Aldatma (Hile)

İrade bozukluğu hallerinden bir diğeri de aldatma (hile) dır. Bir kimseyi bir irade beyanında bulunmaya veya sözleşme yapmaya sevk etmek için o kişide kasıtlı olarak yanlış bir kanaat uyandırma fiiline aldatma denir212_{. TBK. m.36/I’de, “Taraflardan biri, diğerinin}

aldatması sonucu bir sözleşme yapmışsa, yanılması esaslı olmasa bile, sözleşmeyle bağlı değildir.” denilmek suretiyle aldatma ve buna bağlanan sonuç açık bir şekilde ifade edilmiştir. Aldatmada esasen bir saik yanılması söz konusudur213_{. Zira aldatma fiili ile aldatılan}

tarafın iradesi oluşum safhasında sakatlanmış olmaktadır ve kişi bu sakatlanmış haldeki iradeye göre beyanda bulunmaktadır. Aldatan taraf, aldatma fiili ile aldatılan tarafın sözleşme

212 _{Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, s.599; Oğuzman/Öz, Cilt I, s.111; Hatemi/Gökyayla, s.94; Reisoğlu, s.122;}

Eren, s.397; Nomer, s.61; Kılıçoğlu, s.202; Akıntürk/Ateş Karaman, s.58; Ayan, s.179; Doğan, s.177.

213 _{Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, s.599; Oğuzman/Öz, Cilt I, s.111; Hatemi/Gökyayla, s.94; Reisoğlu, s.122;}

yapıp yapmama saikini etkilemektedir. Belirtmek gerekir ki, aldatılan tarafın, aldatma sebebiyle sözleşmeyi iptal edebilmesi için saik yanılmasının esaslı olması zorunlu olmayıp adi saik yanılması da yeterlidir214_.

Olumlu bir davranışla olabileceği gibi, olumsuz bir davranışla da aldatma fiilinin gerçekleştirilmesi mümkündür. Örneğin işveren tarafından kendisine verilmiş olan yeniden işe alınma taahhüdüne dayanarak alacağını ibra eden fakat tekrar işe alınmayan işçinin imzaladığı ibra sözleşmesi, işverenin olumlu bir aldatma fiilini içermektedir215_{. Aynı şekilde,}

çalışmakta iken işyerinde bulunduğundan daha iyi bir pozisyona getirileceği vaadiyle ibra sözleşmesi imzalaması istenen işçinin de bu durumda aldatma hükümlerine başvurulabileceği düşünülebilirse de, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra bir ay geçmeden ibra sözleşmesi yapılamayacağına ilişkin yeni Türk Borçlar Kanunu düzenlemesi karşısında artık bunun mümkün olamayacağı açıktır. Bundan farklı olarak, işyerinin ürettiği ürünlerden bir yıl boyunca karşılıksız yararlanma vaadi karşısında, işçi ibra sözleşmesini imzalayıp belli birtakım alacaklarından vazgeçerse ve işveren taahhüdünü yerine getirmezse, artık bu durumda bir aldatma halinden söz edilebilir. Zira önceden de belirttiğimiz gibi, TBK. m.36 anlamında bir aldatmadan bahsedilebilmesi için taraflardan birinin, diğerinin aldatması sonucu sözleşme yapmış olması gerekmektedir. Örneğimizde de, işçi normal şartlarda ibra sözleşmesi imzalamak gibi bir niyete sahip değildir. İşveren, işçinin iradesinde farklı bir tasavvur oluşturarak işçiyi ibra sözleşmesi yapmaya itmiştir.

İbra sözleşmesini imzalayan işçi, buna işverenin aldatması sonucu yönelmişse salt bu sebepten dolayı ibra sözleşmesinde aldatmadan bahsedilecektir216_{. Bu açıdan, işçinin}

imzaladığı ibra sözleşmesinin hukuki sonuçlarını bilmesi sonucu değiştirmeyecektir. Zira başta da belirttiğimiz gibi aldatma bir beyan yanılması niteliğinde olmayıp bir saik yanılmasıdır. İrade henüz oluşum aşamasında sakatlanmıştır.

