İşyerinde Zorbalık Kavramı (Bullying)

İşyerinde bullying, insanların artık bu kelimenin ne anlama geldiği hak- kında bilgi sahibi olmak istemeleri ve bireyler arasında görülen anlamsız davranışların açıklanmak istenmesi nedeniyle kullanılmaya başlanmıştır263. Bullying, bir veya daha fazla bireye karşı mağdur- suçlu boyutunu içeren ve düşmanca çalışma ortamı yaratan sürekli tekrar eden olumsuz eylemler olarak açıklanabilir264.

Bullying ve mobbing kavramlarına uygulamada sıklıkla karşılaşılmakta- dır. Bu kavramlar bazı durumlarda birbirleri yerine kullanılmaktadır. Bu kav- ramların kullanımı, uygulama içerisinde hala ihtilaflıdır ve bu konuda net bir karar da verilmiş değildir. Bu nedenle bullying kavramının kullanım alanlarını

262 _{Psikolojik taciz kelimesinin alternatifi olarak ise “işyerinde manevi taciz” ifadesinin} kullanıldığı görülmektedir. Kanaatimizce de mobbing teriminin karşılığı olarak işyerinde psikolojik taciz ifadesi uygun olmaktadır. Ancak işyerinde manevi taciz ifadesini kulla- nanları da eleştirecek net bir husus tespit edilmemiştir. Mobbingle ilgili çalışmalar ve mobbing teriminin kullanımı için bkz. TINAZ Pınar, İşyerinde Psikolojik Şiddet “Mobbing”, Güncel Hukuk Dergisi, Mayıs 2006/5, s.32 vd.; TINAZ Pınar, İşyerinde Acımasız Rekabet Ettiriyor, Ekonomist Dergisi, S. 2006/26, s.54; TINAZ Pınar, Mobbing, İşyerinde Psikolojik Taciz, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2006/3, s.11 vd.; TI- NAZ Pınar, Çalışma Yaşamında Psikolojik Bir Durum: Mobbing, Toprak işveren Dergi- si, Özel Sayı 2006/4, s.13 vd.; TINAZ Pınar, Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), Mercek Dergisi, S. 46, Ocak 2007, s.7 vd.; GÜZEL/ERTAN, Avrupa Hukuku ve Karşı- laştırmalı Hukuk, s.509 vd.; BAYRAM, Mobbing, s.551 vd.; BOZBEL Savaş/PALAZ Serap, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Sonuçları, Tisk Akademi Dergi- si, 2007/I, s.67 vd.

263 _{WYATT Anne/ CAPONECCHIA Carlo, Bullying vs mobbing (January 2009),} http://www.beyondbullying.com.au/announcements/bullying-vs-mobbing-january-2009 (10.09.2012).

264 _{CAPONECHHIA Carlo/WYATT Anne, Sample Chapter, Preventing Workplace} Bullying, 2011, s.1; SALIN Denise, Prevalence And Forms Of Bullying Among Business Professionals: A Comparison Of Two Different Strategies For Measuring Bullying, European Journal of Work and Organizational Psychology, 10/4, 2001, s.425; VARTIA Maarit, The Sources Of Bullying: Psychological Work Environment And Organisational Climate, European Journal Of Work And Organisational Psychology, 5/2, 1996, s.203.

81

da belirleyerek, mobbing ve bullying arasındaki ilişkiyi değerlendirmek ge- rekmektedir. Nitekim, insanların bullying ve mobbing kelimelerini birbiri yerine kullanma veya bu kelimelerin tam olarak ne anlama geldiğini bilmeksi- zin “bullying/mobbing” kelimelerini birlikte kullanma eğilimi kabul edilemez. Bu durum, kafa karışıklığına sebebiyet verip, farklı araştırma bulgularının kıyaslanmasında sorun yaratabilmektedir.

