İbra Sözleşmesinde Miktar Belirtilmesi

Na coleta de dados objetivou-se desvendar a cultura das empresas e a influência que elas exerciam durante e após o processo de aquisição. Para este fim, com o levantamento das informações, buscou-se reunir entrevistas com funcionários mais antigos da USIMINAS e da COSIPA, tanto das sedes das empresas, localizadas em Belo Horizonte e São Paulo, quanto das respectivas usinas situadas em Ipatinga-MG e Cubatão-SP. A idéia inicial foi ouvir uma amostragem que representasse as visões dos vários grupos que tivessem tido participação nas atividades comuns desenvolvidas pelas duas organizações no período de 1993 a 2003.

Dentro dessa linha, a amostra foi sendo construída no decorrer da pesquisa, elegendo-se então, a técnica da “bola de neve” como guia para convocar as pessoas seguintes a serem ouvidas. À medida que os depoentes iam sendo entrevistados, eles

indicavam outros indivíduos, da mesma ou da outra organização, que também tiveram atuação no processo de aquisição, até atingir o ponto de saturação da amostragem. Na pesquisa exploratória, não há, necessariamente, um número de entrevistas a serem realizadas. Como qualifica Mattar (1996), a partir do momento em que se percebe que novas entrevistas não estão mais trazendo contribuições significativas para ampliar a compreensão do assunto, é chegado o momento de parar.

Tendo como evento comum o tema aquisição de empresas, por meio da coleta de dados, realizou-se uma outra pesquisa de doutorado do Grupo de Gerência Internacional (GGI) do CEPEAD-UFMG. A territorialidade, ou seja, a relação dos indivíduos com as suas coisas e como competem pelo espaço dentro das organizações, foi o foco central das perguntas realizadas em seguida, na mesma entrevista, pelo outro pesquisador, Irineu Dário Staub. Certamente a presença de dois pesquisadores facilitou a condução dos depoimentos. Assim, enquanto um conduzia o depoimento, o outro auxiliava nas questões técnicas relativas à gravação e registrava as informações mais significativas a serem exploradas do relato. O baixo índice de problemas técnicos e o número de informações adicionais coletadas dos informantes acabaram confirmando as vantagens extraídas da recomendação de Delgado (2003) para a presença de dois pesquisadores no local da entrevista.

A contigüidade das duas temáticas contribuiu para a boa abrangência dos dados coletados. Os dois depoimentos, advindos do mesmo entrevistado, ajudaram na compreensão da dinâmica das facilidades e dificuldades vivenciadas no encontro das duas organizações, ora amparadas pelo conflito das culturas, ora pela própria busca ou defesa do espaço que caracteriza a competição pelo território a ser ocupado. Nesse ponto, uma explicação prévia detalhando para o entrevistado os temas das pesquisas, informando-o da garantia do anonimato e da importância do exercício da espontaneidade no transcorrer da

entrevista, contribuiu para o bom andamento dos depoimentos.

Visando a entender a diferenciação cultural entre as organizações fez-se uso de entrevistas abertas. A intenção foi encorajar os atores organizacionais a oferecerem definições sobre o seu envolvimento na construção ou absorção da cultura da empresa e na participação em atividades funcionais decorrentes do processo de aquisição. No roteiro de entrevista procurou-se evidenciar as interpretações individuais em dois momentos. Primeiramente, solicitando aos entrevistados discorrer sobre a influência da empresa na sua formação pessoal e profissional e os elementos culturais (valores, rituais, símbolos e práticas) embebidos dessa vivência organizacional. Num segundo momento, exploraram-se mais detalhadamente as percepções do processo de aquisição. Na investigação abordaram- se as principais mudanças ocorridas após o evento, as resistências encontradas pela adquirente em implementá-las, as diferenças percebidas entre as empresas e as reações decorrentes das decisões de integrar as duas organizações (ver roteiros e ficha de entrevista no ANEXO A).