Olumsuz bir davranışla, yani hareketsiz kalmak suretiyle aldatma fiiline ise susmak örnek olarak gösterilebilir. Hemen belirtmek gerekir ki, esasen taraflardan biri diğerini her zaman ikaz etmek zorunda değildir. Ancak dürüstlük ilkesi gereği, bazı durumlarda bilgi verilmesi gerekliliği ve buna bağlı olarak aydınlatma yükümlülüğü ortaya çıkabilir. İşte buna rağmen sessiz kalınırsa ortada bir aldatma vardır217_{. İş hukukunun kendine has özelliği de}

214 _{Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, s.600; Oğuzman/Öz, Cilt I, s.112; Hatemi/Gökyayla, s.94; Reisoğlu, s.122;}

Eren, s.397; Nomer, s.61; Ayan, s.180.

215 _{Çil,İş Hukukunda İbra Sözleşmesi, 3. B., s.48; Ağır, s.136.}

216 _{Çenberci, s.585; Keser, s.109; Öz, s.95; Taşdemir, s.196; Ağır, s.136.}

dikkate alınırsa, bu durum daha da önem arz eder hale gelecektir. Özellikle işçinin korunması ilkesi gereği işveren, işçi ile ilgili yapacağı tüm işlemlerde ve bu arada ibra sözleşmesinin imzalanması sürecinde gerekli özeni göstermelidir. İmzaladığı belgenin hukuki sonuçları hakkında işçi yeterince bilgilendirilmelidir. Aksi halde bu durum aldatma sayılabilecektir. Yargıtay da bu yönde görüş bildirmiş ve “…işverenin işçiyi imzaladığı belgenin önemi hakkında uyarmaması dahi yanıltma durumunun gerçekleşmiş sayılması için yeterli bulunmaktadır...” demiştir218_.

Kanun koyucunun TBK. m.420/II’de getirdiği düzenleme ile çalışma hayatındaki bu tehlikeyi dikkate aldığı ve önünü kapamak istediği söylenebilir. Gerçekten, söz konusu maddeye göre ibra sözleşmesi en erken iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay sonra yapılabilecektir. Bu ise, her şeyden önce işçi üzerindeki iş sözleşmesinden kaynaklanan işveren baskısını ortadan kaldırmış olacaktır. Böylece işçi, alacağını ibra edip etmeme konusunda daha özgür bir şekilde karar verebilecektir. Bu ise ibra sözleşmesi yapıp yapmamaya ilişkin işçi iradesinin, işveren tarafından yapılacak bir aldatma fiili ile değiştirilmesi ihtimalini azaltmış olacaktır. Ancak önemle belirtilmelidir ki bu durumda dahi işçinin aldatılma ihtimalinin kesin olarak ortadan kalktığı ileri sürülemeyecektir. Zira konunun başında belirttiğimiz gibi aldatma halinde, irade henüz oluşum aşamasında sakatlanmış bulunmaktadır ve kişi sakatlanmış iradeye göre beyanda bulunmaktadır. Örneğin işçi, aslında ibra sözleşmesi yapma niyetinde değilken aldatma sonucu ibra sözleşmesi yapma kararı almaktadır. O halde, her ne kadar ibra sözleşmesi iş sözleşmesinin sona ermesinden bir ay sonra yapılsa dahi yine de aldatma hali mevcut olabilir. Nitekim aldatma, ibra sözleşmesinin yapılıp yapılmayacağı hususundaki karar aşamasına ilişkin olup, sözleşme yapılmaya karar verildikten sonra kanunda belirtilen tüm şartları sağlamış olsa bile bu durum, ibra sözleşmesinin aldatma sonucu yapıldığı gerçeğini ortadan kaldırmayacaktır.

İşverenin aldatması sonucu ibra sözleşmesi imzalayan işçi, aldatmayı öğrendiği andan itibaren 1(bir) yıl içinde, sözleşme ile bağlı olmadığını işverene bildirirse artık sözleşme ile bağlı olmaktan kurtulacaktır (TBK. m.39/I).

s.203;