İK Değerleme Yöntemleri Açısından Uygulamanın Değerlendirilmesi

İnsan kaynaklarının değerinin ölçülmesinde çalışanlara yapılan yatırımlar ile gelecekte sağlanacak faydaların yanı sıra çalışanlara ait özellikler de dikkate alınmaktadır.

“Satın alınmamış şerefiye modeli”, içinde bulunduğu sektörün ortalamasına

göre fazla gelir elde eden işletmenin gelir fazlalığının insan kaynakları tarafından oluşturulduğunu ifade etmektedir. Hermanson tarafından geliştirilen bu model, bir işletmenin diğer işletmelere göre elde edeceği gelir fazlalığının o işletmenin sahip olduğu nitelikli çalışanlardan kaynaklandığı varsayımına dayanmaktadır. Bu modelin geçmişteki verileri esas alması önemlidir ancak işletme kârlılığının sektörün ortalamasının altında kalması durumunda model işlevini kaybetmektedir. Uygulamamızda, modelin varsayımına paralel olarak işletmenin faaliyet gösterdiği sektördeki şirketlere ve diğer şirketlere kıyasla gelir fazlalığının, sahip olduğu insan kaynakları tarafından oluştuğu kabul edilmektedir. Uygulamada hesaplamaya konu olan veriler hem geçmiş hem de güncel verileri kullanmaktadır. İşletmenin insan kaynakları için katlandığı maliyetler ve İK verimliliği, işletmenin kârlılığını etkilemekle beraber, sektördeki diğer işletmelere göre düşük kârlılık, uygulamaya konu olan hesaplamayı işlevsiz hale getirmemektedir.

Hermanson tarafından geliştirilen bir diğer yöntem olan “Gelecekteki ücret

ödemelerinin iskonto edilmesi yöntemi”nde, beş yıllık bir zaman süresi esas alınır.

Bu süre zarfında yapılacak ücret ödemeleri belirlenir ve bu ödemeler cari yılda ekonomide mevcut bulunan varlıkların getiri oranıyla iskonto edilir. Modelin hesaplamaların beş yıl ile sınırlandırılması, bugünkü değerin hesaplanmasında kullanılan iskonto oranının tespitinde belirsizlikler, gelecekte yapılacak ücret ödemelerinin belirlenmesinde subjektifliğin olması, kullanılacak verimlilik oranın hesaplanmasında zorluklar olması ve tüm ekonomiyi ilgilendiren istatistik bilgi kullanımı nedeniyle objektiflikten uzaklaşılması gibi zayıf yönleri bulunmaktadır (Albayrak, 1982, s. 42). Uygulamamıza konu olan hesaplama için ücret hesaplamalarının belirli bir yılla sınırlandırılmamış olmaması; hesaplamada cari

167

dönem fiili ücretleri kullanıldığından gelecekteki ücretlerin tespiti ve iskonto edilmesi gibi karmaşık hesaplamaların olmayışı; hesaplamanın işletmenin faaliyet gösterdiği sektör ve tüm ekonomi için istatistiği bilgi gerektirmemesi uygulamanın güçlü yönleri olarak görülmelidir.

“Çalışanların gelecekte elde edecekleri kazançların iskonto edilmesi modeli”, bir işletmenin çalışanlarına emeklilik dönemine kadar sağlayacağı faydaların

iskonto edilmesi yoluyla insan kaynağı değerini ifade etmektedir (Flamholtz E. , 1974, s. 241). Lev ve Schwartz yöntemi olarak ta adlandırılmaktadır. Yöntemin emekli oluncaya kadar çalışanlara sağlanan ücret ödemeleri ile çalışanların yaşı ve niteliklerini dikkate alarak insan kaynaklarının değerini hesaplamaya çalışması olumlu yanını oluşturmaktadır. Çalışanların ölüm ve emeklilik dışındaki nedenlerle işten ayrılma olasılıklarını dikkate alınmaması, kullanılacak iskonto oranının neye göre belirlendiğine yönelik belirsizlikler olması, çalışanların kariyer değişiklilerinin ihmal edilmesi, çok sayıda istatistiksel veri gerektirmesi, bireysel değerlerin toplamı ile işletmenin insan kaynakları değerinin bulunacağını vurgulaması nedeniyle doğacak değeri göz ardı etmesi yöntemin zayıf yönlerini oluşturmaktadır (Flamholtz E. , 1974, s. 241).

Uygulamamızda işletmenin personel devir hızı ve çalışanların ortalama çalışma süreleri hesaplamanın ana unsurlarından biridir. Bu anlamıyla ölüm, emeklilik nedenleri dahil olmak üzere tüm işten ayrılma nedenleri uygulamada dikkate alınır. Yine tazminatlar dahil işten ayrılmalarda katlanılan maliyetlerin hesaplamaya dahil edilmesi hesaplamanın başka bir güçlü yönünü oluşturmaktadır.

