İşle ilgili Faktörler

İşgörenin işi bırakma eğilimini en fazla etkileyen faktörler işle ilgili faktörlerdir. Bu faktörler işverenin etkili olabileceği işletme içi faktörlerden oluşmaktadır. Ücret, stres, çalışma koşulları, terfi fırsatı, eğitim fırsatı, iş doyumu ve örgütsel bağlılık işten ayrılma eğilimini etkileyen işle ilgili faktörler olarak ele alınmaktadır.

Ücret, işgörenin yaşam standardını belirleyen bir öğedir. Ücret sistemi işgörenin iş doyumunu etkileyen en önemli değişkenlerden biridir. Birey emeğinin karşılığını almak ister, sonuçta hayatını idame edebilmek için çalışmaktadır.

Yöneticiler için adil bir ücret sistemi kurmak hayati bir önem taşımaktadır. İşgörenlerin iş doyumunda adil ücret dağıtımı önemli bir etkendir. İşgörenler açısından aldığı ücretin yüksek olması yeterli olmamaktadır, ücret bireyin beklentilerini karşılayan, örgüt içinde adaleti sağlayan bir ölçüde olmalıdır. Ücret dağılımında yaşanan adaletsizlik, işgörenin iş doyumu düzeyini düşürür, böylece işi bırakma eğilimini de arttırır. Çalışmalarda da ücret ile işi bırakma eğilimi arasında anlamlı bir ilişki olduğu bulunmuştur312,313,314_.

İşi bırakma eğiliminde terfi fırsatının oldukça önemli bir etkisi vardır. İşgören belirli bir süre çalıştıktan sonra gelişme sağladığı, yaptığı işin artık yetenek ve

312 _{Manlove ve Guzell, s.146.} 313 _{Cotton ve Tuttle, s.57.}

314 _{Billie Coomber ve K. Louise Barriball. “Impact of Job Satisfaction Componentson Intent to Leave} and Turnover for Hospital-Based Nurses: A Review of the Research Literature”, International Journal of Nursing Studies, Sayı:44, 2007, s.297.

deneyiminin altında olduğunu düşündüğünde yeni yetki ve sorumluluk üstlenmek isteyecektir. Bu da ancak terfi ile olanaklı olacaktır. İşgörenler açısından işletmenin terfi politikası çok önemlidir. İşletme eğer işletme içinden ve adaletli terfi fırsatı sağlıyor ise, işgörenler açısından umut oluşturur ve motivasyonlarını arttırır. Ancak işletme terfileri işletme dışından yapıyor ise, işgören terfi şansı olmadığını düşünecek hem motivasyonu azalacak hem de başka bir iş bulma eğilimine girecektir. Bu nedenle terfi fırsatı bireyin işi bırakma eğilimini azaltan bir faktördür.

Stres de işi bırakma eğilimini etkileyen bir faktördür315_{. Yetersiz işgücü,}

liderlik tarzı, esnek olmayan politikalar stres yaratmaktadır. İşyerinde stresin, performansı düşürme, verimliliği azaltma, iş kazalarını arttırma, gibi olumsuz sonuçları olabilmektedir. Stres bireyin yaşamak istemediği bir olgudur. İşgörenler stresli bir işte uzun süre çalışmak istemezler. Bu nedenle stresli bir işletmede çalışan işgörenlerin işten ayrılma eğilimleri yüksektir.

İşten ayrılma eğiliminde önemli faktörlerden bir diğeri de eğitimdir. İşletmenin bireye sağladığı eğitim fırsatı bireyin kendisini geliştirmesine, işle ilgili bilgi ve yeteneklerinin gelişmesine katkıda bulunacaktır. İşle ilgili daha fazla bilgi sahibi olan, yeteneği gelişen birey yaptığı işten daha fazla doyum sağlayacaktır. Aynı zamanda işletmenin gelişme şansı vermesinden, kendisine yatırım yapmasından dolayı işletmeye karşı ahlaki bir yükümlülük duyacaktır. İşle ilgili edindiği bilgiler başka bir işte de işine yaramayacak ise işine bağlılığı artacaktır. Tüm bu düşünceler nedeniyle eğitim bireyin işinden ayrılma eğilimini düşürecektir 316_.

