Etik İklim ile İş Çıktıları

Deshpande (1996),‘‘Ethical Climate and The Link Between Success and Ethical

Behavior: An Empirical Investigation of a Non-Profit Organization’’ başlıklı

çalışmasında etik iklim tiplerinin iş doyumu boyutları üzerindeki etkisini incelemiştir. Çalışmayı kâr amacı gütmeyen bir örgütteki çalışanlar üzerinde gerçekleştirmiştir.

125 Çalışması sonucunda bazı etik iklim tiplerinin (profesyonellik, önemseme, araççılık) iş tatminin ücret boyutu hariç diğer tüm boyutlarını etkilediği sonucuna ulaşmıştır.

Schwepker (2001),‘‘Ethical Climate’s Relationship to Job Satisfaction,

Organizational Commitment, and Turnover Intention in the Salesforce’’ başlıklı

çalışmasında etik iklimin, iş tatmini, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkilerini incelemiştir. Çalışmayı satış personeli üzerinde gerçekleştirmiştir. Çalışma sonucunda etik ikliminin iş tatminini ve örgütse bağlılığı etkilediğini, işten ayrılma niyetini dolaylı olarak etkilediğini (örgütsel bağlılık üzerinden) bulgulamıştır.

Sims ve Kroeck (1994),‘‘The Influence of Ethical Fit on Employee Satisfaction,

Commitment and Turnover’’ isimli çalışmalarında çalışanların algıladıkları etik iklim ile

gerçekte bulunan etik iklim arasında çok fazla fark olmamasının işten ayrılma niyetlerini azaltacaklarını ifade etmişlerdir. Ayrıca etik iklimin çalışanların örgütsel bağlılıklarını ve iş doyumlarını artıracağını böylece işten ayrılma niyetlerinin azalacağını ifade etmişlerdir.

Koh ve Boo (2001),‘‘The Link Between Organizational Ethics and Job

Satisfaction: A Study of Managers in Singapore’’ başlıklı çalışmalarında Singapurda 237

yönetici üzerinde örgütsel etik ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi incelemişlerdir. Yapılan analizler sonucu etik davranışlarda üst yönetimin desteği, etik iklim ve etik davranış ve kariyer başarısı arasındaki ilişkinin iş doyumu ile ilişkili olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Yazarlara göre örgüt içerisinde var olan pozitif örgüt iklimi çalışanların iş doyumunu artırmaktadır.

Hart (2005),‘‘Hospital Ethical Climates and Registered Nurses Turnover

Intentions’’ başlıklı çalışmasında hemşirelerin hastane etik iklim algılamalarının işten ve

meslekten ayrılma niyetleri üzerindeki etkisini incelemiştir. Araştırma sonuçlarına göre etik iklim hemşirelerin işten ve meslekten ayrılma niyetlerini olumsuz olarak etkilemektedir.

Jaramillo vd. (2006), ‘‘The Role of Ethical Climate on Salesperson's Role Stress,

Job Attitudes, Turnover Intention, and Job Performance’’ başlıklı çalışmalarında 138

126 etik iklim ile iş doyumu arasında ilişki olduğunu tespit etmişlerdir Ayrıca etik iklimin işten ayrılma niyetini düşürdüğünü, örgütsel bağlılık ve iş performansınıda artırdıklarını söylemişlerdir.

Elçi ve Alpkan (2009), ‘‘The Impact of Perceived Organizational Ethical Climate

on Work Satisfaction’’ başlıklı çalışmalarında algılanan örgütsel etik iklimin iş doyumu

üzerine etkisini araştırmışlardır. Araştırma iletişim sektörü çalışanları (1174 katılımcı) üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda bireysel çıkar iklim tipinin, iş doyumunu negatif yönde etkilediğini; takım çıkarı, sosyal sorumluluk ve kanun ve mesleki kodlar iklim tiplerinin ise iş doyumu üzerinde pozitif etkilere sahip olduğu görülmüştür.

Özyer (2010), ‘‘Etik İklim ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkide Örgütsel

Bağlılık ve İş Tatmininin Düzenleyici Rolü’’ başlıklı tez çalışmasında etik iklim ile işten

ayrılma niyeti arasındaki ilişkide örgütsel bağlılık ve iş doyumunun düzenleyici etkilerini araştırmıştır. 13 firmadan ve 439 çalışandan elde edilen verilerin analizi sonucunda etik iklim ve işten ayrılma niyeti arasında iş doyumunun ve örgütsel bağlılığın düzenleyici rollerinin bulunduğunu tespit etmişlerdir.

Sonakın (2010), ‘‘Hemşirelerin İş Doyumları ile Çalıştıkları Kurumların Etik

İklimi Arasındaki İlişki’’ başlıklı tez çalışmasında 432 hemşire üzerinde iş doyumu ve

etik iklim arasındaki ilişkiyi araştırmıştır. Yapılan anazizlerde etik iklim değeri artarken iş doyumunun da arttığı görülmüştür.

Büte (2011), ‘‘Etik İklim, Örgütsel Güven ve Bireysel Performans Arasındaki

İlişki’’ başlıklı makalesinde etik iklimin örgütsel güven ve bireysel performans üzerindeki

etkisini incelemiştir. Araştırma bir şirketin 437 çalışanı üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre etik iklimin örgütsel güven ve bireysel performans üzerinde pozitif etkilere sahip olduğu tespit edilmiştir.

Kaya ve Başkaya (2016), ‘‘The Roles of Organizational and Ethical Climate on

Individual Performance of Employees’’ başlıklı makalelerinde etik iklim ile bireysel

127 üzerinde gerçekleştirmişlerdir. Çalışma sonuçlarına göre etik iklim ile bireysel performans arasında güçlü bir ilişki tespit edilmiştir.

Yeşil vd. (2017), ‘‘Etik İklim Algısı ve Bireysel Sonuçlar Üzerine Etkileri’’, başlıklı çalışmalarında akademisyenlerin etik iklim algısının iş doyumunu üzerindeki etkisini belirlemeye çalışmışlardır. Çalışmalarını Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesindeki 100 akademisyen üzerinde gerçekleştirmişlerdir. Araştırma sonuçlarına göre etik iklim algısının iş doyumunu pozitif yönde etkilediği, işten ayrılma niyeti ve performans üzerinde ise herhangi bir etkisi olmadığını belirlemişlerdir.

Bakan vd. (2017), ‘‘Ethical Climate, Job Satisfaction and Mobbing’’başlıklı çalışmalarında pozitif etik iklim algısının iş doyumu ve mobbing üzerindeki etkisini araştırmışlardır. Çalışmalarını 81 adet sulama birliği çalışanları (158 çalışan) üzerinde gerçekleştirmişlerdir. Çalışmaları sonucunda çalışanların olumlu bir etik iklim ve kültür algısına sahip olmalarının iş doyumu ile olumlu yönde ilişkili olduğunu; olumlu bir iş tatmini algısının ise, mobbing algısı ile olumsuz yönde ilişkili olduğunu tespit etmişlerdir.