İK Değerleme Yöntemleri Açısından Uygulamanın Değerlendirilmesi

A inserção da administração de recursos humanos nas teorias organizacionais responde a por que se pode esperar que as práticas influenciem a performance organizacional. A questão a ser examinada agora é como se dão essas relações.

Nos anos 90, intensifica-se na literatura a busca pela interseção entre as práticas de recursos humanos e a performance organizacional (HAREL e TZAFRIR, 1999). O impacto das práticas de R.H. sobre a performance ainda é objeto de investigação (HUSELID, 1995; DELANEY e HUSELID, 1996; YOUNDT e SNELL, 1996). As práticas de R.H. podem ser agrupadas, segundo Delaney e Huselid (1996) em três conjuntos. No primeiro, estão aquelas que dizem respeito às habilidades dos trabalhadores, sendo o recrutamento e seleção e o treinamento as mais importantes. No segundo conjunto, estão as práticas de motivação, que compreendem as atividades de compensação financeira e participação nas decisões referentes ao trabalho. Por fim, no terceiro conjunto, os autores agrupam as práticas que se referem à estrutura do trabalho, ou seja, o recrutamento interno (mercado de trabalho interno), o sistema de produção baseada em times de produção e o sistema de reclamação ou de manifestações de descontentamento com as condições de trabalho. As práticas de R.H. podem ser agrupadas, então, naquelas que afetam a habilidade, a motivação e a estrutura do trabalho.

Para influenciar a performance, espera-se que as práticas aumentem a eficiência ou contribuam para o crescimento das receitas das organizações. Devem, portanto, aumentar a produtividade e reduzir o turnover e o absenteísmo (BECKER e

GERHART, 1996). A produtividade é condicionada pela habilidade do trabalhador e essa pode ser melhorada a partir de práticas de seleção e treinamento. O turnover e o absenteísmo estão relacionados às práticas de motivação com a compensação financeira e estímulos à participação nas decisões referentes às atividades.

As relações entre as práticas de R.H e a performance organizacional foram analisadas, a partir dos anos 90, sob duas proposições ou vertentes. Em primeiro lugar, a vertente universalista ou das best practices, visava estabelecer as relações entre uma ou um conjunto de práticas e a performance, desconsiderando características organizacionais como tamanho, tecnologia utilizada ou setor de atuação e, principalmente, a estratégia da organização. Para essa vertente, as práticas que tinham grande capacidade de alterar a performance, conforme proposto por Huselid (1995) deveriam ser adotadas por todas as organizações, e os resultados seriam os mesmos. A segunda vertente, a contingencialista, considera que as relações entre as práticas e a performance só existirão se houver uma adequação daquelas a essas. As práticas a serem adotadas e sua possibilidade de melhorar a performance são condicionadas pelas estratégias.

Os estudos da vertente universalista se caracterizam por pesquisar os efeitos de uma prática específica ou por um conjunto sobre os resultados econômicos e financeiros das organizações. As pesquisas são mais simples, pois consistem em selecionar uma determinada prática como variável independente e correlacioná-la a medidas de performance, variável dependente, para um conjunto ou amostra de organizações (DELERY e DOTY, 1996). Os estudos consideram, e aí residem as principais diferenças entre eles, práticas isoladas ou em conjunto e seus efeitos sobre a performance e então definem as práticas de alta performance (HUSELID, 1995). Nessa perspectiva, Terpstra e Rozell (1993) analisaram os impactos dos programas de seleção e treinamento sobre os lucros de 201 empresas de diferentes setores nos Estados Unidos. Os autores obtiveram correlação positiva entre essas variáveis. Contudo, observaram que há significativas diferenças nos resultados, se os setores forem considerados. As práticas de recrutamento e seleção consistem em identificar, avaliar e fixar o indivíduo no trabalho (HAREL e TZAFRIR, 1999). Na perspectiva da teoria baseada em recursos, um adequado programa de recrutamento e seleção pode gerar

vantagens competitivas para uma organização à medida que consiga atrair indivíduos com habilidades que sejam raras, gerem valor, sejam insubstituíveis e não sejam imitáveis (BARNEY, 1991). Um adequado programa de recrutamento e seleção pode também ser capaz de reduzir os custos de treinamento, aumentando a performance organizacional (HAREL e TZFRIR, 1999).

As práticas de motivação, principa lmente a compensação financeira, e os impactos sobre a performance dos indivíduos e da organização, foram objeto de um grande número de pesquisa (HAREL e TZAFRIR, 1999)2. O primeiro efeito que um programa de compensação pode gerar é atrair melhores candidatos, habilidades que geram vantagens comparativas, e mantê -los na organização. O programa também pode reduzir o absenteísmo e o turnover e melhorar a performance (DELANEY e HUSELID, 1996). Outros estudos têm procurado estabelecer como programas alternativos de compensação, tais como participação nos lucros, podem alterar a performance (JONES, 1997). Os resultados devem ser considerados aqui, como nas demais práticas, a partir dos custos incorridos e dos benefícios obtidos.

