Zamana dayalı ücret sistemleri en eski ücret sistemlerinden biridir. Bu sistem, işin miktarı, ni-teliği, verimi göz önüne alınmaksızın, yalnızca iş-letme tarafından saptanan belirli zaman standart-larına göre saat başına, gündelik, haftalık ya da aylık olarak belirlenir. Anlaşılması ve uygulanması çok basit olmakla birlikte çalışanın işte gösterdiği kalite, verimlilik, performans artışı ve az çalışanla çok çalışan arasındaki farklılık ücrete yansımadığı için çalışanları motive edici etkisi çok azdır. Ücret gelirindeki artış sadece çalışılan süreye bağlı olarak orantılı şekilde artar. Esas alınan zaman süresince çalışanın işinin başında bulunması öngörülen za-man ücretini almasını sağlar. Zaza-mana dayalı ücret sisteminin çeşitli olumlu yönleri bulunmaktadır.
Oldukça basit bir sistemdir ve çalışanın ücreti kolaylıkla hesap edilir. Çalışanların alacağı ücreti önceden bilmesi güvenlik duygusunu arttırır. Ay-rıca çalışanlar ile yönetim arasında uyuşmazlıkların azalmasını sağlar. Sistemden kaynaklanan olum-suzlukların en başta geleni ise yüksek performans gösterenlerin mağduriyetine yol açmasıdır. Özen-dirici bir yönünün olmaması çalışanların daha fazla denetlenmesini gerektirir. Diğer taraftan, verimlilik ile üretimin artmasına da uygun bir ücret sistemi değildir (Sabuncuoğlu, 2013: 254; Çetin, Özcan, 2013: 158; Şimşek, Öge, 2011: 229).
Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret Sistemleri
Parça başı üretim sistemleri olarak da adlandırı-lır ve ücretin zamana göre değil, üretilen ürün mik-tarına göre ödenmesidir. Üretim için geçen zama-nın da parça başına ücretin tespitinde rolü vardır ancak ücretin tespitinde esas faktör üretilen parça adedidir. İşçinin alacağı ücret, üretilen birim sayı-sının bir birim için saptanan ücret ile çarpılmasıyla hesaplanır. Bu ücret sistemi üretim birimlerinin ölçülebilir olduğu, işin standartlaştırılabilir nite-lik arz ettiği, üretim miktarının kaliteden önemli olduğu ve etkili bir gözetim sistemi gerektirmeyen işlerde daha etkili uygulanabilir. Ancak daha faz-la ücret almak isteyen işçinin daha fazfaz-la üretmesi kalitenin düşmesine ve çalışanların daha fazla yıp-ranmasıyla iş kazası riskinin artmasına neden
ola-bilir. Ayrıca ücret sisteminin kurulmasında kıdemli işçilerin çalışma hızı dikkate alındığında henüz işe yeni başlamış işçiler açısından hesaplanan ücret miktarı normalin altında kalabilir. Diğer taraftan, hammadde ya da malzeme eksikliği gibi çalışanın kendisinden kaynaklanmayan durumlar nedeniyle üretim kesintiye uğrayabilir. Bu durumun önüne geçilebilmesi için bu sistemin uygulanmasında as-gari ücretin garanti edilmesi gerekmektedir (Çetin, Özcan, 2013: 158; Ertürk, 2018: 330).
Götürü Ücret Sistemleri
Götürü ücret sistemlerinde, bir işin belirli bir sürede tamamlanması esası üzerinden bir ücret ka-rarlaştırılır. Bu sistemde işin kapsamı, yapılacağı süre ve ücret önceden bellidir. İşin belirlenen sürede ta-mamlanmaması durumunda ücretten kesinti yapılır.
Önceden bitirilmesi durumunda ise iş sözleşmesi tarafları arasında özel bir anlaşma yoksa ilave bir üc-ret ödenmez. Götürü ücüc-ret sistemi işgörenlerin bir işin tamamlanması için ayrı ayrı ne kadar zaman ve emek harcadıklarının ölçülmesinin güç olduğu mü-teahhitlik, boya badana ve temizlik gibi işlerde kul-lanılmaktadır (Benligiray, 2016: 238).