Çeşitli araştırma grupları tarafından, işyerinde, okulda öğrenciler arasın- da veya askere çağrılan genç bireylere ilişkin askeri kurumlarda meydana gelen yıkıcı faaliyetleri tanımlamak için ingilizcede farklı terminolojiler tercih edil- miştir265. İngiltere ve Avusturya’da “bullying” kelimesi bu üç toplumsal yapılanmada görülen bu tür davranışlar için tercih edilir. Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa’da ise; “bullying” okulda yaşanan durumlara, “mobbing” ise işyerinde yaşanan olaylara ilişkin kullanılır266. Diğer bir anlatımla Avustur-

265

Her bir araştırma grubu kendi araştırması için tercih ettiği terminolojinin kullanımını savunduğundan, bu araştırma grupları arasında yaşanan mevcut tartışmalar galip veya mağlup pozisyonlarına odaklanmaktadır. Araştırma sınırı belirlemek için yalnızca bu ke- limeleri kullanarak yeni araştırma alanlarının tanıtılması için çok çaba gösterildiğinden, bu durum bir nebze anlaşılabilmektedir. Dolayısıyla, bu tartışma, eski kelimelerin yıllar- dır kullanıldığından başka kelimeleri kullanmaya başlamanın gerekmediği yönündedir. Bu konu üzerindeki en şiddetli tartışma, okulda öğrenciler arasındaki şiddeti inceleyen (bullying hakkındaki ilk basım 70’li yılların başlarında İskandinavya’da yapılmıştır) bir araştırma grubu ile iş yerlerinde çalışanlar arasındaki şiddeti inceleyen ikinci araştırma grubu (mobbing hakkındaki ilk basım 80’li yılların başlarında İskandinavya’da yapılmış- tır) arasında yaşanmıştır. Bu iki araştırma grubu, çeşitli ülkelerdeki meslektaşlarını iş birliği yapmaya çağırmaktadır. İngiltere, Avusturya ve Japonya’daki öğretim görevlileri Norveç’teki orijinal araştırma ekibine katılarak okullarda yaşanan “bullying” olayını araştırırken, Almanya, Fransa, İtalya, Macaristan, ABD ve Avusturya’daki öğretim gö- revlileri İsveç’teki orijinal araştırma ekibine katılarak iş yerinde yaşanan “mobbing” ola- yını araştırmaktaydı. Günümüzde yaşanan tartışmalar ise; örn. “Bullying” veya mobbing” gibi bu iki alan için birleşik bir terminolojinin seçilip seçilmemesi veya “psi- kolojik saldırı” gibi üçüncü bir terimin kullanılıp kullanılmaması hakkındadır. Leymann’a göre ise; birleşik-tekdüze bir terminolojiyi kullanmak, netlik sağlamaktan zi- yade muhtelif araştırma alanlarına zarar verecektir. LEYMANN Heinz, The Mobbing Encyclopaedia Bullying; Whistleblowing, Psychological Terrorization-The Problem of Terminology, http://www.leymann.se/English/11130E.HTM (01.10.2012); LEYMANN, Mobbing and Victimination, s.167.

266

LEYMANN, Mobbing and Victimination, s.167; LEYMANN, The Problem of Terminology, http://www.leymann.se/English/11130E.HTM (01.10.2012).

82

ya ve İngiltere’de işyerinde çalışanlara, okuldaki öğrencilere ve askerlik göre- vinde olan kişilere karşı yapılan, Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa da ise okulda yaşanan, içeriği itibariyle yıkıcılık ve şiddet bulunan davranışlar bullying olarak tanımlanmıştır.

Bullying kelimesinin yan anlamları, fiziksel saldırı ve tehdittir. Aslında okullarda yaşanan bullying ekseriyetle bu tür fiziksel şiddet içeren eylemlerle özdeşleşmiştir. İşyerinde görülen mobbing davranışında ise, fiziksel saldırı nadiren görülmektedir. Mobbing, mağdurun sosyal olarak izole edilmesi gibi çok daha sofistike davranışlarla özdeşleşmiştir. Leymann, bu konuda, bullying kelimesinin okulda çocuklar ve gençler arasındaki eylemler için, mobbing kelimesinin ise, işyerlerinde yetişkinlerin davranışları için kullanılması gerektiği görüşündedir267.