As práticas referentes à estrutura do trabalho visam criar um sistema adequado de trabalho, em que o trabalhador pode contribuir para a definição da forma e condições de trabalho. A principal prática desse conjunto, que tem recebido mais atenção dos pesquisadores, é o mercado interno de trabalho ou sistema de recrutamento interno. A mobilidade dos empregados, horizontal ou vertical, dentro das organizações, pode afetar a performance de duas formas: 1. diretamente, através do conhecimento, experiência e satisfação; 2. indiretamente, via redução dos custos de recrutamento, seleção e treinamento (HAREL e TZAFRIR, 1999).

A principal crítica à perspectiva universalista foi feita por Huselid (1995), que considera que tais pesquisas podem apresentar alguns problemas metodológicos. Em primeiro lugar, não consideram a relação causal. As organizações que têm alta performance são, segundo o autor, mais propensas a adotar práticas de alta performance, impossibilitando avaliar o real efeito de tais práticas. Em segundo, os estudos têm considerado as práticas isoladamente. Huselid (1995) chama a atenção para as interações entre as práticas e seu efeito sobre a performance. O autor considera que as

práticas devem ter um ajustamento interno. Um sistema de recrutamento e seleção pode atrair trabalhadores com habilidades para alcançar os objetivos da organização, mas o sistema de compensação pode inviabilizar a sua retenção. Por outro lado, um adequado sistema de compensação pode ser neutralizado por um sistema de trabalho inadequado (HUSELID, 1995).

Além da necessidade de ajustamento interno , Huselid (1995) sugere que as práticas precisam ter um ajustamento externo, ou seja, precisam estar relacionadas às estratégias organizacionais. O autor sugere que "a eficiência de qualquer prática só pode ser determinada no contexto da estratégia de uma firma em particular e das contingências ambientais" (HUSELID, 1995, p.638). Em uma pesquisa com mil firmas dos Estados Unidos, o autor encontrou alta correlação entre as práticas de R.H. e a produtividade, a redução do turnover dos empregados e a performance. O autor investigou a existência de ajustamento interno e externo das práticas. O resultado foi uma modesta evidência de ambos os ajustamentos sobre a performance. O autor atribuiu esse resultado à precariedade das medidas de ajustamento utilizadas. Tais resultados foram confirmados por Delaney e Huselid (1996) que investigaram: 1. a relação das práticas de seleção e recrutamento, motivação pela compensação financeira e treinamento e a performance organizacional; 2. a complementariedade ou sinergias entre tais práticas. Os autores concluíram, para uma amostra de 727 empresas de diversos setores da economia americana, que há uma correlação positiva entre as práticas e a performance, confirmando, assim, a primeira hipótese. Não encontraram, contudo, correlação entre o ajustamento interno das práticas e os resultados organizacionais.

A partir das proposições de Huselid (1995), uma nova vertente de pesquisa se configura, cujo objetivo é avaliar em que extensão o impacto das práticas sobre a performance é condicionado pelas estratégias organizacionais, ou seja, a dimensão contingencialista da administração estratégica de R.H. Uma pesquisa, neste campo, foi desenvolvida por Youndt e Snell (1996). Os autores consideraram três tipos de estratégia: custo, qualidade e flexibilidade. As estratégias de custo visam aumentar o valor do consumidor reduzindo os custos. Como o capital humano é de custo elevado, as organizações, que adotam essa estratégia, tendem a substituir os trabalhadores por

máquinas. Com essa estratégia organizacional, as práticas de R.H devem ser baseadas em seleção e treinamento de mão-de-obra desqualificada e na adoção de medidas de comando e controle (YOUNDT e SNELL, 1996). Na estratégia da qualidade, o objetivo é o contínuo melhoramento dos processos produtivos para aumentar a confiabilidade dos produtos e a satisfação do consumidor. Nessa estratégia, as práticas devem contemplar a aquisição e o desenvolvimento de trabalhadores com habilidades para resolver problemas, trabalhar em grupo, e os salários devem ser por compensação. Por fim, a estratégia da flexibilização deve, segundo Youndt e Snell (1996), capacitar a organização a dar respostas rápidas às demandas dos consumidores e à necessária adaptabilidade às mudanças ambientais. As práticas de R.H dessa estratégia devem contemplar trabalhadores altamente qualificados, competentes tecnologicamente e com facilidade de adaptação a mudanças. Os resultados obtidos na pesquisa, com 512 empresas americanas, confirmam a perspectiva universalista com forte correlação das práticas de gestão de R.H. com a performance organizacional. A pesquisa não confirma a hipótese contingencialista, pois estabelece relações entre as práticas e as estratégias organizacionais (YOUNDT e SNELL, 1996). A perspectiva universalista, que atribui correlação entre as práticas em conjunto ou isoladamente e a performance, parece ser o terreno mais fértil para a continuidade das pesquisas de administração estratégica de R.H..