İşi Yapan Bireye Dayalı Ücret Sistemleri
Çalışanların yapılan işin miktarı ya da yapılma süresi ile değil, yaptıkları işle ilgili olarak edindik-leri bilgi, beceri veya davranışlar için ücretlendi-rilmesi son dönemlerde en çok karşılaşılan ücret sistemleri arasında yer almaktadır. Çalışanların kendini geliştirerek yeni görevlere yükselebilmesi için teşvik edici bir sistem olarak bu başlık altında yer alan ücret sistemleri bir açıdan ödüllendirme sistemi olarak da ifade edilebilir. Bilgi ve beceriye dayalı ücret sistemi ve yetkinliğe dayalı ücret siste-mi olarak ikiye ayrılarak incelenebilir.
Bilgi ve Beceriye Dayalı Ücret Sistemleri
Çalışanların organizasyona getirdikleri ya da çalıştıkları süre içinde geliştirdikleri bilgi ve bece-rilerin derinliğine, çeşidine ve bu becerileri uyar-layabilme oranlarına göre ücretlendirilmesidir. İlk kullanılmaya başladığı dönemlerde geleneksel üc-retlendirme anlayışına bir alternatif olarak
değer-ücretlendirme sistemleri içinde yer almaya başla-mıştır. Bilgi ve beceriye dayalı ücret sistemlerinin kullanılmasının çeşitli nedenleri vardır. Bunlardan en önemlileri şu şekilde sıralanabilir (Kaymaz, Sa-yılar, 2005: 125; Akalp, 2003) :
• Yeni teknolojilere hızla uyum sağlayabile-cek, daha az gözetimle üretim verimliliğini artıracak ve geliştirecek bir iş gücü ihtiyacı
• Devamsızlık, hatalı üretim, iş kazaları ve üretim darboğazını aşabilmek için var olan iş gücünün daha yararlı ve esnek yapılma ihtiyacı
• İşgörenden kaynaklanan, devamsızlık gibi organizasyonel açıkların minimize edilme ihtiyacı
• Kendine güvenen, nitelikli ve en önemlisi yüksek düzeyde motive olmuş işgörene du-yulan ihtiyaç
• Az sayıda ancak çok yönlü ve becerili per-sonel profili ile daha etkin çalışabilecek bir organizasyonel yapısının oluşturulması ve buna olan ihtiyaç
Çalışanların sahip olduğu becerilerin sayısı ve derinliği ile ücret artışı arasında bağlantı kuran bu sistemde çalışanların bireysel gelişimi, yeni edin-dikleri yetenek, beceri, bilgi ve işletmeye değer katan diğer özellikleri ödüllendirilmektedir. Ödül-lendirilen çalışanın performansı değil, sahip oldu-ğu becerilerdir. Ancak yeni bilgi ve becerilerin elde edilmesi performans unsurları arasında yer alarak performans değerlendirme sistemine dahil edilebil-mektedir. Bu ücret sisteminin kurulması sürecinde en önemli aşama çalışanın verilen görevi yerine ge-tirirken veya rutin işlerini yaparken kullanacağı be-cerilerin doğru bir şekilde tanımlanmasıdır. Beceri, işletmede herhangi bir işin yapılabilmesi için işgö-renin ihtiyaç duyacağı maharet, hüner veya ustalığı ifade etmektedir. Beceriler araç-gereç kullanımı, problem çözme, tamir-bakım, dijital programlama gibi teknik beceriler olabileceği gibi, iletişim kur-ma, geribildirim verme ve alkur-ma, çatışmalarla mü-cadele edebilme, iş başında eğitim verme ve takım yönetimi gibi yönetsel beceriler de olabilir (Kay-maz, Sayılar, 2005: 125; Sabuncuoğlu, 2013: 260).
Bilgi ve beceriye dayalı ücret sistemleri yeni beceriler kazanılmasını ödüllendirmekte ve dolayı-sıyla işgörenlerin beceri edinmeye yönelik motivas-yonunu arttırmaktadır. İnsan kaynaklarının
değe-personel sayısını ve işgücü maliyetlerini düşürme rolünü üstlenmektedir. Sürekli gelişimi ve istenilen teknolojik değişime uyumu sağlamaktadır. Perso-nelin çok sayıda işte çalışmasını mümkün kıldığı için rotasyonu kolaylaştırmaktadır.
