Şarta Bağlı Olarak Yapılıp Yapılamayacağı

Integração

A perspectiva da Integração, uma das dimensões do modelo de Martin (1995), é concernente com o alto consenso existente em uma cultura. Pelo paradigma da Integração, a cultura é definida, muitas vezes, como compartilhada por uma organização ou grupo único, um mecanismo de integração que agrega, na forma social e normativa, membros de diversos grupos organizacionais. Participar significa buscar uma linguagem comum dentro de um conjunto de comportamentos consensualmente apropriado. A maioria das pessoas compartilham dos valores e pressupostos que a cultura organizacional promove, e as crenças e comportamentos dos atores organizacionais cobrem uma extensa área dessa conduta (PAYNE, 2001).

Essa perspectiva abarca a visão de uma série de pesquisadores com focos de análise convergentes, que exploram os valores da administração de topo e os aspectos simbólicos da vida cultural, como os rituais, as histórias e os pressupostos básicos (DEAL e KENNEDY, 1999; SCHEIN, 1999). Assim, nenhuma cultura é expressa sem que aconteça uma identificação dos atores sociais com seus pares, sem o reconhecimento das estratégias de socialização e sem que haja a interiorização dos membros da coletividade. Nesse

processo, a construção e irradiação dos elementos da cultura inicia-se com a transferência da identidade organizacional, idealizada pelos portadores dos padrões culturais da organização.

As histórias, os acontecimentos, os personagens que criaram a empresa e os atos heróicos de pessoas chaves têm por objetivo solidificar as identidades ou preservar certos valores. Para compreender melhor como esses aspectos são incorporados, Sathe (1985), por exemplo, sugere o exame da forma pessoal de enxergar o mundo dos fundadores e líderes seguintes. O nível de compartilhamento dos pressupostos repassados pelos portadores da cultura é percebido, em função da importância que representam para os membros da organização. A disposição das pessoas em absorvê-los será determinante na formação da cultura corporativa.

O consenso entre os membros em relação à cultura organizacional, a consistência da manifestação cultural e o foco na liderança são características centrais no paradigma da Integração. Schein (1992) identifica quatro grandes influências nas origens da cultura organizacional que se aproximam bastante dessa visão integradora:

• As crenças e valores do fundador da organização; • As normas sociais da empresa ou de seu país de origem; • Os problemas de adaptação externa e sobrevivência e; • Os problemas de integração interna.

No início da gestão, as crenças e valores do fundador são incorporados às políticas organizacionais e, informalmente, são considerados válidos e perpetuados aos

novos membros da organização. Nesse instante, o fundador desempenha um papel decisivo como detentor da “concepção global sobre o projeto da organização” (FLEURY, 1996, p.17). Cabe a ele, como possuidor dessa faculdade, estruturá-la, desenvolvê-la e tecer os elementos simbólicos consistentes com essa visão.

Ainda que reconhecendo o papel do fundador, a sua sucessão pode desencadear a admiração por um novo líder, cuja visão do mundo passa então a ser compartilhada pelas pessoas da organização. Deal e Kennedy (1982) confirmam que os grandes líderes de empresas com “cultura forte” prestam uma atenção fanática ao repassar lições, de geração para geração de dirigentes, das culturas que eles cuidadosamente edificaram em suas organizações. Na perspectiva desses autores, toda empresa, seja grande ou pequena, possui uma identidade cultural que é infundida e reforçada pelos fundadores e gestores dessas organizações. A “cultura forte” é fruto da harmonização entre as necessidades e as aspirações dos heróis anônimos cotidianos da organização, com os valores e as crenças dos visionários que a iniciaram (DEAL e KENNEDY, 1999). Sua força influencia a intensidade do comportamento e é caracterizada pela homogeneidade, a simplicidade e o ordenamento das suposições (SATHE, 1985).

A elaboração de normas, segundo fator determinante da criação da cultura corporativa sugerido por Schein (1992), indica as expectativas sobre o comportamento dos membros da organização. Conforme postulado por Melo (1991), essas normas ditas comuns, representam, na maioria dos casos, o sistema de autoridade formado pela estrutura hierárquica, edificado por grupos dominantes. Participando das mesmas experiências na organização, os membros desenvolvem, de forma compartilhada, grandes escalas de valores e modos de conduta, que servem de auxílio para promover a comunicação e o processo decisório (FREITAS, 1997).