Leymann, “mobbing” ifadesi yerine “bullying” ifadesini bilinçli olarak kullanmıştır. Bu durum, söz konusu olgunun “bullying” ifadesiyle özdeşleşmiş fiziksel saldırının aksine “mobbing” kelimesinin genellikle somut ve doğrudan bir şiddet türü olarak adlandırıldığı gerçeğini yansıtırken, her iki durum da aynı yıkıcı etkiye sahiptir. Kavramlar arasındaki farkları belirlemeye ilişkin Leymann’ın görüşlerini benimseyen Zapf, “mobbing” olayının genellikle bir grup bireyin şiddet içerikli davranışlarıyla ilgili olduğunu ve bu davranışın tek bir kişiye yönlendirildiğini ileri sürmüştür. Matthiesen ise, aksi bir şekilde, “mobbing” terimini bir veya daha fazla kişinin bir grup veya kişiye karşı olan şiddetli tutumunu adlandırmak için kullanmıştır268.

Zapf’ın mobbing kavramını yorumlamasının ardından, buna paralel olarak, Uluslararası Çalışma Örgütü269 bu ifadeyi “hedef çalışana baskı yapmak

267 _{LEYMANN, Mobbing and Victimination, s.167.}

268 _{HOEL Helge/ZAPF Dieter/COOPER Cary L., Historical and Current Perspectives on} Stress and Health, Workplace Bullying and Stress, 2002, s.298.

269

Uluslararası Çalışma Örgütü, sosyal adaletin kurulması ve yoksulluğun önlenmesi için, diğer bir ifadeyle tam istihdamın sağlanması, hayat seviyesinin yükseltilmesi, ortak refa- hın sağlanması ve diğer çalışma koşullarına ilişkin ilerlemelerden herkesin eşit şekilde yararlanması için ulusların bir araya gelerek çalışma yaşamının düzenlenmesinde işbirli-