“Stokastik ( rastlantısal / değişken ) hizmet değerleme modeli” Flamholtz’

un beşeri sermaye değer teorisi orijinli modelidir. Modelde bireyin performansı, terfi edilebilirliği ve transfer edilebilirliği dikkate alınmaktadır. Modele göre beklenen şartlı değer, işten ayrılma olasılığı olmaması halinde bireyin organizasyonda sağlayacağı beklenen hizmetlerin iskonto edilmiş parasal değeridir. Çalışanların yapacakları işler, beklenen çalışma süreleri, belirli bir dönemde farklı işlerle uğraşma olasılıkları gibi bilgilerin modelde kullanılması, bu verilerin elde edilme zorluğu ve

168

iskonto oranının belirlenmesinde sübjektiflik olasılığı modelin zayıf yönleridir (Çiftçi, 1998, s. 127).

Uygulamamızda çalışanın değeri ücretle ilişkilendirelerek hesaplanması ve hesaplamada reel ücretlerin kullanılması stokastik hizmet değerleme modeline kıyasla performans, terfi, transfer, beklenen değer gibi başlıklarda daha pratik hesaplama ve değerleme olanakları sağlamaktadır.

Parasal olmayan değer ölçüm modellerinden “bireysel değer ölçüm modeli”, bireyin çalıştığı işletme için yarattığı değeri belirleyen etmenleri ve aralarındaki ilişkiyi konu alır. “Flamholtz modeli” olarak ta bilinen bu model, bireyin kendi becerileri ve organizasyonun karakteristik özelliklerinin çalışanın değerini belirlediğini varsayar. Buna göre birey tek başına organizasyon için değerli değildir ve çalışanın becerileri ile organizasyonda sahip olacağı rollerin etkileşimi sonucu bireyin değeri oluşur (Flamholtz E. , 1974, s. 173). Uygulamamızda da temel varsayımlarından biri bir çalışanın değerinin, kişinin sahip olduğu nitelik, beceri ve yeteneklerinin organizasyonun karakteristik özellikleri ve çalışanın işletmedeki yükleneceği görev ve sorumluluklara bağlı olarak ve bir etkileşim sonucunda belli bir zaman içinde belirlendiğini varsaymasıdır.

Parasal olmayan değer ölçüm modellerinden bir diğeri “Likert - Bowers

Modeli”dir. Bu ölçüm modeli tüm çalışanları grup değeri olarak ölçmeye çalışır.

Modele göre bir grubun organizasyon için değerini üç değişken etkilemektedir. Bunlar; yönetimce kontrol edilebilen bağımsız değişkenler (yönetimi yapısı, organizasyon yapısı gibi), ara değişkenler (çalışma süreçleri, liderlik, organizasyonel kültür, çalışanların tatmini gibi) ve yönetimin arzu edeceği çıktılardan oluşan sonuç değişkenleridir (satışlar, kar gibi). Uygulamamızda hesaplama her birey ayrı ayrı ele alınıp değerlendirildiği gibi (İK primi gibi), tüm grup içinde hesaplama ve değerlendirmeler (ortalama çalışma süreleri gibi) söz konusundur. Yukarıda modele konu olan sözü edilen değişkenler ve aralarındaki etkileşimler ise uygulamamızda bir bütün olarak ele alınır.

169

“Milost modeli” maddi duran varlık değerleme yöntemlerinin insan

kaynakları değerlemesinde uygulanmasına dayanmaktadır. Çalışanın düzeltilmiş değeri, çalışanın ilk edinim değeri ve çalışana yapılan yatırım değerinin amortisman oranı ile çarpılan değeridir (Milost, 2007). Uygulamamızda yatırım maliyeti edinim, geliştirme ve ayrılma maliyetlerini de kapsayacak şekilde daha geniş tutulmuş ve İK değeri dikkate alınmıştır. Yine uygulamada amortisman ve ortalama çalışma süreleri ilişkilendirilmiş, İK değerinin hesaplanması için ortalama çalışma süresiyle katlanılan toplam maliyetin çarpılması benimsenmiştir.

Gohil modelinde ise daha çok çalışanların yeteneklerine değer biçilmekte,

daha sonra bu değerler bilançoya aktarılması amaçlanmaktadır (Gohil, 1996). Modelde yeteneklerin maliyeti, ilgili muhasebe döneminde yapılan toplam maaş ödemelerini ifade etmektedir. Yeteneklerin maliyetinin ortalama hizmet süresi ve işletmeye devamlılık oranıyla çarpılmasıyla ise yeteneklerin aktif değerinin hesaplanacağı kabul edilir. Uygulamamızda Gohil modeline yakın varsayımlar ve hesaplamalar bulunmaktadır. Modelden farklı olarak uygulamamızda yeteneklerin maliyetinin “açlık sınırı” üstünde kalan kısmı İK primi olarak adlandırılır ve İK priminin ortalama hizmet süresi ve işletmeye devamlılık oranıyla çarpılmasıyla işletmenin çalışanlara sağlanan fayda üzerinden İK değeri hesaplanır.

4.1.8.3. Örnek Uygulama Varsayımları ve Hesaplamalar İçin Özet