İşyeri Nezaketsizliği ile İş Çıktıları

Blau ve Andersson (2005),‘‘Testing a Measure of Instigated Workplace

Incivility’’ başlıklı çalışmalarında, Amerika’da 211 işgören üzerinde işyeri

nezaketsizliğinin düzeyini test etmişlerdir. Yapılan çalışma sonucunda nezaketsizlik ile iş doyumu arasında negatif yönlü bir ilişki olduğu belirlenmiştir.

119 Lim vd. (2008), ‘‘Personal and Workgroup Incivility: Impact on Work and Health

Outcomes’’ başlıklı çalışmalarında Amerika Federal Mahkemesinin 1162 çalışanı

üzerinde kişisel ve çalışma grubu nezaketsizliğini incelemişlerdir. Ayrınca ikinci bir çalışma olarak 271 belediye çalışanı üzerinde de anket çalışmasını sürdürmüşlerdir. Çalışmaları sonucunda her iki nezaketsizlik türünün iş doyumu ve ruh sağlığı ile negatif yönlü ve anlamlı bir ilişkisi olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Ayrıca iş doyumunun nezaketsizlik ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide kısmı aracılık rolüne sahip olduğu tespit edilmiştir.

Miner vd. (2012), ‘‘Experiencing Incivility in Organizations: The Buffering

Effects of Emotional and Organizational Support’’ başlıklı çalışmalarında işyeri

nezaketsizliği ile iş doyumu, fiziksel sağlık ve psikolojik iyi olmanın ilişkili olduğunu tespit etmişlerdir. Araştırmalarını iki farklı örneklem grubu içerisinde gerçekleştirmişlerdir. Birinci örneklem grubunda 90 gayrimenkul çalışanı, ikinci örneklem grubunda ise 2010 lisans öğrencisi yer almaktadır. Çalışma sonucunda işyeri nezaketsizliği ile iş doyumu ve yaşam doyumu ile anlamlı negatif bir ilişki olduğu açıklanmıştır.

Cortina vd. (2013), ‘‘Selective Incivility as Modern Discrimination in

Organizations: Evidence and Impact’’ başlıklı çalışmalarında üç farklı sektörden veriler

toplayarak örneklem grubu geniş bir çalışma yürütmüşlerdir. Çalışmaları sonucunda işyeri nezaketsizliği ile ayrılma niyeti arasında büyük bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. Ayrıca kadınların erkeklere göre daha yüksek oranda nezaketsizliğe maruz kaldığı sonucuna da ulaşmışlardır.

Kanten (2014), ‘‘İşyeri Nezaketsizliğinin Sosyal Kaytarma Davranışı ve İşten

Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisinde Duygusal Tükenmenin Aracılık Rolü’’ isimli

çalışmasında Ankara Organize Sanayi Bölgesinde savunma sanayi, bilişim ve inşaat sektöründe faaliyet gösteren 4 işletmenin 207 çalışanı üzerinden veriler toplamıştır. Araştırma sonucunda işyeri nezaketsizliği ile işten ayrılma niyeti arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu belirlenmiştir. Ayrıca işyeri nezaketsizliğinin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde duygusal tükenmenin kısmi aracılık etkisinin olduğu tespit edilmiştir.

120 Holm vd. (2015), ‘‘Models of Workplace Incivility: The Relationships to

Instigated Incivility and Negative Outcomes’’ başlıklı çalışmalarında İsveç Otel ve

Restoran İşçileri Sendikasına bağlı toplam 2871 çalışanı üzerinde bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Çalışmada işyeri nezaketsizliği; tanıklık edilen nezaketsizlik, tecrübe edilen nezaketsizlik ve teşvik edilen nezaketsizlik olmak üzere üç farklı yönden incelenmiştir. Çalışma sonucunda çalışma arkadaşları tarafından tecrübe edilen nezaketsizlik ile yöneticiler tarafından tanık olunan nezaketsizlik iş doyumu, işten ayrılma niyeti, uyku problemleri ve iyi olma ile ilişkili bulunmuştur.

Faheem ve Mahmut (2015), ‘‘Workplace Incivility in Predicting Turnover

Intentions and Job Performance: Study on Nurses of Public Sector Hospitals of Pakistan’’ başlıklı çalışmalarında Pakistan da bulunan bir hastanede 200 hemşire

üzerinde bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Araştırmaları sonucuna işyeri nezaketsizliğinin işten ayrılma niyetinin azalmasına yol açtığı, iş performansını ise negatif etkilediği sonucuna ulaşmışlardır.

Cingöz ve Kaplan (2015),‘‘ The Effect of Workplace Incivility on Job Satisfaction

and Organizational Trust: A Study of Industrıal Enterprises in Turkey’’ başlıklı

çalışmalarında,işyeri nezaketsizliğinin iş tatmini ve örgütsel güven üzerindeki etkisini belirlemek amacıyla Kayseri’de bir çalışma gerçekleştirmişlerdir. Çalışma endüstriyel işletmelerde çalışan 123 idari personel üzerinde gerçekleşmiştir. Çalışma sonucunda işyeri nezaketsizliğinin örgütsel güven üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu görülmesine rağmen, iş tatmini ile herhangi bir ilişkiye rastlanılmamıştır.