83

ği yapmaları amacıyla kurulmuştur. SÜZEK, s.84; SENYEN-KAPLAN (AKTAY/ARICI/SENYEN-KAPLAN), s.25. Birinci Dünya Savaşı’ndan sonra yoksul- luğun dünya barışını tehdit eden bir unsur olduğu düşünülmüş ve bunun sonucunda Versay Barış Antlaşması’yla Milletler Cemiyeti’ne bağlı olarak 1919 yılında Uluslarara- sı Çalışma Örgütü kurulmuştur. CREIGHTON Breen, The ILO and Protection of Freedom of Association in the United Kingdom, Human Rights and Labour Law, Essays for Paul O’Higgins, 1994, s.1; CENTEL Tankut, Türkiye’nin Onayladığı ILO Sözleş- meleri, 2. Baskı, İstanbul 2004, s.1; AKILLIOĞLU, İnsan Hakları, s.210. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün amaçları ve temel ilkeleri Uluslararası Çalışma Örgütü Anayasa- sı’nın başlangıç kısmında ve 1944 yılında kabul edilen Philadelphia Bildirgesi’nde belir- tilmiştir. (Uluslararası Çalışma Örgütü Anayasası 1919 yılında kabul edilmiş daha sonra 1922, 1945, 1946, 1953, 1962, 1972 ve 1997 yıllarında alınan kararlarla 7 kez tadil edilmiştir). 1944 yılında 41 ülke delegasyonunun katılımıyla, Philadelphia’da 26. toplan- tısını yapan Uluslararası Çalışma Örgütü Genel Konferansı’nda, İkinci Dünya Savaşı sonrasında Uluslararası Çalışma Örgütü’nun amaç ve hedefleri, “Philadelphia Bildirisi” ile yeniden belirlenmiştir. Savaş sonrası ulusal bağımsızlıkla birlikte büyümeyi öngören ve bunun için de gelişmiş dünya ile büyük ölçekte teknik işbirliğinin önemini vurgula- yan Bildiri’de temel amaç, çalışma hayatına ilişkin sosyal reform niteliğinde çözümler bulmak ve bunların uluslararası düzeyde uygulanmasını sağlamak olarak belirlenmiştir. “ … Örgüt’ün yeni amaç ve hedeflerini belirleyen metne göre; emeğin bir ticari meta ol- madığı, ifade ve örgütlenme hakkının, istikrarlı ve daimi bir ilerlemenin vazgeçilmez ko- şulu olduğu; fakirliğin mevcut olduğu yerde herkesin refahı için tehdit oluşturduğu, yok- sulluğa karşı mücadelenin, her ulusun bünyesinde bitip tükenmez bir enerjiyle ve ortak iyiliğin temini amacıyla serbest tartışmalara ve demokratik nitelikte kararlara katılan, hükümet temsilcileriyle eşitlik esasında işbirliği yapan çalışanlarla işverenlerin temsilci- lerinin yer aldığı daimi ve merkezi bir uluslararası çabayla sürdürülmesi gerektiği husus- ları Örgüt’ün temel prensiplerindendir. Deklarasyon’da ayrıca ırk inanç ve cinsiyetlerine bakılmaksızın bütün insanların maddi ilerleme ve manevi gelişmelerini, özgür ve onurlu bir şekilde, ekonomik güvence altında ve eşit koşullarda sürdürme hakkına sahip olduk- ları; ulusal ve uluslararası siyasetin ana hedefinin bu neticeyi sağlayacak koşulları ger- çekleştirmek olduğu; ulusal ve uluslararası özellikle ekonomik ve mali önlem ve prog- ramların bu hedefi kolaylaştıracak nitelikte kabul edilmesi gerektiği ifade edildilmiştir. Daha sonra da uluslararası düzeyde mali ve ekonomik tüm faktörleri göz önüne almak suretiyle karar ve tavsiyeleri bakımından uygun addettiği tüm kuralları alabilme yetkisini haiz bulunduğu belirtilmiştir. Bunların yanında, çoğu İş Hukuku alanında olmak üzere öngörülen bir dizi tedbiri (tam istihdamın sağlanması, mesleki eğitim, ücret başta olmak üzere çalışma koşullarında eşit uygulama, toplu görüşme, sosyal güvenlik) içeren prog- ramlara uluslar arası yardım sağlanmasının Örgüt için önemli bir yükümlülük teşkil etti- ği de ifade edilmektedir”. MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI, s.85. Ayrıntılı bilgi için bkz. KAYA Pir Ali, Uluslararası Çalışma Normları ve Türk İş Hukuku Üzerine Et- kileri, Ankara 1999, s.1 vd.; GLATSTONE Alan, The Manager’s Guide to International Labour Standarts, ILO, Geneva 1990, s.6; TOKOL, s.25-29; GERRY Rodgers/LEE Swepston/EDDY Lee and JASMİEN van Daele, The International Labour Organization and the quest for social justice, 1919-2009 March 16, 2009. Uluslararası Çalışma Örgü- tü, insan onuruna uygun, adil ve makul koşullarda çalışmanın sağlanabilmesi için, sosyal tarafları oluşturan işçi-işveren ve devlet arasında sürekli temasın gerekliliği çerçevesin-

84

veya mobbing yapmak ve kişiyi psikolojik saldırıya maruz bırakmak” olarak açıklamıştır. Buna göre, “bullying” idari veya yönetici pozisyonunda bulunan bir kişinin saldırgan tutumuyla ilgili olarak anlaşılmıştır. Yani Uluslararası Çalışma Örgütü “mobbing” ifadesini bullying’den ayrı bir kavram olarak kullanmıştır270.