İşletmedeki çalışma koşulları, günlük çalışma süresi, fiziksel koşullar, sosyal güvenlik gibi konuları içermektedir. Günlük çalışma süreleri, işgörenin dinlenmesine olanak verecek, sosyal yaşamını olumlu yönde etkileyecek şekilde düzenlenmesi gerekmektedir. İşgören sosyal yaşamı, ailesi ve dinlenmesi için yeterli boş zamana sahip olmadığında işinden yakınmaya, mutlu olmamaya başlamaktadır. Bu nedenle çalışma süresi uygun düzenlenmediğinde işi bırakma eğilimi artmaktadır. İşle ilgili fiziksel çalışma koşullarından, iş güvenliği, çalışma ortamının aydınlanması, ısı ve ışık düzeni, gürültü seviyesi işgörenin işi bırakma eğilimini doğrudan etkilemektedir. İşgörenin işinde sosyal güvencesinin olup olmaması da işi bırakma eğilimini

315 _{Coomber ve Barriball, s.297.}

316

etkilemektedir. Sosyal güvencesi olmayan işgörenlerin işi bırakma eğilimleri daha fazladır.

İşi bırakma eğilimini etkileyen faktörleri inceleyen araştırmacılar tarafından üzerinde en fazla durulan değişkenler, iş doyumu ve örgütsel bağlılıktır. Bu konuda yapılmış yüzlerce çalışma bulunmaktadır.

Yapılan tüm çalışmalarda iş doyumunun işi bırakma eğilimini negatif yönde etkilediği belirlenmiştir317,318,319,320,321,322,323,324,325,326,327,328,329,330_{. İş doyumu, bireyin}

işteki deneyimlerinin işten beklentilerinin karşılaştırması sonucu oluşmaktadır. Birey beklentilerini elde edemediğinde iş doyumsuzluğu artmaktadır. Yönetimden tatmin, çalışma arkadaşlarından ve ücretten tatmin ile işi bırakma eğilimi arasında negatif bir ilişki bulunmaktadır331_{. Birey genel olarak işinden doyum sağlamadığında işini}

bırakma eğilimine girmektedir.

317 _{Aaron Cohen. “Organizational Commitment and Turnover: A Meta-Analysis”, Academy of} Management Journal, Cilt:36, Sayı:5, 1993, s.1140.

318 _{Cotton ve Tuttle, s.55.} 319 _{Yin ve Yang, s.573.} 320 _{Coomber ve Barriball,s.297.}

321 _{Brendan Bannister ve Rodger W. Griffeth. “Applying a Causal Analytic Framework to the Mobley,} Horner and Hollingsworth (1978) Turnover Model: A Useful Reexamination”, Journal of Management, Cilt:12, Sayı:3, 1986, s.433.

322 _{Gaertner, s.479.}

323 _{Kuei-Yun Lu ve diğ. “The Relationship Among Turnover Intentions, Professional Commitment, and} Job Satisfactiona of Hospital Nurses”, Journal of Professional Nursing, Cilt:18, Sayı:4, 2002, s.214. 324 _{Toby Marshall Egan, Baiyin Yang ve Kenneth R. Bartlett. “The Effects of Organizational Learning} Culture and Job Satisfaction on Motivation to Transfer Learning and Turnover Intention”, Human Resource Development Quarterly, Cilt:15, Sayı:3, 2004, s.279.

325 _{Eric G. Lambert, Nancy Lynne Hogan ve Shannon M. Barton. “The Impact of Job Satisfaction on} Turnover Intent: A Test of a Structural Measurement Model Using a National Sample of Workers”, The Social Science Journal, Sayı:38, 2001, s.233.

326 _{Monlove ve Guzell, s.145.} 327 _{Çekmecelioğlu, s.23.} 328 _{Kim, Leong ve Lee, s.171.}

329 _{Michael Clugston. “The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job Satisfaction and} Intent to Leave”, Journal of Organizational Behavior, Sayı:21, 2000, s.477.

330 _{Özkan Tütüncü. “Karayolu Ulaştırma İşletmelerinde İşten Ayrılma Eğiliminin Analizi”, Dokuz Eylül} Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt:2, Sayı:4, 2000.

Örgütsel bağlılığın işi bırakma eğilimindeki en önemli faktör olduğu pek çok araştırmacı tarafından kabul görmektedir332,333,334,335,336,337,338,339,340,341,342,343,344,345_.

Monlove ve Guzell örgütüne bağlı olan bireyin değerlerinin ve inançlarının örgütünkilerle uyumlu olacağını be nedenle de örgütün hedeflerine ulaşması için çaba gösterirken, işten ayrılma eğiliminin de düşük olacağını belirtmişlerdir346_.

Genellikle, örgütsel bağlılığı düşük olan bireylerin iş doyumlarının da düşük olduğu ve işini bırakmak isteğinde oldukları bilinmektedir. Genlikle örgütsel bağlılığın üç boyutunun da işten ayrılma eğilimiyle negatif ilişki içinde olduğu bulunmuştur. Clugston çalışmasında örgütsel bağlılığın duygusal ve normatif bağlılık boyutlarının, devam bağlılığını oranla daha fazla işi bırakma eğilimini negatif yönde etkilediğini belirtmiştir347_.