O desenvolvimento do consenso sobre adaptação externa e integração interna é observado quando se investiga a história da organização ou os níveis ambiental, cognitivo e emocional de um determinado grupo de pessoas. A análise de como os membros lidam com a solução de problemas específicos em sua própria história fornece importantes pistas do provável conteúdo da cultura. No QUADRO 4 evidencia-se a primeira aproximação para identificar as dimensões culturais. Com base no exame de questões consensuais, busca-se resolver os problemas internos e externos.

QUADRO 4

Tarefas Externas e Internas de Grupos de Pessoas na Organização

Tarefas de Adaptação Externa Tarefas de Integração Interna Desenvolver consenso sobre: Desenvolver consenso sobre: 1. A missão central, funções e primeiras

tarefas da organização em relação a seus ambientes.

1. A linguagem comum e o sistema conceptual a ser utilizado, incluindo conceitos básicos de tempo e espaço. 2. Os objetivos específicos a serem

perseguidos pela organização.

2. Os limites e critérios para a inclusão no grupo.

3. Os meios básicos a serem utilizados para alcançar os objetivos.

3. Os critérios de alocação de status, poder e autoridade

4. Os critérios a serem utilizados para mensurar os resultados.

4. Os critérios de intimidade, amizade e amor em diferentes cenários de trabalho e família.

5. O reforço ou reparo em estratégias se os objetivos não forem alcançados.

5. Os critérios de alocação de recompensas e punições.

6. Conceitos para gerenciar o ingovernável – ideologia e religião.

A perspectiva da Integração foca nas manifestações da cultura que possuem significados consistentes. Sua estrutura admite o consenso claro, não necessariamente unânime, e exclui a ambigüidade como fator de análise. Martin (2002, p.94) compara a abordagem da Integração à metáfora do monolítico sólido. Uma pedra rochosa onde tudo é visto numa só direção pela maioria das pessoas, independente do ângulo da visão. No estudo da Integração cada manifestação cultural mencionada é condizente com a procedente criando uma rede de elementos de realimentação mútua.

Para Vecchio (1995), compreende-se a manutenção e o reforço da cultura organizacional conhecendo:

a) a maneira pela qual os líderes reagem diante de crises e eventos críticos; b) o que a direção considera relevante em termos de mensurabilidade e

controle;

c) as estratégias de socialização utilizadas para os novos membros e;

d) os critérios de contratação, dispensa e promoção, distribuição de status e recompensas.

Esses elementos auxiliam no entendimento das medidas necessárias para preservar a cultura organizacional e explorar possíveis mudanças culturais e estratégicas nas organizações. Novamente, as manifestações consistentes estão estampadas na figura dos líderes. A identificação da crise e as decisões tomadas para reverter tal situação perpassam pela ação da liderança e correspondem a um dos passos de investigação do universo cultural organizacional (SCHEIN, 1992). Para revelar o tecido simbólico, na figura dos valores importantes preservados ou questionados, faz-se necessário também investigar os incidentes críticos enfrentados pela organização.

A visão, aspiração, crenças e senso de missão presentes no modo de agir e decidir do portador da cultura exercem um papel crítico na formação das normas e valores organizacionais (Ver na FIG. 2, os seis conceitos básicos que determinam a origem, manutenção e modificação da cultura organizacional). Os fundadores influenciam na formação da cultura corporativa na medida em que escolhem seus sucessores e decidem sobre os elementos chaves que difundirão as suas orientações.

FIGURA 2

Estrutura Analítica da Cultura Organizacional

_{Orientando idéias} e missão Acordos institucionalizados Relembrando a história e o simbolismo Normas Valores Estrutura social Decisões críticas dos membros fundadores e portadores da Cultura

FONTE: SMITH e VECCHIO, 1993.

Para os representantes dessa abordagem integradora, a herança do mito tipificada em um pequeno conjunto de princípios gerais de orientação tende geralmente ser eternizada. Essas doutrinas, tipicamente incorporadas à ideologia central da empresa, constituem-se em uma declaração do propósito da organização usualmente restritos ao gerenciamento de topo. A idealização monolítica da perspectiva da Integração pode vir a ser aplicada em uma aquisição relacionada. Presume-se, nesses casos, que ela auxilie na análise da aculturação da empresa adquirente, identificando como os membros das

organizações adquirente e adquirida se manifestam perante as orientações dos líderes e formadores da cultura da organização mãe.

3.2.2 A perspectiva da Diferenciação e a manifestação das subculturas no