Bultena ve Whatcott, mobbinge hedef olanların (grup davranışıyla öz- deşleştirdikleri hedef) güçlü, başarılı, yetenekli vb. olduğunu, diğer taraftan tipik bullyinge hedef olanın ise (teke tek olarak tanımladıkları hedef) zayıf olarak görüldüğünü ve kendi zayıflıkları için seçildiklerini belirtmişlerdir271. Ancak uygulamada olayın bu şekilde olduğuna dair somut kanıtlar bulunma- maktadır272.

Yine, Bultena ve Whatcott, mobbing davranışlarının üstü kapalı ve do- laylı olduğunu, diğer taraftan bullying davranışının doğrudan ve açıkça yapıl- dığını ileri sürmektedirler. Bu durum hakkında da yeterli kanıt bulunmamakla birlikte, bir birey tarafından diğerine yapılan davranışların oldukça açık oldu-

de, istihdam, işgücü piyasası ve eğitim politikaları gibi alanlarda yenilikçi politikalar ge- liştirmekte ve bunun etkin olarak uygulanabilmesi için gerekli düzenlemeleri yapmakta- dır. Dünya İstihdam Programı (WEP), Çalışma Koşulları ve Çevresinin Geliştirilmesi Programı (PIACT), Çocuk İşçiliğinin Sona Erdirilmesi Uluslararası Programı (IPEC), 1976 tarihli Dünya İstihdam Konferansı’ndan sonra hazırlanıp, uygulamaya başlanan Dünya İstihdam Programı, sonraki yıllarda kabul edilen Aktif İstihdam Politikaları, iş ilişkileri konusunda önemli ve etkili çalışmalardır. IŞIK Rüçhan, 1919…2009…2019… Geçmişten Geleceğe, İşveren Dergisi, Haziran 2009, s.19 vd.; EYRENCİ Öner/TAŞKENT Savaş/ULUCAN Devrim, Bireysel İş Hukuku, 4. Baskı, İstanbul 2010, s.31 vd. Türkiye, Uluslararası Çalışma Örgütü’ne 09.07.1932 tarihinde üye olmuş- tur. GÜZEL Ali, ILO Normlarının İç Hukuka Etkisi ve Türk İş Hukukunun Gelişmesine Katkısı, ILO Normları ve Türk İş Hukuku, Ankara 1997, s.33; ATEŞOĞULLARI Ka- mil, Uluslararası Çalışma Örgütü ve Türkiye, İstanbul 1997, s.49.

270

HOEL/ZAPF/COOPER, Workplace Bullying, s.298.

271 _{BULTENA, Charles. D./WHATCOTT, Richard. B.,Bushwacked at work: A} comparative analysis of mobbing and bullying at work. Proceedings of American Society of Business and Behavioural Sciences, 15/1, 2008, s.652 vd.

272 _{Irish Health and Safety Authority, Dignity at work – The challenge of workplace} bullying. Report of the Task Force on the prevention of workplace bullying. 2001, Dub- lin: The Stationery Office, http://www.beyondbullying.com.au/announcements/bullying- vs-mobbing-january-2009 (10.09.2012).

85

ğunu (örn; e-mail listesinde bireyi engellemek) ileri süren görüşler de bulun- maktadır273. Ayrıca yönetimin, bullying olayında genellikle “mağdurun” tarafı- nı tuttuğu ancak “mobbing” olayında “mob-baskı uygulayan kişinin” tarafını tuttuğu ve mobbing’in bullyingden çok daha ciddi bir durum olduğunu ileri sürmektedirler274. Bu durumu destekleyen herhangi bir somut kanıt, anekdot vb. bulunmamaktadır.275

B. İşyerinde Psikolojik Taciz ve Bullying Kavramlarının Birlikte De-