Bu sistem üstünlükleri ve faydalarının yanında bazı olumsuzlukları da barındırabilmektedir. Bun-lardan en önemlisi eğitim ve ek ücret maliyetlerini yükselttiği için işletmenin elde ettiği kazanımlar ile maliyeti arasında bir denge sağlanmaz ise işletmeye mali külfet getirebilmektedir. Ayrıca çalışanların beceri ve ücret düzeylerinin sıkı şekilde izlenmesini gerektirdiği için izleme sisteminin kurulmasını ve dolayısıyla mali ve yönetsel bir külfeti beraberinde getirmektedir. Ücretlemeye esas alınacak becerile-rin tam olarak doğru şekilde saptanması ve ölçül-mesi çoğu zaman mümkün olmayabilmektedir.
Bir işletmede tüm pozisyonlar için kullanılabilir bir sistem olmadığı için işletme kültürü farklı üc-ret uygulamalarını tolere edebilecek nitelikte değil ise çatışmalara yol açabilmektedir (Sabuncuoğlu, 2013: 261, 262).
Yetkinliğe Dayalı Ücret Sistemleri Yetkinliğe dayalı ücret sistemleri, ücret seviyele-rinin, farklılıklarının ve kriterlerinin çalışanın sahip olduğu, gösterdiği ya da uyguladığı yetkinliklere bağlı olarak yapılandırıldığı temel ücret sistemi şeklinde tanımlanabilir. Yetkinlik kısaca bireyle-rin sorumluluklarını daha iyi performansla yebireyle-rine getirmesi için sahip olması gereken bilgi, tutum ve
becerileri yansıtan davranışlar olarak tanımlanabilir.
Performansın yanında sahip olunan yetkinliklerin de dikkate alındığı örgütler bireylere odaklanmakta ve onları sahip oldukları becerilere göre ücretlen-dirmektedir. Bununla birlikte bu sistemde bir ücret artışı elde edebilmek için anlamlı bir ilerleme sağla-yan yetkinliklerin öğrenilmesi ve geliştirilmesi gerek-mektedir (Akyol, Budak, 2013: 163).
Yetkinlik, kişinin işteki rolü ile sorumlulukla-rının önemli bölümünü etkileyen, işteki perfor-mansı ile bağlantılı, kabul edilen standartlarla öl-çülebilen, eğitim ve gelişim yoluyla ilerletilebilen bilgi, beceri ve özellik gruplarıdır.
Yetkinlikler, belirli bir iş ya da görevde mükem-mel performans için gerekli olan temükem-mel davranış-ları içermekte ve genellikle başarı faktörü olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle, yetkinlik kavramı çerçevesinde, bilgi değil de bilginin başarı yarata-cak şekilde “uygulanmasını” sağlayan davranışlar ele alınır. Aynı şekilde becerilerin de başarı sağla-mak için nasıl ortaya konulacakları önem kazanır.
Diğer taraftan, yetkinlikler her ne kadar kendileri iş motifleri olmasalar da motiflerle ilgili belirgin davranışları ortaya çıkarırlar. Birçok firma, insan kaynakları uygulamalarının tamamında yetkinlik modellerini kullanarak bütünleştirilmiş bir sistem elde etmektedir ve bugün yetkinlik modellerinin, organizasyon, iş ve insan arasındaki bağlantıyı oluş-turan ortak bir dil olduğu kabul edilmektedir.
Kıdeme dayalı ücret siste-mini araştırın.
Bir çalışanda ücretlemeye esas alınacak beceri özellik-leri neler olabilir?
Bir işletmede aynı anda birden fazla ücret sistemi uygulanması mümkün mü-dür? Açıklayın.
3 Ücret sistemlerinin temel özelliklerini sıralayabilme
Araştır 3 İlişkilendir Anlat/Paylaş
Öğrenme Çıktısı