2.3. KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE İŞTEN AYRILMA EĞİLİMİ
2.3.5. İşten Ayrılma Eğilimi İle İlgili yapılmış Çalışmalar
Son yıllardaki işten ayrılma eğilimi konusunda yapılan çalışmaların yönüne bakıldığında, demografik faktörlerin, iş doyumunun ve çalışma koşullarının işten ayrılma eğilimindeki etkileri üzerine yoğunlaştığı görülmektedir. İşten ayrılma eğilimi sürecinin nasıl geliştiği, nelerin etken faktör olduğu belirlenmesi yönünde çalışmalar da yapılmaktadır.
357 Coomber ve Barriball, s.298. 358 Coomber ve Barriball, s.298. 359 Kim, Leong ve Lee, s.173. 360 Coomber ve Barriball,s.299.
Coomber ve Barriball çalışmalarında iş doyumunun işi bırakma eğilimi ve işgücü devri üzerindeki etkisini incelemişlerdir361. Çalışmalarında, stres ve liderliğin
iş tatminsizliği ve işgücü devrini etkilediğini, işi bırakma eğiliminde iş ile ilgili faktörlerin, bireysel faktörlerden daha etkili olduğunu belirlemişlerdir.
Kim, Leong ve Lee restoran işletmelerinde, oryantasyon çalışmalarının, örgütsel bağlılık ve işi bırakma eğilimindeki etkilerini araştırmışlardır362. Geliştirdikleri
yapısal eşitlik modelinde, örgütsel bağlılık ve iş doyumunun, işi bırakma eğilimi ile negatif yönde ilişkili olduğunu ortaya koymuşlardır.
Lambert, Hogan ve Baton iş doyumunun işten ayrılma eğilimindeki etkisini araştırdıkları çalışmalarında, işle ilgili özelliklerin bireysel özelliklere göre iş doyumunda daha etkili olduğunu, iş doyumunun iş özellikleri ile işten ayrılma eğilimi arasında en önemli ara değişken olduğunu bulmuşlardır363.
Lu ve diğ. işi bırakma eğilimi ile meslek bağlılığı ve iş dorumu arasındaki ilişkiyi incelemişler, meslek bağlılığı ile işi bırakma eğilimi arasında ve iş doyumu ile işi bırakma eğilimi arasında negatif ve anlamlı bir korelasyonun olduğunu belirlemişlerdir364.
Clugston örgütsel bağlılığın boyutlarının her birinin işi bırakma eğilimi ile iş doyumu arasındaki ara değişken etkilerini incelemiştir365. Bu çalışmada, işi bırakma
eğiliminde, tüm bağlılık boyutları etkili iken, normatif ve davam bağlılığına göre duygusal bağlılığın işi bırakma eğiliminde daha etkili olduğunu ortaya koymuştur.
Yin ve Yang işi bırakma eğiliminde, bireysel, örgütsel ve çevresel faktörleri inceleyen araştırmaları gözden geçirmişlerdir366. Ücret ve yan ödemelerin, işi
bırakma eğilimiyle ilgili güçlü faktörler olduğunu, özgürlük, iş doyumu ve örgütsel bağlılığın, işi bırakma eğilimi ile ilgili faktörler olduğunu, dış çevre faktörlerinden, ekonomik ve sosyal endekslerin de işi bırakma eğiliminde etkisinin olduğunu belirlemişlerdir.
361 Coomber ve Barriball,ss.297-314. 362 Kim, Leong ve Lee, ss.171-193. 363 Lambert, Hogan ve Baton, ss.233-250. 364 Lu ve diğ., ss.214-219.
365 Clugston, ss.477-486. 366 Yin ve Yang, ss.573-581.
Egan, Yang ve Bartlett örgütsel öğrenme kültürü ve iş doyumunun işi bırakma eğilimindeki etkisini araştırmışlardır367. Çalışmanın sonucunda, işi bırakma
eğiliminin, örgütsel öğrenme kültürü ve iş doyumuyla negatif ilişki içinde olduğunu ortaya koymuşlardır.
Çekmecelioğlu yaratıcılığı destekleyen örgüt iklimi boyutlarının (örgütsel cesaretlendirme, yönetim desteği, takım desteği, işin iddialı olması) iş doyumu ve işten ayrılma eğilimi üzerindeki etkilerini incelemiştir368. Araştırma bulguları,
çalışanların yaratıcılığını destekleyen bir örgüt ikliminin, iş doyumu ve işten ayrılma eğilimini belirleyen bir etken olduğunu göstermektedir.
Çekmecelioğlu’nun örgütsel bağlılık ve iş doyumunun işten ayrılma eğilimindeki etkilerini incelediği ikinci makalesinde, duygusal bağlılık ve iş tatmininin işten ayrılma eğilimini negatif yönde etkilediğini belirlemiştir369.