Como a proposta básica era analisar a formação cultural das duas siderúrgicas e o seu reflexo posterior nas transformações sucedidas na empresa adquirente, os dados foram sendo coletados para suprir as duas etapas de análise que se seguem.

4.2.1 – Etapa 1: As culturas matriz e receptora

Para desvendar a cultura-matriz, aquela que representa os valores e condutas repassadas por gerações anteriores (RODRIGUES, 1991), tomou-se como referência as entrevistas realizadas com ex-dirigentes das duas siderúrgicas e depoimentos históricos contidos em publicações sobre a siderurgia brasileira e a biografia das organizações. O

período estudado compreendeu o momento que vai da fundação das duas siderúrgicas até a concepção de uma base cultural que passou a ser transmitida às gerações seguintes de gestores. Por se tratar de empresas razoavelmente longevas, cujos projetos de constituição datam de 50 anos atrás, buscou-se descobrir documentos e relatos que registrassem o papel dos agentes das culturas matrizes.

Do lado da USIMINAS essa tarefa foi facilitada pelos arquivos documentados que a empresa possuía sobre a sua história. Foram pesquisados os principais registros de depoimentos do seu principal mentor, Amaro Lanari Jr., e os relatos orais extraídos de publicações comemorativas de 25 anos de empresa concedidos por 4 agentes que participaram da fase de maior crescimento da empresa. Além disto, foram entrevistados um ex-presidente que havia participado da construção do legado cultural da siderúrgica. Pelo lado da COSIPA, as dificuldades de se resgatar a história inicial da organização foram maiores em função da ausência de quase nenhuma memória escrita da empresa. A coleta se restringiu aos relatos do ex-dirigente Martinho Uchôa, num pequeno livro que recorda o surgimento da siderúrgica, e da apresentação oral de dois ex-diretores sobre o início do projeto COSIPA em publicações especializadas. Entrevistaram-se, ainda, três ex- presidentes dos tempos de estatal.

A análise da cultura receptora foi extraída de depoimentos dos receptores da cultura-matriz - presidentes, diretores, chefe de usina, assessores, gerentes, engenheiros e técnicos. Na TABELA 1 estão evidenciados os grupos de pessoas entrevistados que foram sendo selecionados de acordo com os critérios de indicação e antigüidade. Conforme dito anteriormente, além de pela escolha, ter-se visado àqueles que haviam participado das atividades de integração entre as organizações, procurou-se ouvir, preferencialmente, os funcionários com mais de 15 anos de casa, que tivessem presenciado as transições de

gestão antes da privatização das empresas.

TABELA 1

Estratificação das amostras por categoria e número de pessoas pesquisadas

CATEGORIAS AMOSTRA USIMINAS AMOSTRA COSIPA

Presidentes Diretor Chefe de Usina 1 - - 1 1 1 Assessores 3 3 Gerentes Médios 13 14 Gerentes de 1ª linha 12 6

Engenheiros e técnicos não

gerentes 15 15 Ex-presidentes Ex-diretores Ex-superintendentes 1 1 1 5 - 2 Aposentados Total 2 49 - 48 Fonte: Dados de pesquisa

4.2.2 – Etapa 2: A influência da cultura no processo de aquisição

Com o intuito de analisar os reflexos da formação cultural no encontro das duas organizações levantaram-se os depoimentos dos funcionários que tiveram participação direta no processo de aquisição e no gerenciamento posterior da adquirida. Tomou-se como base o período compreendido entre a privatização da empresa em 1993 até 2003. Nos grupos dos entrevistados incluem-se:

a) indivíduos que intermediaram a negociação de compra da COSIPA, b) pessoas dos níveis de direção, gerencial e técnico de ambas as empresas c) dirigentes, gerentes e técnicos oriundos da USIMINAS e contratados para

trabalhar na COSIPA.

4.3 A história oral como alternativa metodológica para desvendar a formação e o