Kaya (2015), ‘‘İşyeri Kabalığı, Örgütsel Bağlılık, Örgütsel Özdeşleşme ve İş

Tatmin Değişkenleri Arasındaki İlişkiler ve Birbirleri Üzerindeki Etkileri: Yüksek Öğretimde Bir Çalışma’’ başlıklı makale çalışmasında 123 idare personel üzerine

değişkenler arasındaki ilişkiyi test etmiştir. Yapılan testlerden sonra işyeri kabalığının (meslektaş) kararlı olumsuz bağlılık ve olumsuz iş tatmini ile pozitif; olumlu iş tatmini ile negatif ilişki içerisinde olduğu sonucuna ulaşmıştır. Ayrıca çalışanların tecrübe ettikleri meslektaş kabalığının, kararlı olumsuz bağlılığı yüksek, olumlu ve olumsuz iş tatminini kısmen etkilediği fakat örgütsel özdeşlemeyi ise etkilemediği tespit etmiştir.

121 Miner ve Cortina (2016),‘‘Observed Workplace Incivility Toward Women,

Perceptions of Interpersonal Injustice, and Observer Occupational Well-Being: Differential Effects for Gender of The Observer’’ başlıklı 1702 öğretim üyesi ve personel

üzerinde gerçekleştirdikleri çalışmalarında, kadınlara yönelik gözlenen nezaketsizliğin, iş doyumu, işten ayrılma niyeti ve örgütsel güven üzerinde etkili olduğunu ayrıca bu ilişki de adaletsizlik algısının kısmi aracılık etkisine sahip olduğunu belirlemişlerdir.

Sharma ve Singh (2016), ‘‘Effect of Workplace Incivility on Job Satisfaction and

Turnover Intentions in India’’ başlıklı çalışmalarında Hindistan’da 283 restaurant çalışanı

üzerinde gerçekleştirdikleri çalışmada işyeri nezaketsizliği ile iş doyumu arasında negatif, işten ayrılma niyetini ile arasında ise pozitif bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir.

Rahim ve Cosby (2016), ‘‘A Model of Workplace Incivility, Job Burnout,

Turnover Intentions, and Job Performance’’ başlıklı çalışmalarında işyeri nezaketsizliği

ile tükenmişlik, işten ayrılma niyeti ve iş performansı arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir. Çalışmanın sonuçları, tükenmişliğin işyeri nezaketsizliği ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiye aracılık ettiğini ve işyeri nezaketsizliğinin iş performansı ile negatif yönde ilişkili olduğunu göstermiştir. Yazarlar yüksek düzeyde nezaketsizlik yaşayanların diğer çalışma arkadaşlarına göre tükenmişlik seviyelerinin ve işten ayrılma niyetlerini daha yüksek olduğunu, performanslarının ise daha düşük olduğunu ifade etmişlerdir.

Jiang vd. (2018), ‘‘How Workplace Incivility Influences Job Performance: The

Role of Image Outcome Expectations’’ başlıklı çalışmalarında Çin’de yaşayan 727

hastane çalışanı üzerinde bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Çalışmanın sonuçları işyeri nezaketsizliğinin hem rol içi iş performansı hem de yenilikçi iş performansı üzerinde olumsuz etkileri olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca söz konusu çalışmaya göre işyeri nezaketsizliğinin rol-içi iş performansı üzerindeki olumsuz etkisi beklenen imaj riskleri tarafından azalırken; işyeri nezaketsizliğinin yenilikçi iş performansı üzerindeki olumsuz etkisi hem beklenen imaj kazanımları hem de riskler tarafından artmaktadır.

Işıkay (2018), ‘‘İşyeri Nezaketsizliği, Tükenmişlik Ve İş Doyumu İlişkisinde

Örgütsel Adalet Algısının Aracılık Rolü: Muğla İli Kamu Hastaneleri Birliğinde Görev Yapan Hemşireler Üzerine Bir Araştırma’’ başıklı doktora tezinde hemşirelerim

122 duygusal tükenmişlik, duyarsızlaşma, genel tükenmişlik arasında pozitif yönlü , dağıtımsal adalet, prosedürel adalet, etkileşimsel adalet, örgütsel adalet algısı, içsel doyum, dışsal doyum, genel iş doyumu arasında ise negatif yönlü ve anlamlı ilişkiler olduğunu tespit etmiştir. Ayrıca hiyerarşik regresyon analizinde; meslektaş, doktor, yönetici nezaketsizliği ile duygusal tükenmişlik, duyarsızlaşma, genel tükenmişlik, içsel doyum, genel iş doyumu arasındaki ilişkide örgütsel adalet algısının aracılık rolü olduğunu belirlemiştir.