Sabuncuoğlu bireylerin çalıştıkları örgütteki eğitim faaliyetlerine ilişkin algılamaları, örgütsel bağlılıkları ve işten ayrılma eğilimleri arasındaki ilişkileri incelemiştir370. Türkiye’nin 500 büyük işletmesinde çalışan 637 kişi üzerinde yaptığı
çalışmanın sonucunda, “amir ve çalışma arkadaşlarının desteği” dışındaki tüm eğitim değişkenlerinin, işten ayrılma eğilimini örgütsel bağlılık aracılığı ile etkilediğini; doğrudan etkilerinin ise, dolaylı etkilerinden daha düşük olduğunu göstermiştir.
Tütüncü ve Demir Muğla bölgesinde faaliyet gösteren büyük ölçekli konaklama işletmelerinde gerçekleştirdikleri alan araştırmasında işgücü devrine etki eden faktörleri incelemişlerdir371.
Birdir Türkiye’de otel genel müdürlerinin iş devir süreleri ve nedenleri üzerine yaptığı araştırmasında, otel genel müdürlerinin yaklaşık 3 yılda bir otel değiştirdikleri, otellerin ise yaklaşık 2,5 yılda bir genel müdür değiştirdiklerini bulmuştur372. Çalışmada, otel genel müdürlerinin işten ayrılmalarının temel nedenleri
olarak işletme sahipleriyle yaşanan sorunlar ve genel müdürlerin kariyerlerinde
367 Egan, Yang ve Bartlett, ss.279-301.
368 Hülya Çekmecelioğlu. “İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Tutumlarının İşten Ayrılma Niyeti ve Verimlilik Üzerindeki Etkilerinin Değerlendirilmesi: Bir Araştırma”, İş, Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan
Kaynakları Dergisi, Haziran, Cilt:8, Sayı:2, 2006.
369 Hülya G. Çekmecelioğlu. “Örgüt İkliminin İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti üzerindeki Etkisi: Bir Araştırma”, C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt:6, Sayı:2, 2005, ss.23-38.
370 Sabuncuoğlu, ss.621-636. 371 Tütüncü ve Demir, ss.146-166. 372 Birdir, ss.142-148.
ilerleme olarak algıladıkları daha prestijli işletmelere geçme arzusu olarak bulunmuştur.
Tütüncü makalesinde işten ayrılma eğiliminin kavramsal yapısını ele almış, bu alanda genel kabul görmüş teorileri değişik yaklaşımlar ışığında incelemiş, bu yaklaşımlar ışığında karayolu işletmelerinde alan araştırması yapmıştır373. Sonuçta,
iş doyumunun işten ayrılma eğilimi üzerine negatif etkisinin olduğu bulunmuştur. Son olarak, Tuna Ankara’da faaliyette bulunan yıldızlı otel işletmelerinin personel devir hızını ve nedenlerini belirlemeye çalışmıştır. Araştırmasının sonucunda, personel devir oranının, oryantasyon eğitimi verilen işletmelerde, verilmeyenlere; yazılı iş tanımı bulunan işletmelerde, bulunmayanlara oranla daha düşük olduğunu ortaya koymuştur374. Ayrıca, yıldız sayısı yüksek olan otellerin
personel devir oranı düşük, yıldız sayısı düşük olan otellerin ise, yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Türkiye’de turizm sektöründe işi bırakma eğilimini inceleyen araştırmacılar, konaklama işletmelerinde işgücü devrinin yüksek olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Bu veriden hareketle, konaklama işletmelerinde işi bırakma eğilimini düşürecek faktörlerin araştırılıp öneriler sunulması gerektiği ortadadır. Özellikle örgütsel öğrenme ile işi bırakma eğilimi arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışma sayısı oldukça azdır.
İkinci bölümde iş tutumları; iş doyumu, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma eğilimi olarak incelenmiştir. İş doyumu, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma eğilimi yaklaşımları, bu değişkenleri etkileyen faktörler ve sonuçları araştırılmıştır. İş tutumları konusunda şu ana kadar yapılmış çalışmalar gözden geçirilmiş, bu konularda özellikle konaklama işletmeleri açısından literatürdeki eksiklikler belirlenmeye çalışılmıştır. Üçüncü bölümde ise, örgütsel öğrenme, iş tutumları ve örgütsel sapma arasındaki ilişkiye yönelik bir model geliştirilecek ve test edilecektir.
373 Özkan Tütüncü. “Karayolu Ulaştırma İşletmelerinde İşten Ayrılma Eğiliminin Analizi”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:2, Sayı:4, 2000.
374 Muharrem Tuna. “Personel Devir Oranı: Ankarada Yer Alan Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama”, Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, Cilt:18, Sayı:1, 2007, ss.45-52.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE, ÖRGÜTSEL ÖĞRENME, İŞ TUTUMLARI VE ÖRGÜTSEL SAPMA ARASINDAKİ İLİŞKİNİN ANALİZİ
Bu bölümde, literatürden elde edilen bilgilerle yapılan bir alan araştırması ve bulguları yer almaktadır. Araştırmanın amacı, kapsamı, sınırlılıkları, yöntemi, kullanılan ölçekler, model önerileri, modellerin test edilmesi ve kullanılan istatistiksel tekniklere ilişkin bilgilere de yer verilmektedir.